eine Arbeitnehmerin (AN) ist seit drei Jahren in einem Unternehmen angestellt. Im Januar 2018 beantragt sie für den August drei Wochen Urlaub, der ihr Arbeitgeber (AG) sogleich genehmigte. AN kündigte fristgerecht zum 31. Juli ihren Arbeitsvertrag. Das bedeutete, zwar drei Augustwochen Urlaub zu nehmen, aber in der letzten Augustwoche noch für den AG zu arbeiten.
Doch einen Tag, bevor die AN ihre dritte und letzte Urlaubswoche verlebt, erhält sie vom AG eine SMS. Darin heißt es, dass der AN gar nicht so viel Urlaub zustehe, weshalb man als AG die letzte (dritte) Urlaubswoche als unbezahlter Urlaub auffasse.
Meine Fragen:
Wer hat darauf zu achten, wie viel Jahres- oder Resturlaub verbleibt: Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?
Gibt es irgendwelche Gerichtsurteile oder Gesetze, die das im Detail regeln?
Im Netz suchte ich mir zu diesem Thema die Finger wund, wobei ich letztlich nur auf einen interessanten sowie uralten Beitrag bei wer-weiss-was stieß. Leider, wie so oft, kamen sich zwei Besserwisser in die Haare, wodurch die eigentliche Frage ins Abseits geriet.
Was der AG bei der Genehmigung des Urlaubs ja nicht wissen konnte.
Aber „Arbeitsvertrag“ ist das Stichwort. Was steht denn da drin? Demnach ist bei Ausscheiden nach dem 30.06 je nach Arbeitsvertrag beides denkbar: Voller Urlaubsanspruch oder eben nicht.
vielleicht stehe ich gerade auf dem Schlauch, aber wenn sie zum 31. Juli gekündigt hat, hat sich das doch mit dem Urlaub im August erledigt, oder nicht??
Doch bei 5-Tage-Woche wären es 20 Tage ( 4 Wochen).
Hättest Du deine 4 Wochen gleich im Januar oder Februar beantragt und genommen und dann nach dem 30.6. gekündigt (trifft ja zu so wie das sehe) wäre alles OK. Voller Jahresurlaub möglich, keine Rückforderung.
Du hast 3 Wochen beantragt und genommen, auch OK. Letzte Augustwoche noch arbeiten. Auch OK. Der Urlaubsanspruch der 4. Woche muss dann eben in Geld ausgezahlt werden (Da bin ich etwas unsicher- oder soll der dann verfallen ?)
Ich weiß ehrlich nicht was der Chef da rechnet.
Du arbeitest aber schon an allen 5 Tagen der Woche, Stunden egal
Übrigens, dass man nach Arbeitsvertrag von der gesetzlichen Regelung der 20/24 Tage abweichen dürfte, wenn man unterjährig kündigt wäre mir neu.
Das ginge für einen freiwillig gewährten höheren Urlaubsanspruch oder nach Tarifvertrag. Der kann bei unterjähriger Kündigung entfallen.
Aber nicht der Mindesturlaub.
dann lese mal Deinen Link richtig. Bei einem Ende des Arbeitsverhältnisses nach dem 30.06. ist deine Antwort bezüglich des gesetzlichen Mindesturlaubs schlicht falsch.
erkläre jetzt bitte noch mal, zu welchem Termin die Kündigung erfolgte.
Außerdem ist wichtig, wieviel Gesamturlaubsanspruch du hattest und wieviel Du davon schon genommen hattest.
Wie bereits mehrfach geschrieben, passt das
und das
überhaupt nicht zusammen.
Für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt das BUrlG, für Dich vor allem § 5: https://www.gesetze-im-internet.de/burlg/
Solltest Du mehr Urlaubsanspruch haben, unterliegt der Teil, der über den gesetzlichen Anspruch hinausgeht, der freien Vereinbarkeit. Hast Du also Regelungen zum Teilurlaub in Deinem Arbeitsvertrag oder gilt ein Tarifvertrag, der hierzu Regelungen enthält ?
Mumpitz. Wie Wolfgang @Albarracin weiter oben schrieb, mit Hinweis auf die von @Kannitverstan [verlinkten Seite][1]:
Bei einem Ausscheiden beispielsweise zum 31.07. ist die Sachlage eine
andere, jedenfalls wenn das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01.
eines Jahres bestand. Die Regelung zum Teilurlaub ist hier nicht
heranzuziehen. Vielmehr hat der Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf
den vollen gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer 5-Tage-Woche also auf 20 Urlaubstage.
der AN kündigte vermutlich AM 31.07. den Vertrag ZUM 31.08.
Bei einer 5-Tage-Woche und den daraus resultierenden 20 Arbeitstagen Mindesturlaub nach BUrlG ergibt sich ein rechnerischer Anspruch von 13 Tagen, was aber hinfällig ist, weil im Jahr 2018 der volle Urlaubsanspruch bereits entstanden ist.
Arbeitsvertraglich kann nicht Zuungunsten des Arbeitnehmers von diesem Gesetz abgewichen werden.
Wenn der AG Schwierigkeiten mit dem Lesen und Verstehen von Gesetzen hat, sollte dieser Text helfen, der immerhin von einer IHK verfasst wurde, helfen:
Somit besteht bei Arbeit von 01.01.18 bis 31.08.18 mindestens der gesetzliche Mindesturlaub von 20 Tagen (bei einer 5-Tage-Woche).
Wenn laut Arbeitsvertrag mehr Urlaub als gesetzlich vorgeschrieben gewährt wird, dann kommt es auf die Existenz der „pro rata temporis“-Klausel im Vertrag an. Dabei kann sich der Anspruch aber allenfalls über die 20 Tage hinaus erhöhen, niemals aber vermindern!
ist einfach falsch, wenn man nicht erst seit Anfang des Jahres in dem Unternehmen arbeitet. Wenn man über den 30.6. hinaus arbeitet, hat man Anspruch mindestens auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub (also nicht nur anteilig), und je nach Arbeitsvertrag vielleicht sogar auf den ganzen Urlaub, den es im Unternehmen gibt.
20 Urlaubstage sind übrigens bei einer 5-Tage-Woche immerhin 4 Wochen.
Vielleicht gibt es keine Tarifverträge, die nur 20 Urlaubstage vorsehen, aber ich kenne (außertariflich) Angestellte, deren Urlaub tatsächlich nicht über das gesetzliche Minimum hinausgeht - und das, obwohl es die finanzielle Situation ihrer Chefs zum Teil ohne weiteres erlauben würden.
Inwiefern kann man „es kommt auf den Arbeitsvertrag an, ob voller Urlaubsanspruch besteht oder nicht“ denn mißverstehen?
Ich rate mal: Implizierst du, dass ich mich auf den gesetzlichen MINDESTurlaub beziehe? Das tu ich - selbstverständlich - nicht.
Gruß,
Kannitverstan…
… warum sich manche Leute hier so schwer tun, zu einer Kritik - berechtigt oder nicht - ein „weil, …“ hinzuzufügen!
