Hülfe: Kündigung, wie weiter?

Dicker_05c7cf · 3. September 2002 um 07:51

Moin!

Gestern trat das ein, was wir schon länger erwartet haben. Der LAG meiner Mom, also quasi mein Dad, wurde gleich früh zu seinem Chef gerufen. Dort teilte man ihm mit, das er sich darauf einstellen düre, das seine Dienste nicht länger benötigt werden. Kurz gesagt, er soll entlassen werden. Schriftlich hat er noch nix, kommt bis zum Ende des Monats. Ich weiß leider noch nicht, welche KüFrist in seinem AV steht, vermutlich drei Monate zum Quartalsende. Genaueres dazu bekomme ich im Lauf der Woche. Nun ist es so, das sich das bereits seit längerem abgezeichnet hat. In der Firma herrschen derzeit frühkapitalistische Methoden. Noch dazu leidet die Firma unter einer Altersstarrsinnigen Führung. Mein Dad ist dort seit fast zwölf Jahren als Vertriebsaußendienstler beschäftigt. Nachdem er dort mehrere Jahre regelmäßig als erfolgreichster Adler gefeiert wurde, wurden ihm in den letzten zwei Jahren mehrfach seitens der Unternehmensführung die Verkaufsgebiete gekürzt und ihm gleichzeitig mehrere „seiner“ Kunden weggenommen und anderen, neueingestellten (wesentlich jüngeren!) Kollegen zugeordnet. Dadurch bedingt schrumpften seine Umsätze logischerweise zusehens. Und genau das macht man ihm seither ständig zum Vorwurf, er wird regelmäßig in der Firma an den Pranger gestellt. Meiner Meinung nach grenzen die Methoden der Firma schon fast an Mobbing, aber das steht auf einem anderen Blatt.

Die Firma hat derzeit noch um die 150 Angestellte. Für sein Aufgabengebiet sind es derzeit noch fünf Kollegen einschließlich ihm selbst. Nun sollen die beiden ältesten (er selbst mit 58 Jahren und ein Kollege) entlassen werden, die Aufgabengebiete der beiden Entlassenen werden auf die verbliebenen drei aufgeteilt. Die drei verbleibenden Kollegen sind alle wesentlich jünger als er. Noch dazu ist einer der drei verbleibenden (37 Jahre, unverheiratet, keine Kinder) erst vor einem Jahr eingestellt worden. Dieser Kollege hat einen Großteil des Kundenstamms meines Dads übernehmen dürfen.

Meine Fragen jetzt: Welche Rechtlichen Möglichkeiten gibt es, gegen die Kündigung vorzugehen? Mein Dad kann und will sich die Kündigung so nicht gefallen lassen. Die Firma hat ihm gegenüber argumentiert, das er doch durch einen „großzügigen“ Sozialplan abgefunden werden soll. Dieser Sozialplan sieht vor, das er eine Abfindung von 12 T€ (ein schlechter Witz, wie ich finde) erhalten soll. Ziel meines Dads ist auf alle Fälle, das er eben nicht gekündigt wird, sondern das er weiterbeschäftigt wird. Eine Abfindung will er nicht. Denn Fakt ist, wenn er rechtswirksam gekündigt wird, dann müssen meine Eltern in drei Jahren (nach Ablauf der ALG-Zeit) aus ihrem Haus ausziehen. Und das würde meine Eltern umbringen, so blöd wie es klingt. Mein Dad braucht noch mindestens zwei Jahre sein Einkommen, damit er bis zur Rente weiter Geld in den Haushalt bringt und sie ihr Haus halten können.

Aus meiner Sicht ist es doch eigentlich so, das diese Kündigung sozial ungerechtfertigt sein dürfte. Vor allem, weil eben ein wesentlich jüngerer Kollege, der noch dazu erst knapp ein Jahr im Unternehmen ist, weiterhin das Aufgabengebiet bearbeiten wird. Insgesamt verbleiben drei Kollegen für das Aufgabengebiet, alle sind jünger. Dazu kommt, das mein Dad mit seinen 58 Jahren doch eigentlich sowas wie einen Kündigungsschutz genießen dürfte.

Wer kann mir also erstens genau schildern (am besten mit Quellen), wie die rechtliche Situation aussieht? Wir haben zwar die schriftliche Kündigung noch nicht, diese wird aber in Kürze folgen und ich möchte dann sogut wie möglich vorbereitet sein. Also bitte ich das Forum mal wieder um Hilfe.

Dankbar für jeden Ratschlag grüßt

Der Dicke MD.

PS: Wenn jemand einen hervorragenden Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin kennt, dann nehme ich die Adresse gern zur Kenntnis

PPS: Wenn das ganze etwas ungeordnet oder unverständlich von mir geschrieben wurde, bitte ich um Nachfrage. Irgendwie bin ich heute deswegen etwas aufgeregt

Okinaptz_Uglwf_88cbac · 3. September 2002 um 08:31

Hallo.

Ich gehe im Folgenden davon aus, dass kein BR existiert. Bei der Größe der Firma gilt das Kündigungsschutzgesetz. Das ist für das Weitere wichtig.

einschließlich ihm selbst. Nun sollen die beiden ältesten (er
selbst mit 58 Jahren und ein Kollege) entlassen werden, die
…
sind alle wesentlich jünger als er. Noch dazu ist einer der
drei verbleibenden (37 Jahre, unverheiratet, keine Kinder)
erst vor einem Jahr eingestellt worden. Dieser Kollege hat
einen Großteil des Kundenstamms meines Dads übernehmen dürfen.

Die rechtliche Schiene sieht so aus, dass, wenn die Kündigung vorliegt, vor dem Arbeitsgericht „Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“ erhoben werden muss.

§4 KüSchG : Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt
ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim
Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu
erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Hat
der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt ( § 3), so soll er der
Klage die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Soweit die Kündigung der
Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichtes erst
von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Wenn ein jüngerer AN weiterbeschäftigt und Dein Vater entlassen werden soll, besteht Aussicht auf Einstufung der Kündigung als sozial ungerechtfertigt.

§9,1 KüSchG : (1) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst
ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht
zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis
aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu
verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu
treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere
Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des
Arbeitsverhältnisses bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der
Berufungsinstanz stellen.

Das ist die Falle bei der ganzen Geschichte. Meist wird das Arbeitsverhältnis vom Gericht für beendet erklärt, wobei eine Abfindung fällig ist. Deren Höhe wird i.a. mit 1/2 Brutto pro Beschäftigungsjahr berechnet (Faustformel!). Dieser Betrag wird bei älteren Arbeitnehmern normalerweise höher angesetzt.

Es bestehen m.E. gute Aussichten, vor dem Arbeitsgericht Recht zu bekommen. Hierzu §1 KüSchG : **1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger
als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial
ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der
Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem
Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt,
wenn

in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb
oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt
werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem
Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der
Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist
des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,

…**

Bei dem tollen Angebot vom 12k€ lohnt sich eine Klage auf jeden Fall. Der Klageweg hängt davon ab, ob es einen BR gibt, ob Dein Vater in der Gewerkschaft ist oder anderweitigen Rechtsschutz genießt … mehl mich bei Bedarf gern an.

Gruß kw

Anonym · 3. September 2002 um 09:26

Hallihallo

Ergänzend zu dem Artikel möchte ich noch sagen, dass es wichtig ist, unmittelbar nach der Kündigung Kündigungsschutzklage vorm Arbeitsgericht einzureichen. Entweder über einen Anwalt oder persönlich. Ist übrigens ganz einfach. Wichtig ist, dass das sofort passiert, da dort eine Frist anfängt zu laufen. Ich glaube 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung muß Kündigungsschutzklage eingereicht werden.
Im Prozeß wird wohl folgendes ablaufen. Das Gericht entscheidet auf Nichtigkeit der Kündigung. (keine Rechtsauskunft!!) Dann wird der Arbeitgeber sagen, dass eine Weiterbeschäftigung für Ihn nicht in Frage kommt. Dann geht es leider nur noch um die Höhe der Abfindung. Der Fall, dass ein AG dann sagt, er beschäftige jemanden weiter, ist sehr selten.

Mut machen kann ich Ihm allerdings für die Zukunft. Gerade im Vertrieb gibt es unzählige Firmen, die insbesondere auf MA jenseits der 50 bauen. Da gibt das Arbeitsamt den AG auch Unterstützung, indem Sie die Sozialleistungen größtenteils übernehmen. Das heißt, das für Vertriebe MA jenseits der 50 die günstigsten und erfahrensten MA sind. Ich arbeite selbst seit 11 Jahren im Vertrieb und kenne mich da gut aus.
Um den Verlust des Arbeitsplatzes wird er wohl nicht herumkommen. Die Frage wird vermutlich nur noch sein, wie hoch ist die Abfindung. Aber er sollte sich halt nicht hängen lassen und positiv in die Zukunft schauen. Arbeit im Vertrieb gibt es auch für 58jährige ohne Probleme.

Gruß Marco

[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]

Wolfgang_Dreyer · 3. September 2002 um 13:14

Mahlzeit!

man muß zur Kenntnis nehmen, daß sich ein Anstellungsverhältnis gegen den Willen einer der beiden Vertragsparteien nicht aufrecht erhalten läßt. Deshalb läuft es letztlich auf eine Feilscherei über die Höhe einer Abfindung hinaus, zur Not mit Hilfe des Arbeitsgerichts.

Aber: Ein Anlaß für Weltuntergangsstimmung ist das alles nicht. Erfahrene Mitarbeiter im Vertrieb werden so leicht nicht arbeitslos, jedenfalls nicht auf Dauer. Qualifizierter Vertrieb ist eine Domäne älterer Mitarbeiter mit viel Erfahrung, souveränem Auftreten, mit Sach- und Menschenkenntnis. Vertrieb für Investitionsgüter, allgemein für Gewerbekunden, ist wie geschaffen für den alten Hasen mit grauen Schläfen. Dabei kann es passieren, daß ein Anstellungsvertrag hinsichtlich des Fixums ungünstiger als früher gewohnt aussieht. Im Vertrieb kann man mit jungen, halbgaren Hüpfern nur selten etwas anfangen. Sobald in der Branche ruchbar wird, daß da ein erfahrener Mann „frei“ herum läuft, wird er i. d. R. vom Fleck weg engagiert.

Es hängt natürlich auch von der Region und vom zu vertreibenden Produkt ab, aber oft ist die Tätigkeit sehr gut für eine Selbständigkeit geeignet. In dem Metier gibt es viele, die sich mit 60 noch selbständig machen und mit 65 noch lange nicht ans Aufhören denken.

Wie ich gestrickt bin, würde ich ein eigenes Vertriebsbüro aufmachen. Der Aufwand für Investitionen ist lächerlich gering (Fax, Telefon, Auto, PC und fertig). Die auszuhandelnde Abfindung dient zur Überbrückung der Anlaufzeit, denn ein Vertriebsbüro muß in der Zielgruppe erst einmal bekannt gemacht werden. Außerdem wird Dein Vater über persönliche Kundenkontakte ohne Ende verfügen. Genau die Kontakte sind unbezahlbar wertvoll und eine gute Basis für das Schaffen auf eigene Rechnung.

Gruß
Wolfgang

Dicker_05c7cf · 3. September 2002 um 13:27

Mahlzeit!

Ich gehe im Folgenden davon aus, dass kein BR existiert.

Da bin ich mir jetzt nicht ganz so sicher. Ich kann mich dunkel erinnern, das da mal was im Busch war mit BR und so. Allerdings ist es wohl so (wenn es überhaupt einen BR gibt), das der BR nach der Maxime lebt, er sei ja nicht selbst kündbar. Sowas soll´s geben.
Aber wie gesagt, ich weiß es nicht sicher. Also frag ich mal nach.

Bei
der Größe der Firma gilt das Kündigungsschutzgesetz. Das ist
für das Weitere wichtig.

Gut zu wissen, danke erstmal für den Hinweis.

Die rechtliche Schiene sieht so aus, dass, wenn die Kündigung
vorliegt, vor dem Arbeitsgericht „Klage auf Feststellung, dass
das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“
erhoben werden muss.

Werd ich so vermerken. Ich dachte mir ähnliches bereits.

Wenn ein jüngerer AN weiterbeschäftigt und Dein Vater
entlassen werden soll, besteht Aussicht auf Einstufung der
Kündigung als sozial ungerechtfertigt.

Wie groß sind denn Deiner Meinung nach die Chancen für den AG, damit durchzukommen? Mal unabhängig davon, ob es dann auf eine Auflösung gegen Abfindung hinausläuft oder nicht. Gibt es nicht irgendwo eine Definition, was im allgemeinen von Gerichten als sozial ungerechtfertigt gewertet wird?

Das ist die Falle bei der ganzen Geschichte. Meist wird das
Arbeitsverhältnis vom Gericht für beendet erklärt, wobei eine
Abfindung fällig ist. Deren Höhe wird i.a. mit 1/2 Brutto pro
Beschäftigungsjahr berechnet (Faustformel!). Dieser Betrag
wird bei älteren Arbeitnehmern normalerweise höher angesetzt.

Autsch. Das es in diese Richtung läuft, war mir fast klar. Problematisch wird da wohl eher die Höhe der Abfindung werden. Mein Dad hat laut Vertrag einerseits Anspruch auf ein Fixum und zusätzlich auf Provision. Vermutlich ist das einer der Gründe, warum der AG ihn loswerden will. Die „Neuen“ haben nämlich alle kein Fixum mehr, sondern nur noch Provi.
Da aber der AG in den letzten zwei Jahren meinem Dad das Betreuungsgebiet systematisch „weggenommen“ hat, ist naturgemäß der Anteil an Provi immer weniger geworden. Wir haben ja schon seit langem vermutet, das der AG meinen Dad rausekeln will. Das hat nun bisher nicht funktioniert. Nun also dann doch die Kündigung. Ich vermute mal ganz böse, das eine eventuelle Abfindung nach der Höhe des letzten Brutto ermittelt wird, oder? Das würde mir nur bestätigen, was ich eh ahnte. Der AG hat in den letzten zwei Jahren meinen Dad „billig“ gemacht.

Es bestehen m.E. gute Aussichten, vor dem Arbeitsgericht Recht
zu bekommen. Hierzu §1 KüSchG : 1) Die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem
Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne
Unterbrechung länger
als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie
sozial
ungerechtfertigt ist.

Tja, aber was ist sozial ungerechtfertigt? Wie definiert sich das? Die Definitionen aus dem Gesetz klingen ja alle super, aber wie hänge ich das an Beispielen auf?

Bei dem tollen Angebot vom 12k€ lohnt sich eine Klage auf
jeden Fall. Der Klageweg hängt davon ab, ob es einen BR gibt,
ob Dein Vater in der Gewerkschaft ist oder anderweitigen
Rechtsschutz genießt … mehl mich bei Bedarf gern an.

Also klagen wird mein Dad definitiv. Soviel ist sicher. BR kläre ich noch ab. Mein Dad hat ´ne Rechtschutz, wo Arbeitsrecht explizit mitversichert ist. Das ist soweit ganz gut. Und zusätzlich ist er auch noch Gewerkschaftsmitglied. Allerdings sind die Anwälte der Gewerkschaft eher lausig. Kürzlich war mein Bruder auf diese Anwälte (der gleichen Gewerkschaft) angewiesen und prompt wurde die Sache vor Gericht recht heftig in den Sand gesetzt. Naja.

Weißt Du zufällig, wie es läuft, wenn der AG schließlich vor Gericht darauf drängt, das der Vertrag gegen Abfindung aufgehoben wird und mein Dad das aber eben nicht will? Hätte er irgendeine Chance, seine Fortbeschäftigung zu retten? Denn letztlich ist ihm mit einer Abfindung nicht geholfen. Wenn (wie ich vermute) die Abfindung nach seinen letzten Einkommen und den Dienstjahren berechnet wird, dann dürfte dabei nur unwesentlich (wenn überhaupt) mehr rüberkommen, als die derzeit in der Luft hängenden 12k€. Und das ist letzlich, wenn man das Netto betrachtet, bei weitem kein Ersatz für das Einkommen. Für meine Eltern hieße das ganz klar: Raus aus´m Haus

Auf jeden Fall erstmal Danke für Deine Antworten.

Gruß vom

Dicken MD.

Dicker_05c7cf · 3. September 2002 um 13:39

Mahlzeit!

Ergänzend zu dem Artikel möchte ich noch sagen, dass es
wichtig ist, unmittelbar nach der Kündigung
Kündigungsschutzklage vorm Arbeitsgericht einzureichen.

Ist klar, wird eh gemacht!

Im Prozeß wird wohl folgendes ablaufen. Das Gericht
entscheidet auf Nichtigkeit der Kündigung. (keine
Rechtsauskunft!!) Dann wird der Arbeitgeber sagen, dass eine
Weiterbeschäftigung für Ihn nicht in Frage kommt. Dann geht es
leider nur noch um die Höhe der Abfindung. Der Fall, dass ein
AG dann sagt, er beschäftige jemanden weiter, ist sehr selten.

Das hab ich befürchtet. Ich fürchte, das auch die Abfindung eher lausig wird, da mein Dad in den letzten Jahren systematisch billig gemacht wurde.

Mut machen kann ich Ihm allerdings für die Zukunft. Gerade im
Vertrieb gibt es unzählige Firmen, die insbesondere auf MA
jenseits der 50 bauen.

Danke für die Worte, ich werde sie auf jeden Fall weitergeben. Allerdings befürchte ich, das es so einfach wohl nicht werden wird. Mein Dad ist (leider?) sehr spezialisiert. Er beschäftigt sich einerseits mit dem Vertrieb hochtechnisierter Produkte (mehr kann ich hier dazu nicht sagen) und macht andererseits für die Käufer (wenn er sie denn gefunden hat) die vollständige Planung, Konzeption bis hin zur Betreuung der Endumsetzung. Dummerweise gibt es auf dem Gebiet, auf dem er tätig ist, verdammt wenig Auswahl. Die Konkurrenz (für seinen derzeitigen AG) ist nicht so groß. Die wenigen Unternehmen auf dem Sektor machen sich gegenseitig mit Preisdumping kaputt. Aber mal sehen, was die Zukunft bringt. Eventuell wird er ja was neues machen. Geistig ist er zumindest flexibel genug.

Das heißt, das für Vertriebe MA jenseits der 50
die günstigsten und erfahrensten MA sind.

Das sieht sein AG offensichtlich leider anders. Theoretisch kann ich Dir jedoch nur Recht geben.

Ich arbeite selbst
seit 11 Jahren im Vertrieb und kenne mich da gut aus.
Um den Verlust des Arbeitsplatzes wird er wohl nicht
herumkommen. Die Frage wird vermutlich nur noch sein, wie hoch
ist die Abfindung.

Vermutlich hast Du Recht. Leider sehe ich gerade in Bezug auf die Abfindung nicht unbedingt so vielversprechendes.

Aber er sollte sich halt nicht hängen
lassen und positiv in die Zukunft schauen. Arbeit im Vertrieb
gibt es auch für 58jährige ohne Probleme.

Sicher hast Du Recht. Doch selbst wenn man seit geraumer Zeit eigentlich damit gerechnet hat, in diese Situation zu kommen, so ist es dann doch ein recht großer Schock, wenn einem dann wirklich gesagt wird, das man gehen kann. Für meinen Dad kommt noch erschwerend dazu, das er irgendwie noch der Einstellung nachgeht, er müsse seine (selbst berufstätige) Frau ernähren, weil er doch schließlich der Mann im Haus ist. Für ihn ist es zunächst mal ein sehr tiefer Schlag, plötzlich als Wertlos abgestempelt zu werden. Bis er das verdaut hat, das wird wohl noch ein Weilchen dauern. Was danach kommt, werden wir sehen.

Danke jedenfalls erstmal für Dein Posting.

Gruß vom

Dicken MD.

Okinaptz_Uglwf_88cbac · 3. September 2002 um 13:46

Hallo.

Da bin ich mir jetzt nicht ganz so sicher. Ich kann mich
dunkel erinnern, das da mal was im Busch war mit BR und so.
Allerdings ist es wohl so (wenn es überhaupt einen BR gibt),
das der BR nach der Maxime lebt, er sei ja nicht selbst
kündbar. Sowas soll´s geben.
Aber wie gesagt, ich weiß es nicht sicher. Also frag ich mal
nach.

Unbedingt klären. Danach richtet sich die gesamte weitere Vorgehensweise!!!

Wie groß sind denn Deiner Meinung nach die Chancen für den AG,
damit durchzukommen? Mal unabhängig davon, ob es dann auf eine
Auflösung gegen Abfindung hinausläuft oder nicht. Gibt es
nicht irgendwo eine Definition, was im allgemeinen von
Gerichten als sozial ungerechtfertigt gewertet wird?

Hierzu erstmal folgendes

Das Kündigungsschutzrecht wird maßgeblich durch die Rechtsprechung bestimmt.
Ein BAG-Urteil kann eine Jahrzehnte lang geübte Praxis hinfällig machen. Daher ist es
für die Praxis von besonderer Bedeutung, sich stets über den neuesten Stand der
kaum noch überschaubaren Rechtsprechung zu informieren. Hier einige ausgewählte
Entscheidungen der letzten Jahre:

Macht ein Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit einer
Änderungskündigung geltend, obwohl er den damit bezweckten Wechsel des
Beschäftigungsortes unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hat,
kann er für den damit verbundenen zeitlichen Mehraufwand keinen finanziellen
Ausgleich von seinem Arbeitgeber verlangen (LAG Rheinland-Pfalz 28.08.2000 - 7 Sa
463/00 - hier: ca. 2 Stunden mehr Fahrzeit für Hin- und Rückweg).

Annahmeverzug entsteht, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nach
einer unwirksamen Kündigung nicht für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist wieder
zur Arbeitsaufnahme auffordert (BAG 19.04.1990 - 2 AZR 591/89).

Besteht das Arbeitsverhältnis nach einer gerichtlichen Entscheidung fort, findet nach
Maßgabe des § 11 KSchG eine Anrechnung anderweitiger - oder böswillig
unterlassener - Einkünfte statt. Dabei kommt die Anrechung eines hypothetischen
Arbeitsverdienstes i.S. des § 11 Nr. 2 KSchG auch dann in Betracht, wenn
die zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der das
Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Der Arbeitnehmer braucht allerdings nicht von sich
aus aktiv zu werden. Voraussetzung ist ein Angebot des Arbeitgebers, die Arbeit
jedenfalls vorläufig bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits wieder
aufzunehmen (BAG 22.02.2000 - 9 AZR 194/99).

Eine auflösende Bedingung liegt außerhalb der arbeitsgerichtlichen Kontrolle,
wenn sie das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden lässt, in dem der
Arbeitnehmer noch nicht den gesetzlichen Kündigungsschutz nach §§ 1 ff.
KSchG hat und auch keine andere Kündigungsschutzvorschrift umgangen wird
(BAG 20.10.1999 - 7 AZR 658/98).

Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG nur dann
stellen, wenn der behauptete Kündigungsgrund die Kündigung wegen fehlender
sozialer Rechfertigung unwirksam macht (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG i.V.m. § 1 KSchG).
Dabei ist es unschädlich, wenn er mehrere Kündigungssachverhalte anführt, die
letztendlich die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam machen (BAG
21.09.2000 - 2 AZN 576/00 - hier: personenbedingte Kündigungsgründe und fehlende
Betriebsratsanhörung).

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers muss nach § 9 Abs. 1 Satz 2
KSchG begründet sein. Es müssen Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken
dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht
erwarten lassen. Bei leitenden Angestellten ist das anders: § 14 Abs. 2 Satz 2
KSchG bestimmt, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers hier keiner
Begründung bedarf. Nun ist aber nicht jeder leitende Angestellte eines Betriebes auch
gleich ein leitender Angestellter i.S. des Gesetzes. Wenn ein Betriebsleiter
beispielsweise weder selbstständig Arbeitnehmer entlassen oder einstellen darf oder
die Ausübung dieser Befugnis kein wesentlicher Bestandteil seiner Tätigkeit ausmacht
und seine Stellung nicht prägt, muss der Antrag des Arbeitgebers schon begründet
werden (BAG 18.10.2000 - 2 AZR 465/99 - unter Bezugnahme auf das gesetzliche
Erfordernis in § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG, hier: Organisationsleiter einer
Versicherung).

Der Betriebsbegriff muss im Inland erfüllt sein (EuGH 30.11.1993 - Rs. C-
189/91, BAG 09.10.1997 - 2 AZR 64/97). Auch wenn sich ein Arbeitnehmer
verpflichtet hat, in einem konzernzugehörigen Betrieb im Ausland zu arbeiten, ist
deutsches Kündigungsschutzrecht zu beachten (BAG 21.01.1999 - 2 AZR 648/97).

Wenn ein vom Hauptbetrieb weit entfernter Betriebsteil unselbstständig ist, ist
er bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG dem
Hauptbetrieb zuzurechnen (BAG 15.03.2001 - 2 AZR 151/00 - hier: eine über 200 km
vom Hauptbetrieb entfernte kleine Tischlerei mit einem Meister und zwei
Mitarbeitern). Weiter vorausgesetzt, die Kompetenzen des Meisters sind denen des
Leiters einer Betriebsabteilung vergleichbar und die wesentlichen Entscheidungen in
personellen und sozialen Angelegenheiten werden im Hauptbetrieb getroffen.

Verbindet der Kläger mit der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG den Antrag
auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses, muss er den
allgemeinen Regeln des § 256 ZPO folgend ein Rechtsschutzinteresse für diese
Feststellung dartun (BAG 27.01.1994 - 2 AZR 484/93). So müssen sich beispielsweise
aus dem weiteren Klagevortrag Tatsachen ergeben, nach denen der Bestand des
Arbeitsverhältnis des Arbeitsverhältnisses zweifelhaft sein könnte (BAG 16.03.1994 - 8
AZR 97/93). Ein mit dem Antrag nach § 4 KSchG verbundener Feststellungsantrag
wahrt die Klagefrist auch für spätere Kündigungen, auf deren Unwirksamkeit sich der
Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht
beruft (BAG 07.12.1995 - 2 AZR 772/94). Der Sachvortrag für den allgemeinen
Feststellungsantrag kann bei einer inzwischen ausgesprochenen weiteren Kündigung
auch noch nach Ablauf der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG nachgeholt und ergänzt
werden (BAG 13.03.1997 - 2 AZR 512/96).

Frühere Arbeitsverhältnisse sind auf die Wartezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG
anzurechnen, wenn die Unterbrechung nur verhältnismäßig kurz war und zwischen
den beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (BAG
10.05.1989 - 7 AZR 450/88).

Die Einhaltung der Klagefrist wird regelmäßig nicht dadurch unzumutbar
gemacht, dass es dem Arbeitnehmer vor Klageerhebung nicht möglich ist,
fachkundigen Rechtsrat einzuholen (LAG Frankfurt/Main 06.04.1990 - 15 Ta
97/90). Kündigt der Arbeitgeber am gleichen Tag zunächst mündlich und im Anschluss
daran noch einmal schriftlich, wird die Klagefrist bei diesem einheitlichen
Lebenssachverhalt auch durch eine Kündigungsschutzklage gewahrt (BAG
14.09.1994 - 2 AZR 182/94). Verschickt der Arbeitgeber die Kündigung per
Einschreiben, beginnt die Klagefrist grundsätzlich in dem Zeitpunkt, in dem das
Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird (BAG 25.04.1996 - 2 AZR
13/95). Soweit nicht nach § 111 Abs. 2 ArbGG ein Schlichtungsverfahren
vorausgeschickt wird, muss auch die Kündigungsschutzklage eines Auszubildenden
innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist des § 4 KSchG erhoben werden (BAG 26.01.1999

2 AZR 134/98). Zur ordnungsgemäßen Klageerhebung innerhalb der 3-
Wochen-Frist gehört auch die korrekte Bezeichnung der Parteien in der Klageschrift.
Benennt der Kläger eine nicht existierende GmbH als Arbeitgeber, bleibt die Frist
trotzdem gewahrt, wenn der richtige Arbeitgeber deutlich aus dem der Klage
beigefügten Kündigungsschreiben erkennbar ist (BAG 15.03.2001 - 2 AZR
141/00).

Bei Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl i.S. des § 23 Abs. 1
Satz 2 KSchG kommt es auf die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnende
Beschäftigtenzahl an, die durch einen Rückblick auf die bisherige Personalsituation
und eine Vorausschau in die zukünftige Entwicklung bestimmt wird (BAG 31.01.1991 -
2 AZR 356/90).

Ein früheres Arbeitsverhältnis ist auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis mit dem alten in einem engen
Zusammenhang steht. Maßgeblich für die Beurteilung des engen Zusammenhangs
sind insbesondere Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie die Art der
Weiterbeschäftigung (BAG 20.08.1998 - 2 AZR 83/98 - Lehrer).

Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung
gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt, Art. 33 Abs. 2 GG. Das führt nun
aber nicht dazu, dass im öffentlichen Dienst die gesetzliche Probezeit aus § 1
Abs. 1 KSchG nicht gilt (BAG 01.07.1999 - 2 AZR 926/98).

Das Kündigungsschutzgesetz ist in einem Kleinbetrieb - s. § 23 Abs. 1 Satz 2
KSchG - zwar nicht anwendbar. Trotzdem muss der Arbeitgeber auch hier ein
gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Eine Kündigung, die
diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen den Grundsatz von Treu und
Glauben, § 242 BGB, und ist deshalb unwirksam (BAG 21.02.2001 - 2 AZR/00).

Die Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG verstößt nicht gegen
den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (BAG 19.04.1990 - 2 AZR 487/90) und
ist auch sonst grundgesetzkonform (BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87).

Der Kündigungsschutz nach § 1 ff. KSchG ist grundsätzlich nicht konzernbe
zogen (BAG 27.11.1991 - 2 AZR 255/91). Ein konzerndimensionaler
Kündigungsschutz ist nur ausnahmsweise anzuerkennen (BAG 20.01.1994 - 2 AZR
489/93). Wenn zwischen einer Konzern-Holding und einem Tochterunternehmen
kein Gemeinschaftsbetrieb besteht, kann ein Arbeitnehmer nur dann
Kündigungsschutz nach §§ 1 ff. KSchG geltend machen, wenn die Holding selbst die
nach § 23 KSchG erforderliche Arbeitnehmerzahl beschäftigt (BAG 29.04.1999 - 2 AZR
352/98).

Eine Kündigungsschutzklage unterbricht während des Kündigungsrechtsstreits
nicht die Verjährungsfristen für Zahlungsansprüche (BAG 07.11.1991 - 2 AZR
159/91).

Ein Chefarzt ist kein leitender Angestellter i.S. des KSchG, wenn ihm die
Einstellungsbefugnis nur intern und nicht im Außenverhältnis zusteht (BAG 18.11.1999

2 AZR 903/98).

Ein betriebliches Praktikum ist bei der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nur
dann anzurechnen, wenn es im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geleistet worden
ist (BAG 18.11.1999 - 2 AZR 89/99).

Bei einem so genannten Statusstreit ist der Rechtsweg für die
Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht eröffnet, wenn der Kläger die Feststellung
beantragt, dass sein „Arbeitsverhältnis“ nicht durch eine Kündigung aufgelöst worden
sei (BAG 19.12.2000 - 5 AZB 16/00 - hier: freie Mitarbeiterin im Vertrieb von
Tonträgern u.a./ BAG 17.1.2001 - 5 AZB 18/00 - hier: Pächterin einer
Backwarenverkaufsstelle).

Knüpfen tarifliche Verfallklauseln die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung
von Zahlungsansprüchen an die rechtskräftige Entscheidung des
Kündigungsschutzprozesses, gilt dieser Aufschub nicht für Fälle, in den ein
Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Eigenkündigung angreift. Ein auf
Weiterbeschäftigung zielender Klageantrag stellt selbst dann keine gerichtliche
Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs dar, wenn darin als Arbeitsbedingungen
die wöchentlichen Arbeitsstunden und der dazu gehörige Stundenlohn genannt
werden (BAG 08.08.2000 - 9 AZR 418/99).

Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz kann auch ein tariflicher
Kündigungsschutz eingreifen. So vereinbaren Tarifvertragsparteien beispielsweise
für ältere Arbeitnehmer oder Rationalisierungsmaßnahmen besondere
Kündigungsschutzbestimmungen. Wann dieser Kündigungsschutz beginnt und welche
Voraussetzungen er hat, ist tariflich vorgegeben. Die Tarifbindung wiederum ergibt
sich aus dem Tarifvertragsgesetz. Ist ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des
Gewerkschaftsbeitritts bereits gekündigt, hat der Beitritt keine rückwirkende
Wirkung. Der Arbeitnehmer kann sich dann also nicht auf den besonderen tariflichen
Kündigungsschutz berufen (BAG 22.11.2000 - 4 AZR 688/99).

Der Anspruch auf Urlaub wird nicht durch eine allgemeine
Kündigungsschutzklage geltend gemacht; der Arbeitnehmer muss seine Ansprüche
gesondert geltend machen (BAG 17.01.1995 - 9 AZR 664/93).

Vereinbaren die Parteien, dass ein außergerichtlicher Vergleich noch vor dem
Arbeitsgericht protokolliert werden soll, kommt der Vergleich regelmäßig erst mit der
Protokollierung zu Stande (BAG 16.01.1997 - 2 AZR 35/96). Fällt der
Kündigungsgrund nach Abschluss eines Vergleichs innerhalb der Kündigungsfrist
weg, kann dieser Vergleich unter Umständen mit dem Ergebnis anzupassen sein,
dass die Abfindung zurückgezahlt und der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird (BAG
04.12.1997 - 2 AZR 140/97).

Soll ein Vertrauensverlust die ordentliche Kündigung rechtfertigen, brauchen
die Umstände, die zu diesem Vertrauensverlust geführt haben, in Fällen, in denen das
Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, nicht zu verifizieren sein (BAG
25.04.2001 - 5 AZR 360/99).

Die gesetzliche Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG verlangt eine
ununterbrochene Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit. Ein erstes
Beschäftigungsverhältnis ist dabei auf eine späteres zweites nur dann anzurechnen,
wenn zwischen beiden ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dabei müssen
die für den sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände umso gewichtiger
sein, je länger die Unterbrechung dauert (BAG 16.03.2000 - 2 AZR 828/98 - hier:
Verneinung bei einem Lehrer, dessen Beschäftigungsverhältnis um mehrere Wochen
über die Dauer der Schulferien hinaus unterbrochen war und dessen zweites
Beschäftigungsverhältnis zu veränderten Arbeitsbedingungen durchgeführt wurde).

Es kommt häufig vor, dass einem Arbeitsverhältnis ein so genanntes
Eingliederungsverhältnis vorausgeht. Dieses Eingliederungsverhältnis wird zum einen
über die §§ 229 ff. SGB III geregelt, zum anderen dort, wo es passt, über
arbeitsrechtliche Bestimmungen. Trotzdem ist es kein Arbeitsverhältnis im
Rechtssinne. Seine Dauer wird damit nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs.
1 KSchG angerechnet (BAG 17.05.2001 - 2 AZR 10/00 - mit der Begründung:
Das Eingliederungsverhältnis soll eine zusätzliche Möglichkeit bieten, einen schwer
vermittelbaren Arbeitslosen kennen zu lernen. Dieser Zweck würde vereitelt, wenn
man es auf die gesetzliche 6-monatige Wartezeit des KSchG anrechnet.)

Ein bloßer Antrag auf Weiterbeschäftigung ist keine gerichtliche
Geltendmachung von Zahlungsansprüchen. Das gilt auch dann, wenn in diesem
Antrag die Arbeitsbedingungen, die Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden und die
Höhe des Stundenlohns enthalten sind (BAG 08.08.2000 - 9 AZR 418/99).

Für den Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG
reicht es nicht aus, dass der Betriebsrat bloß ganz allgemein auf eine
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verweist. Er muss den möglichen Arbeitsplatz schon
in bestimmbarer Weise angeben (BAG 17.06.1999 - 2 AZR 608/98).

Ein Wiedereinstellungsanspruch scheidet aus, wenn die betriebsbedingte
Kündigung sozial gerechtfertigt ist und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach
Ablauf der Kündigungsfrist entsteht (BAG 06.08.1997 - 7 AZR 557/96).

Verzichtet ein Arbeitnehmer nach der Kündigung rechtswirksam auf die
Kündigungsschutzklage, liegt darin regelmäßig auch ein Verzicht auf einen
Wiedereinstellungsanspruch (ArbG Düsseldorf 04.10.1999 - 7 Ca 4497/99).

Zur Frage der sozialen Rechtfertigung nochmal der §1 KüSchG

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger
als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial
ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der
Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem
Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt,
wenn

in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb
oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt
werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem
Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der
Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist
des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei
Kündigungen verstößt,

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle
oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an
demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes
weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung aus
einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen
erhoben hat, es sei denn, dass die Stufenvertretung in der Verhandlung
mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht
aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach
zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine
Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich
ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die
Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des
Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt,
wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte
nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen
sozialen Auswahl geführt haben. Satz 1 gilt nicht, wenn betriebstechnische,
wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die
Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und
damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Der
Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial
ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den
Personalvertretungsgesetzen festgelegt, welche sozialen Gesichtspunkte nach
Absatz 3 Satz 1 zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis
zueinander zu bewerten sind, so kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf
grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Deine Aussage zu den Gewerkschaftsanwälten begegnet mir auch nicht zum ersten Mal. Positiver sind die Rückmeldungen, die ich über die Anwälte der DGB Rechtsschutz GmbH erhalte. Die können allerdings nur von einer DGB- Gewerkschaft eingeschaltet werden, nicht vom einzelnen Mitglied …

also wie gesagt, erstmal gucken, ob BR vorhanden. Mit dem schon mal Kontakt aufnehmen. Danach die weitere Vorgähnsweise festlegen, dabei hilft gern

kw, wo grüßt

Dicker_05c7cf · 3. September 2002 um 13:55

Auch Mahlzeit!

Hallo, Wolfgang!

man muß zur Kenntnis nehmen, daß sich ein
Anstellungsverhältnis gegen den Willen einer der beiden
Vertragsparteien nicht aufrecht erhalten läßt. Deshalb läuft
es letztlich auf eine Feilscherei über die Höhe einer
Abfindung hinaus, zur Not mit Hilfe des Arbeitsgerichts.

Natürlich ist mir im Kopf schon bewußt, das Du Recht hast. Ich versuche wahrscheinlich, für meinen Dad einen Strohhalm zufinden, an dem er sich zumindest kurzfristig wieder aufbauen kann. In der Endkonsequenz läuft es zwar sicher auf das von Dir genannte Ergebnis hinaus, aber einen Versch ist es wohl trotzdem wert. Zumal die Abfindung wohl eher spärlich wird, dazu hab ich weiter unten schon was geschrieben.

Aber: Ein Anlaß für Weltuntergangsstimmung ist das alles
nicht. Erfahrene Mitarbeiter im Vertrieb werden so leicht
nicht arbeitslos, jedenfalls nicht auf Dauer. Qualifizierter
Vertrieb ist eine Domäne älterer Mitarbeiter mit viel
Erfahrung, souveränem Auftreten, mit Sach- und
Menschenkenntnis.

Du hast natürlich völlig Recht. Das ist Dir klar, das ist auch mir klar. Doch bringe das mal jemandem bei, der ein eigenartiges (vielleicht etwas antiquiertes) Empfinden seiner eigenen Wertigkeit verbunden mit derzeit situationsbedingt mangelndem Selbstvertrauen hat.

Vertrieb für Investitionsgüter, allgemein
für Gewerbekunden, ist wie geschaffen für den alten Hasen mit
grauen Schläfen. Dabei kann es passieren, daß ein
Anstellungsvertrag hinsichtlich des Fixums ungünstiger als
früher gewohnt aussieht. Im Vertrieb kann man mit jungen,
halbgaren Hüpfern nur selten etwas anfangen. Sobald in der
Branche ruchbar wird, daß da ein erfahrener Mann „frei“ herum
läuft, wird er i. d. R. vom Fleck weg engagiert.

Da ist das große Problem zu sehen. Der Markt, auf dem mein Dad bzw. sein AG agiert, ist relativ aufgeteilt. Der Konkurrenzkanpf ist (wie wohl überall) recht heftig. Ich schrieb schon an Marco unten, das mein Dad hochspezialisiert auf seinem Gebiet ist. Angefangen bei Akquise über Planung, Konstruktion bis zur Umsetzungsbetreuung gehört alles zu seinen Aufgaben. Allzuviele Potentielle AG auf seinem Gebiet sind nicht am Markt. Da sieht er selbst derzeit weniger Chancen. Beurteilen kann ich das allerdings nicht.

Es hängt natürlich auch von der Region und vom zu
vertreibenden Produkt ab, aber oft ist die Tätigkeit sehr gut
für eine Selbständigkeit geeignet. In dem Metier gibt es
viele, die sich mit 60 noch selbständig machen und mit 65 noch
lange nicht ans Aufhören denken.

Den Gedanken hatte er bereits. Doch in Anbetracht des strikt verteilten Markts auf seinem Gebiet dürfte sich das wohl eher schwer umsetzen lassen. Aber wer weiß, eventuell geht da ja noch was.

Wie ich gestrickt bin, würde ich ein eigenes Vertriebsbüro
aufmachen. Der Aufwand für Investitionen ist lächerlich gering
(Fax, Telefon, Auto, PC und fertig). Die auszuhandelnde
Abfindung dient zur Überbrückung der Anlaufzeit, denn ein
Vertriebsbüro muß in der Zielgruppe erst einmal bekannt
gemacht werden. Außerdem wird Dein Vater über persönliche
Kundenkontakte ohne Ende verfügen. Genau die Kontakte sind
unbezahlbar wertvoll und eine gute Basis für das Schaffen auf
eigene Rechnung.

Die Frage ist zusätzlich, ob mein Dad grundsätzlich für eine eigene Existenz geschaffen ist. Ich traue ihm da so einiges zu. Er selbst sich aber wohl eher weniger. Vermutlich hängt da doch einiges an Existenzangst in ihm drin. Ich glaube, wir werden abwarten müssen, was letztlich dabei rauskommt. Ich werde ihm auf jeden Fall zunächst raten, sich seine Kundenkontakte gut zu sichern. Bei den Grundlagen einer eigenen Existenz, angefangen bei Buchhaltungskenntnissen über Steuerrechtliche Grundlagen werde ich selbst ihm wohl unterstützend unter die Arme greifen können. Aus meiner Sicht wäre die Selbständigkeit die einzig richtige Alternative für ihn, da wie gesagt der Markt recht eng ist und er vielleicht ja gleichzeitig für mehrere, wenn nicht gar für alle Anbieter tätig sein könnte. Wie er selbst das bewertet, wird die Zukunft zeigen. Momentan sitzt der Frust wahrscheinlich erstmal noch zu tief, um logisch und objektiv darüber nachdenken zu können.

Ich danke Dir auf jeden Fall erstmal für Dein Posting.

Gruß vom

Dicken MD.

Dicker_05c7cf · 3. September 2002 um 14:27

Hello again!

Unbedingt klären. Danach richtet sich die gesamte weitere
Vorgehensweise!!!

Ich habe geklärt, zumindest zum Teil. Also die Firma hat einen BR, der wohl im wesentlichen meint, das die angebotenen Abfindungen eine sehr nette Geste des AG sind. Persönlich hat mein Dad mit dem BR aber noch nicht gesprochen, ihm liegt ja seine Kündigung auch noch nicht schriftlich vor.
Desweiteren weiß ich jetzt, das der AG bereits vor längerer Zeit aus dem Tarifverbund ausgestiegen ist. Mit anderen Worten: Tarifliche Bindungen oder Verpflichtungen interessieren den AG einen feuchten… Normalerweise wäre die IG Metall wohl die zuständige.

Zur Frage der sozialen Rechtfertigung nochmal der §1 KüSchG

Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem
Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne
Unterbrechung länger
als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie
sozial
ungerechtfertigt ist.

Der Punkt ist wohl erfüllt.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht
durch Gründe, die in der
Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder
durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des
Arbeitnehmers in diesem
Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Das ist jetzt die Frage. Die Begründung wird wohl lauten „Betriebsbedingte Gründe“ oder so. Weiterbeschäftigt werden könnte er schon, dann müßte nur wer anders gehen. Wonach richtet sich die Auswahl unter mehreren Kollegen, wer denn nun aus sozialer Sicht eher gerechtfertigt wäre, gefeuert zu werden? Das fände ich interessant zu wissen.

Die Kündigung ist auch
sozial ungerechtfertigt,
wenn

in Betrieben des privaten Rechts

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

Was steht da drin? Das BR-Mitglieder nicht gefeuert werden dürfen? Da gehört er wohl nicht dazu.

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in
demselben Betrieb
oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens
weiterbeschäftigt
werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach
dem
Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige
Vertretung der
Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung
innerhalb der Frist
des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,

Das ist nun wieder so´ne Sache. Wenn beispielsweise einer der verbleibenden drei Kollegen statt seiner gekündigt werden würde, dann könnte er weiterbeschäftigt werden. Die Frage ist nur, ob der AG das machen muß? Ich denke eher Nein.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen
Erfordernissen im Sinne des
Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem
sozial ungerechtfertigt,
wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale
Gesichtspunkte
nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;

Hier kommen wir der Sache wohl langsam näher. Wie definieren sich die sozialen Gesichtspunkte, die das Gesetz hier heranzieht? Das ist wohl das hüpfende Komma an der Sache.

Satz 1 gilt nicht, wenn
betriebstechnische,
wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche
Bedürfnisse die
Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter
Arbeitnehmer bedingen und
damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten
entgegenstehen.

Der Punkt ist wohl unrelevant, weil eben derzeit fünf Leute im wesentlichen die gleiche Arbeit machen, die dann drei Leute machen sollen. Welche Drei von den Fünf ist dabei wohl eher nachrangig, oder? Obwohl sicherlich der AG meinen kann, das diejenigen, die das höchste Fixum bekommen, wohl am ehesten überflüssig sein dürften. Ob eine derartige Argumentation vor Gericht zieht, scheint mir allerdings fragwürdig. Aber bekanntlich ist nix unmöglich.

Der
Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung
als sozial
ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

Oh Je, wie beweist man denn sowas?

Deine Aussage zu den Gewerkschaftsanwälten begegnet mir auch
nicht zum ersten Mal. Positiver sind die Rückmeldungen, die
ich über die Anwälte der DGB Rechtsschutz GmbH erhalte. Die
können allerdings nur von einer DGB- Gewerkschaft
eingeschaltet werden, nicht vom einzelnen Mitglied …

Hoppala, da sieht man mal, wie weit man auseinander liegt. Mein Bruder wurde von Anwälten eben dieser DGB-Rechtschutz GmbH vertreten. Das war schlicht miserabel. Ständig ein anderer Ansprechpartner, nie wußte der aktuelle Ansprechpartner über den Fall Bescheid, vor Gericht mußte der erschienene Vertreter erstmal in der Akte nachschauen, worum es genau geht usw, usw, usw.
Und noch dazu wurden Ansprüche, die er gehabt hätte, erst schlicht vergessen. Bis ich meinen BRuder zufällig danach fragte, er dies an die RA weitergab und es dort dann hieß: „Ach ja, hätten wir beinah vergessen.“
War schon eigenartig…

also wie gesagt, erstmal gucken, ob BR vorhanden. Mit dem
schon mal Kontakt aufnehmen. Danach die weitere Vorgähnsweise
festlegen, dabei hilft gern

Gut, das es einen BR gibt, wissen wir jetzt. Sollte er jetzt schon mit dem BR persönlich reden, auch wenn er noch keine Kündigung vorliegen hat? Oder erst danach? Und was soll er von denen fordern? Ein nunmehr ehemaliger Kollege von ihm hat im letzten Jahr vor der gleichen Situation gestanden und der bekam vom BR den lapidaren Kommentar, das er doch mit 12T€ sehr zufrieden sein könne und sie ihm nur empfehlen könnten, das anzunehmen, weil er vor Gericht wesentlich weniger erwarten könne. Insgesamt eher nicht das, was ich von einem BR erwarten würde.
Nun gut, sei´s drum. Wie nun weiter?

Dankenden Gruß vom

Dicken MD.

Okinaptz_Uglwf_88cbac · 3. September 2002 um 15:20

Ich bins wieder …

Ich habe geklärt, zumindest zum Teil. Also die Firma hat einen
BR, der wohl im wesentlichen meint, das die angebotenen
Abfindungen eine sehr nette Geste des AG sind. Persönlich hat
mein Dad mit dem BR aber noch nicht gesprochen, ihm liegt ja
seine Kündigung auch noch nicht schriftlich vor.

Wenn er weiß, dass etwas im Busch ist, sollte er das aber tun. Sollte der BR aus lauter Pappkameraden bestehen, weiß das die IGM auch mit einiger Wahrscheinlichkeit, und niemand kann ihm verbieten, auch da um Unterstützung nachzusuchen. Unabhängig davon, ob die Kündigung schon ausgesprochen ist oder nicht.

Desweiteren weiß ich jetzt, das der AG bereits vor längerer
Zeit aus dem Tarifverbund ausgestiegen ist. Mit anderen
Worten: Tarifliche Bindungen oder Verpflichtungen
interessieren den AG einen feuchten… Normalerweise wäre die
IG Metall wohl die zuständige.

Tarifvertragliche Regelungen haben wir auch gar nicht angezogen, bisher. Wenn der AG nicht tarifgebunden ist, brauchen wir das in der Tat nicht.

Das ist jetzt die Frage. Die Begründung wird wohl lauten
„Betriebsbedingte Gründe“ oder so. Weiterbeschäftigt werden
könnte er schon, dann müßte nur wer anders gehen. Wonach
richtet sich die Auswahl unter mehreren Kollegen, wer denn nun
aus sozialer Sicht eher gerechtfertigt wäre, gefeuert zu
werden? Das fände ich interessant zu wissen.

Die Kriterien sind Betriebszugehörigkeit, Alter und Unterhaltsverpflichtungen. Im Ernstfall geht zuerst der Junge, Ledige, Neue …

a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des
Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

Was steht da drin? Das BR-Mitglieder nicht gefeuert werden
dürfen? Da gehört er wohl nicht dazu.

Hat da nix mit zu tun. Eine solche Richtlinie ist eine Auswahlrichtlinie für personelle Maßnahmen. In einer solchen kann man z.B. regeln, wie bei betriebsbedingten Kündigungen mit den weiter vorn stehenden Punkten umzugehen ist. Sollte der BR aber aus Schnarchhörnern bestehen, wie Du schrobst, ist die Existenz einer Richtlinie eher nicht zu vermuten.

b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in
demselben Betrieb
oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens
weiterbeschäftigt
werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach
dem
Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige
Vertretung der
Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung
innerhalb der Frist
des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,

Das ist nun wieder so´ne Sache. Wenn beispielsweise einer der
verbleibenden drei Kollegen statt seiner gekündigt werden
würde, dann könnte er weiterbeschäftigt werden. Die Frage ist
nur, ob der AG das machen muß? Ich denke eher Nein.

Der BR ist im Rahmen seiner Amtsführung verpflichtet, beim AG darauf hinzuwirken. Und : Ein BR ist kein Herrscher von Gottes Gnaden, man kann gegen einen BR, der sich weigert, seine Amtspflicht zu erfüllen, schon recht massiv werden - aber das käme dann später an die Reihe.

Hier kommen wir der Sache wohl langsam näher. Wie definieren
sich die sozialen Gesichtspunkte, die das Gesetz hier
heranzieht? Das ist wohl das hüpfende Komma an der Sache.

S.o. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflicht.

nachrangig, oder? Obwohl sicherlich der AG meinen kann, das
diejenigen, die das höchste Fixum bekommen, wohl am ehesten
überflüssig sein dürften. Ob eine derartige Argumentation vor
Gericht zieht, scheint mir allerdings fragwürdig. Aber
bekanntlich ist nix unmöglich.

Also meinen tun auch die Bettnässer … vor Gericht fällt der AG damit unweigerlich auf das Antlitz.

Oh Je, wie beweist man denn sowas?

Indem man darauf verweist, dass jemand anders hinsichtlich Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflicht nicht ganz so angesch… ist wie der Klagende.

Hoppala, da sieht man mal, wie weit man auseinander liegt.

Es menschelt eben. Nieten oder Spitzenkönner, Glyxsache.

Und noch dazu wurden Ansprüche, die er gehabt hätte, erst
schlicht vergessen. Bis ich meinen BRuder zufällig danach
fragte, er dies an die RA weitergab und es dort dann hieß:
„Ach ja, hätten wir beinah vergessen.“
War schon eigenartig…

Wäre mal interessant zu wissen, ob man so einen RA dann nicht schadenersatzpflichtig machen kann …

Gut, das es einen BR gibt, wissen wir jetzt. Sollte er jetzt
schon mit dem BR persönlich reden, auch wenn er noch keine
Kündigung vorliegen hat?

Aber ja doch.

Oder erst danach? Und was soll er von
denen fordern? Ein nunmehr ehemaliger Kollege von ihm hat im

Auf den Umstand hinweisen hinsichtlich der Sozialauswahl, s.o.

bekam vom BR den lapidaren Kommentar, das er doch mit 12T€
sehr zufrieden sein könne und sie ihm nur empfehlen könnten,

Unqualifizierte Schlafmütze nennt man so einen.

das anzunehmen, weil er vor Gericht wesentlich weniger
erwarten könne. Insgesamt eher nicht das, was ich von einem BR
erwarten würde.

Anderen BR aufsuchen. Wenn der genauso flachschippig ist, mal melden; wir überlegen uns dann gemeinsam was.

Nun gut, sei´s drum. Wie nun weiter?

s.o.

Gruß kw

Jakob_van_Tast_35b6f4 · 3. September 2002 um 21:34

Hi Dicker,
zu den rechtlichen Aspekten kann kw wohl mehr sagen (tut er ja auch ausführlichst). Vielleicht wäre ja eine gerichtliche (oder gar aussergerichtliche?) Einigung in der Richtung machbar: Dein Vater arbeitet ab Tag X genauso wie die anderen Kollegen auf Provi und erhält aber eine Entschädigung. Somit könnte Dein Vater weiterarbeiten bzw. wäre ja das Einkommen gesichert. Der AG würde dann einen Teufel tun und den Kundenkreis Deines Vaters zu beschneiden, schliesslich bringt Dein Vater als erfahrener Mann ja fette Aufträge. Aber das nur als Idee. Unser Betrieb arbeitet auch mit Vertrieblern auf Provisionsbasis. Der ältere ist jetzt 70 (!!) und bringt immer noch ordentliche Aufträge mit und lebt davon. Es geht also, nur gehört dazu etwas Mut. Gerade im technischen Bereich (was ja auch auf unsere Firma zutrifft) werden gute Vertriebler immer gesucht. Jedenfalls halte ich Deinem Dad die Daumen.
Gruss Sebastian

R_o_b · 4. September 2002 um 12:23

Nur ein kleiner Tipp…
Hallo Dicker-MD,

aus ähnlicher Erfahrung heraus gebe ich neben den bereits ausgesprochenen Empfehlungen den dringenden Rat:

Solange Daddy noch in der Firma erscheint (Kündigung ist ja noch nicht eingetreten und freigestellt ist er offenbar auch nicht) sollte er für eine Klage so viel wie möglich an Beweisen sammeln, die seinen Klagegrund substantiieren. Meist ist es ja eben so, wie Du auch in Deinem Posting geschrieben hast, daß eben die sozial ungerechtfertigte Kündigung nicht als solche ausgesprochen wird; von daher solltet ihr wie der Arbeitsgerichtvorsitzende denken und erst einmal verwendbare Beweise herbeischaffen.

Das könnte geschehen durch präzise Aufzeichnungen der Veränderungen, die Deinem Pop das geringere Auftrags-/Arbeitsvolumen einbrachten; also am xx erhielt MA yy das Gebiet/den Kunden zz zugeteilt, am xy wurde Gebiet xz neu unter den MA zx aufgeteilt, es lagen keine negativen Umsatz-/Auftrags-/Reklamationsentwicklungen vor, die eine Rüge o. einen Tadel erforderlich machten etc.

Eine solchermaßen geführte Beweisdarlegung muß nicht notwendigerweise durch Dokumente belegt werden (wär natürlich besser). Eine akkurate und detailgenaue Auflistung und Chronologie wirkt oft Wunder. Also am besten rechtzeitig damit anfangen. Notfalls auch wohlmeinende Kollegen befragen (ist aber riskant, kann leicht nach hinten losgehen).

Viel viel Glück!

Grüße

R o b.

Guido_e5f665 · 4. September 2002 um 14:35

Das meiste ist ja schon gesagt!
Hi Dicker!

Das meiste ist ja schon gesagt - vielleicht habe ich noch etwas…

Es ist zwar so, dass bei betriebsbedingten Kündigungen eine sogenannte Sozialauswahl vorgenommen werden muss (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflicht…), allerdings ist es dem Arbitgeber weitestgehend überlassen, wie er diese bewertet - nur die Gleichheit der Bewertung muss gegeben sein.

Sollte er für jedes Kind 10 Punkte, für jedes Berufsjahr 3 Punkte und für jedes Lebensjahr einen Punkt vergeben, dann kann der jüngere Arbeitnehmer - wenn er zum Bleistift 2 Kinder hat - in der sozialen Auswahl durchaus vor Deinem Vater stehen.

Dass Dein Daddy einen privaten Arbeitsrechtschutz hat, bewerte ich mal als äußerst positiv - die Fuzzies von den Gewerkschaften zerlegt in der Regel jeder Personalmensch mit ein paar Jahren Berufserfahrung.

Da der Betrieb über Betriebsratten (oder hießen die doch Betriebsräte) verfügt, sollte Dein Dad dort mal zügig vorsprechen. Ob es etwas nützt, vermag ich nicht zu beurteilen, aber tötig werden sollte der BR in jedem Fall…

Die Abfindungszahlung rechnet sich in der Regel so: Ein halbes Monatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Bei langjährigen Mitarbeitern schon mal mehr (wurde aber, glaube ich, schon erwähnt).

Klagefrist ist wie schon erwähnt 3 Wochen nach ZUGANG der Kündigung (das Datum im Anschreiben ist also unerheblich!) - wobei im Zweifesfall der Arbeitgeber den Erhalt beweisen muss.

Alles in allem fürchte ich jedoch, dass der Arbeitgeber Deinen Vater loswerden will - und das ist in der Regel nur eine Frage der Abfindung!

Tut mir leid, Dir nichts besseres berichten zu können…

Liebe Grüße
Guido

maxet_5ac61c · 4. September 2002 um 22:31

Achtung
Hallo Rossy,

aus ähnlicher Erfahrung heraus gebe ich neben den bereits
ausgesprochenen Empfehlungen den dringenden Rat:

Solange Daddy noch in der Firma erscheint (Kündigung ist ja
noch nicht eingetreten und freigestellt ist er offenbar auch
nicht) sollte er für eine Klage so viel wie möglich an
Beweisen sammeln, die seinen Klagegrund substantiieren.

richtig

Meist ist es ja eben so, wie Du auch in Deinem Posting
geschrieben hast, daß eben die sozial ungerechtfertigte
Kündigung nicht als solche ausgesprochen wird; von daher
solltet ihr wie der Arbeitsgerichtvorsitzende denken und erst
einmal verwendbare Beweise herbeischaffen.

Hier wird es kritisch: Firmendokumente ungerechtfertigterweise kopieren kann ein Vertrauensbruch sein und die fristlose Kündigung rechtfertigen. Was nützt ein gewonnener Prozess, wenn man anschliessend wegen Vertrauensbruch rechtmässig fristlos gekündigt wird ?

Das könnte geschehen durch präzise Aufzeichnungen der
Veränderungen, die Deinem Pop das geringere
Auftrags-/Arbeitsvolumen einbrachten; also am xx erhielt MA yy
das Gebiet/den Kunden zz zugeteilt, am xy wurde Gebiet xz neu
unter den MA zx aufgeteilt, es lagen keine negativen
Umsatz-/Auftrags-/Reklamationsentwicklungen vor, die eine Rüge
o. einen Tadel erforderlich machten etc.
Eine akkurate und detailgenaue Auflistung und
Chronologie wirkt oft Wunder. Also am besten rechtzeitig damit
anfangen.

Gedächtnisprotokolle sind natürlich dasMittel der Wahl. Natürlich kann man die Firmenaufzeichnungen vrwenden, um die exakten Daten wiederzuholen.

Notfalls auch wohlmeinende Kollegen befragen (ist
aber riskant, kann leicht nach hinten losgehen).

Richtig, kann auch als Störung des Betriebsfriedens (reicht i.d.R. für eine Abmahnung) ausgelegt werden.

Eine solchermaßen geführte Beweisdarlegung muß nicht
notwendigerweise durch Dokumente belegt werden (wär natürlich
besser).

s.o.: ACHTUNG!!!

Tschuess Marco.

R_o_b · 5. September 2002 um 13:48

Hallo Marco,

ich glaube, ich habe mich nicht präzise genug ausgedrückt, denn im Grunde bin ich ja ganz Deiner Meinung. Aber…

Hier wird es kritisch: Firmendokumente ungerechtfertigterweise
kopieren kann ein Vertrauensbruch sein und die fristlose
Kündigung rechtfertigen. Was nützt ein gewonnener Prozess,
wenn man anschliessend wegen Vertrauensbruch rechtmässig
fristlos gekündigt wird ?

Vom Kopieren von Firmendokumenten war doch in meiner Ausführung nie die Rede. Ganz bewußt natürlich. Drum der Hinweis, sich den Ablauf der Geschehnisse zu protokollieren:

Das könnte geschehen durch präzise Aufzeichnungen der
Veränderungen, die Deinem Pop das geringere
Auftrags-/Arbeitsvolumen einbrachten; also am xx erhielt MA yy
das Gebiet/den Kunden zz zugeteilt, am xy wurde Gebiet xz neu
unter den MA zx aufgeteilt, es lagen keine negativen
Umsatz-/Auftrags-/Reklamationsentwicklungen vor, die eine Rüge
o. einen Tadel erforderlich machten etc.
Eine akkurate und detailgenaue Auflistung und
Chronologie wirkt oft Wunder. Also am besten rechtzeitig damit
anfangen.

Gedächtnisprotokolle sind natürlich dasMittel der Wahl.
Natürlich kann man die Firmenaufzeichnungen vrwenden, um die
exakten Daten wiederzuholen.

Genau. Man kann in sein Protokoll die in der Beweisführung zu verwendenden Dokumente bezeichnen und vor Gericht deren Vorlage und Einsichtnahme beantragen.

Notfalls auch wohlmeinende Kollegen befragen (ist
aber riskant, kann leicht nach hinten losgehen).

Richtig, kann auch als Störung des Betriebsfriedens (reicht
i.d.R. für eine Abmahnung) ausgelegt werden.

Das sehe ich nun anders. Mit den von mir beabsichtigten Anfragen wie etwa „Wissen Sie, weshalb die Aufgaben neu verteilt wurden?“, „Kennen Sie den Ihnen neu zugeteilten Bezirk schon?“ oder „Habe ich das so richtig gemacht? Sind Sie mit meiner Arbeit zufrieden?“ soll mal einer versuchen, mit einer Abmahnungsklage wegen „Störung des Betriebsfriedens“ durchzudringen.

Eine solchermaßen geführte Beweisdarlegung muß nicht
notwendigerweise durch Dokumente belegt werden (wär natürlich
besser).

s.o.: ACHTUNG!!!

Jaja, schon richtig, aber ich setze natürlich lautere Leser dieses Artikels voraus. Außerdem sei auch bedacht, daß es eben vor allem darauf ankommt, beweisunterstützende Dokumente zu kennen und bezeichnen zu können. Sie müssen ja nicht notwendigerweise im Besitz des Beweisführers sein oder bleiben. Im übrigen sind natürlich solche Dokumente gemeint, die durchaus beim Beweisführer verbleiben können, die bei normalem Ablauf aber vielleicht wieder zurückgegeben oder vernichtet würden.

Grüße ;o)

R o b.