Hallo
ach echt ? ich hatte zwar nur 2 jahre arbeitsrechtliche
mandate, aber das erscheint mir doch ziemlich aus der luft
gegriffen…
Wieviele erfolgreiche Küschutzklagen gegen ordentliche Kündigungen bei Nichtanwendung des KSchG waren denn dabei?
In der Praxis führt
das dann oft zwar nicht zum Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern
zur Auflösung bei Zahlung einer Abfindung, aber immer noch
besser als gar nichts.
(…)
du täuschst den unkundigen leser, wenn du solche
behauptungen in den raum stellst.
ich habe das zitat letztlich nur angeführt, um aufzuzeigen,
dass deine aussage die ausnahme und damit unbrauchbar ist.
Dabei hast Du mir aber auch einen Hinweis auf den Auflösungsantrag nach §9 KSchG dazugedichtet, den ich gar nicht gemacht habe. Da Du offensichtlich erfahren in diesem Gebiet bist, hast Du sicherlich auch schon den ein oder anderen Vergleich erlebt. Und die Statistiken der ArbG sprechen da bei Küschutzklagen eine andere Sprache als daß es sich dabei um „die Ausnahme“ handelt. Im Gegenteil. Die Mehrzahl der Küschutzklagen endet vor oder beim Gütetermin mit einem Vergleich. Inhalt dieses Vergleiches ist überwiegend eine Abfindung bei gleichzeitiger Beendigung des AV.
Und da Du um Zitate bittest:
Auszug aus http://www.rechtsanwaelte-ls.de/blog32-kuendigungssc…
In der Praxis enden die meisten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht mit dem Abschluss eines Vergleiches. Belegt wird dies jedes Jahr durch die amtliche Statistik über die Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Diesbezüglich ist wissenswert, dass ein solcher Prozessvergleich nicht zwingend in einer Gerichtsverhandlung geschlossen werden muss. In vielen Fällen setzt sich der Arbeitgeber unmittelbar nach dem Erhalt der Kündigungsschutzklage mit dem Rechtsanwalt des gekündigten Arbeitnehmers in Verbindung, um die Sache zu vernünftigen Konditionen zu regeln. Wenn man sich dabei auf eine Lösung verständigt, ist die Wahrnehmung eines Gerichtstermins nicht mehr unbedingt erforderlich, denn der Abschluss eines Prozessvergleichs kannin diesem Fall auch auf schriftlichem Wege herbeigeführt werden. Nach § 278 Absatz 6 ZPO kann ein prozessualer Vergleich nämlich auch in der Form geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen Vergleichsvorschlag des Gerichts schriftsätzlich annehmen. Das Arbeitsgericht hat dann das Zustandekommen und den Inhalt des Vergleiches nur noch durch einen förmlichen Beschluss festzustellen. Damit erreicht man eine unspektakuläre Beendigung des gerichtlichen Verfahrens. Nicht wenige Arbeitnehmer empfinden dies als durchaus angenehm, weil es ihnen aus den unterschiedlichsten Gründen eher lästig wäre, ihrem Arbeitgeber beim Arbeitsgericht „Auge in Auge“ gegenüber sitzen zu müssen.
und
[http://www.bmas.de/portal/50354/property=pdf/2011__0…](http://www.bmas.de/portal/50354/property=pdf/2011 01 24 statistik der arbeitsgerichtsbarkeit 2009.pdf)
das zitieren von quellen würde dir auch nicht schaden, dann
brächtest du dich nicht mit floskeln wie „oft der fall“,
„indirekt“ o.ä. abgeben.
Naja, wenn wir jetzt zum persönlichen Pauschal-Rundumschlag ausholen, leidet die inhaltliche Diskussion. Da ich da aufgrund meines vorherigen Beitrages auch nicht mit weißer Weste dastehe, überlese ich diesen Satz und biete Dir erst die Friedenspfeife und dann eine weiterhin inhaltlich Diskussion an. Da haben der TE, andere Mitleser und vor allem wir beide mehr von.
p.s. der BeckOK ist einer, wenn nicht sogar der für die praxis
maßgebliche kommentar… übrigens ist der einzige zweck eines
kommentars, die ansichten in der praxis wiederzugeben…
Wegen obigem, tue ich so, als hätte ich auch das überlesen 
)
Gruß,
LeoLo