… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Nein!
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
nein dafür gibt es keinen rechtlichen Hintergrund…da allein du deine vorteile nicht bekommen hast.
mir fällt gerade eine - dein AG muss ja je nachdem wieviel AN ihr habt - dein AG - ja behinderte einstellen muss oder wenn nicht - eine finazielle abgabe zahlen muss -
habt ihr einen betriebsrat ?
wenn dann die kündigung wirklich kommt - das glaube ich nicht - sofort kündigungsschutzklage beim arbeitsgericht sofort …
alles gute
ischdem
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Was heißt zuspät mitteilen? Meines Erachtens nicht, ein Verschweigen eines Behinderungsgrades, der dem Beschäftigungsverhältnis widerspricht (Lagerist und man darf nicht tragen) dann ja, aber nur bei der Einstellung, weil dann die Voraussetzungen des Beschäftigungsverhältnisses entfallen.
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Hallo, vielleicht hilft Dir dieser Text weiter:
Von Dr. Bert Howald
Für schwerbehinderte Mitarbeiter gelten im Arbeitsrecht einige Besonderheiten. Nicht immer weiß aber der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung. Dies kann unterschiedliche Gründe haben. Schwerbehinderten Menschen sehen sich oft Benachteiligungen ausgesetzt, die sie vermeiden möchten. Viele Betroffene äußern auch die Befürchtung, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren könnten, wenn die Schwerbehinderung bekannt würde.
Was verstehen Juristen eigentlich unter einer Behinderung und welche Konsequenzen hat dies im Arbeitsverhältnis?
Eine Behinderung definiert das Gesetz als eine Abweichung der körperlichen Funktion, geistigen Fähigkeit oder seelischen Gesundheit von dem für das Lebensalter typischen Zustand für eine Dauer von länger als sechs Monaten. Die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft muss beeinträchtigt sein. Als schwerbehindert können Personen anerkannt werden, wenn sie einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 haben. Die Feststellung der Behinderung treffen die zuständigen Behörden auf entsprechenden Antrag des Betroffenen.
Seit längerem ist umstritten, ob Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber offen legen müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt am 16.02.2012 entschieden, dass die Nichtoffenlegung der Schwerbehinderung im Kündigungsfall durchaus Folgen haben kann, zumindest dann, wenn der Arbeitgeber gezielt nach einer Behinderung fragt und der Arbeitnehmer die Frage falsch beantwortet.
Muss man dem Arbeitgeber eine Schwerbehinderung offen legen?
Die Schwerbehinderung ist unter anderem auch bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen zu beachten. Der Arbeitgeber muss eine Ausgleichsabgabe zahlen, wenn er nicht einen bestimmten Anteil schwerbehinderter Menschen im Unternehmen beschäftigt. Er muss gegebenenfalls Arbeitsplätze entsprechend ausgestalten. Außerdem haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf Zusatzurlaub. Daneben gibt es noch eine Reihe weiterer Vorschriften, die der Arbeitgeber beachten muss, wenn er schwerbehinderte Menschen beschäftigt.
Schwerbehinderung und Kündigung
Besonders wichtig ist aber, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen zuvor der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestand. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
Der Arbeitgeber muss die Zustimmung beim Integrationsamt beantragen und die Entscheidung darüber abwarten, bevor er kündigt. Sonst kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess geltend machen, dass die Kündigung allein wegen der fehlenden Zustimmung schon unwirksam ist. Es gibt davon aber Ausnahmen, wie die neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jetzt gezeigt hat.
Was passiert bei der falschen Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung?
In dem Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte ein schwerbehinderter Mitarbeiter gegen die Kündigung des Insolvenzverwalters seiner Firma geklagt. Das Arbeitsverhältnis bestand seit etwa zwei Jahren und sollte demnächst aufgrund einer Befristung auslaufen. Einige Monate vor dem Vertragsende wurde der Arbeitgeber insolvent.
Der Insolvenzverwalter befragte die beschäftigten Mitarbeiter in Fragebögen unter anderem dazu, ob eine Schwerbehinderung vorliegt. Der Mitarbeiter verneinte dies in dem Fragebogen. Der Insolvenzverwalter kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Ein paar Tage später teilte der Arbeitnehmer dem Insolvenzverwalter mit, dass er mit einem Grad der Behinderung hinsichtlich als schwerbehinderter Mensch anerkannt sei.
Verschweigen der Schwerbehinderung kann Konsequenzen haben
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kündigung des Insolvenzverwalters in diesem Fall wirksam war. Der Insolvenzverwalter hatte zwar keine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung eingeholt, der schwerbehinderte Mitarbeiter könne sich hier aber nicht darauf berufen, dass eine solche Zustimmungsentscheidung vorher hätte eingeholt werden müssen.
Hintergrund ist, dass der Insolvenzverwalter zuvor von dem Mitarbeiter gerade nach einer Schwerbehinderung gefragt hatte. Da der Arbeitnehmer diese Frage verneint hatte, konnte der Insolvenzverwalter nicht davon ausgehen, dass das Integrationsamt eingeschaltet werden muss. Die Frage nach der Schwerbehinderung war in diesem Fall auch nicht unzulässig.
Das Bundesarbeitsgericht hält die Frage nach der Schwerbehinderung zumindest im vorliegenden Fall für zulässig. Wenn der Arbeitnehmer diese Frage wahrheitswidrig falsch beantwortet, kann er sich nicht mehr auf den erhöhten Schutz Schwerbehindertenmenschen vor Kündigungen berufen, so das Bundesarbeitsgericht im Ergebnis (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 16.02.2012, gerichtliches Aktenzeichen 6 AZR 553/10, Pressemitteilung Nr. 12/2012).
Ungefragt muss man eine Schwerbehinderung nicht offen legen
Die Begründung der Entscheidung ist derzeit noch nicht veröffentlicht. Hinter der Entscheidung steht das Verbot widersprüchlichen Verhaltens. Der Arbeitnehmer darf bei einer zulässigen Nachfrage des Arbeitgebers nicht wahrheitswidrig antworten, wenn er sich auf die Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen berufen will.
Anders dürfte es sich darstellen, wenn der Arbeitgeber nicht gezielt nach einer Schwerbehinderung gefragt hat. Denn der Arbeitnehmer muss seine Schwerbehinderung nicht ungefragt offen legen. Er kann sogar nach Ausspruch einer Kündigung noch innerhalb von drei Wochen nach deren Zugang den Arbeitgeber über eine Schwerbehinderung informieren und geltend machen, dass die Kündigung wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam ist. Er muss dazu dem Arbeitgeber die Tatsache der Schwerbehinderung mitteilen, sich auf die Unwirksamkeit wegen der fehlenden Zustimmung des Integrationsamtes berufen, aber auch nicht vergessen, dass er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungskündigungsschutzklage einreichen muss.
„Recht zur Lüge“ bei der Einstellung ?
Weiter ungeklärt ist, ob der Arbeitgeber bei der Einstellung von Mitarbeitern nach einer bestehenden Schwerbehinderung fragen darf und ob der Bewerber diese Frage wahrheitsgemäß beantworten muss. Die Frage nach einer Schwerbehinderung soll nach weit verbreiteter Auffassung eine unzulässige Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz („AGG“) darstellen und deshalb unzulässig sein.
Der Bewerber dürfe die Frage sogar falsch beantworten, ohne dass dies Konsequenzen habe („Recht zur Lüge“). Andere meinen, der Arbeitgeber müsse ja nach einer Schwerbehinderung fragen dürfen, weil er sonst nicht bestimmen könne, ob er die Ausgleichsabgabe zahlen müsse und weil er bei bestimmten sonst den Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht einhalten könne.
Frage nach Schwerbehinderung nur in Grenzen zulässig
Ich meine, dass die Frage nach der Schwerbehinderung bei der Einstellung in engen Grenzen zulässig ist. Die Frage muss dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber ermitteln will, ob der Bewerber für die konkrete Tätigkeit geeignet ist oder nicht, beispielsweise für das Tragen von Lasten.
Wenn der Arbeitnehmer die Frage falsch beantwortet und eigentlich für die Tätigkeit nicht geeignet ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen Täuschung anfechten, es sie denn die Schwerbehinderung war offenkundig oder der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer auch mit Schwerbehinderung eingestellt. Die allgemeine Frage nach einer Schwerbehinderung ohne konkreten Bezug zu einer Tätigkeit ist bei der Einstellung aber tabu.
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Grüße
Hallo, meiner meinung nach kann er dich nicht kündigen, da ich nicht sagen muss das ich schwerbehindert bin, und wenn du es ihm nicht mitteilst hast du nachteile dadurch, er hat dadurch keine nachteile, aber gehe bitte zu einem anwalt ganz wichtig.
gruss mäggi
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Ein „zu spät“ kann es ausschließlich nur wie im u g. Fall geben: Wenn die Schwerbehinderteneigenschaft 3 Wochen nach Ausspruch der Kündigung noch nicht gemeldet wurde:
Trotz Schwerbehinderung - Kündigung – Mitteilung versäumt
Im Betrieb des Arbeitgebers (AG) wurde ein Interessenausgleichsverfahren durchgeführt. Es sollten Kündigungen ausgesprochen werden und eine Kollegin stand auf der entsprechenden Liste. Der AG wusste nicht, dass die Kolln. einen GdB von 40 hatte.
Dies war auch nicht offensichtlich. Noch während der laufenden Verhandlungen über die Kündigungen zwischen AG und BR stellte sie einen neuen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung. Leider teilte sie jedoch dem AG dies nicht mit. Dann kam die Kündigung und die Kolln. reichte Kündigungsschutzklage ein.
Erstmalig mit Übersendung der Kündigungsschutzklage erfuhr der AG von dem Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung. Die Kündigungsschutzklage ging zwar rechtzeitig innerhalb der 3-Wochen-Frist ein, die Klage wurde dem AG aber erst 4 Wochen nach Ausspruch der Kündigung zugestellt. Tatsächlich wurde der Kolln. dann auch später ein GdB von 50 zugesprochen. Deshalb berief Sie sich auch auf den besonderen Kündigungsschutz nach SGB IX sowie auf darauf zurückzuführende Fehler in der sozialen Auswahl.
Zu spät, wie das LAG feststellte. Der AG habe erst nach Ablauf von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vom Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung erfahren. Dies sei zu spät gewesen. Daher könne sich die Kolln. nun nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte und damit zusammenhängende Auswahlfehler berufen.
Gruß
U. Daniel
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Hallo,
klare Antwort, nach 11 Jahren ununterbrochener Beschäftigung kündigt es sich nicht so einfach. Es kommt auf die Mitarbeiterzahl an etc. Hol Dir rechtliche Hilfe und geh gegen die Kündigung an.
Viel Glück
Milan
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Klare Sache, nein!
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Hallo,
leider geht aus der Frage nicht wirklich viel hervor. Ein bestehender Behinderungsgrad muß auch bei Schwerbehinderung nicht mitgeteilt werden, somit gibt es auch keine Möglichkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.
Nein, ich denke nicht. Es wäre schön gewesen, da je nach Behinderungsgrad dann die Schwerbehindertenabgabe nicht gezahlt hätte werden müssen. Und zum anderen bei einer Schwerbehinderung von über 50 % dir 5 Tage Schwerbehindertenurlaub mehr zugestanden hätten.
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Hallo
sorry, das kann ich leider nicht bewerten.
MFG
Marcjue
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Hallo,
also, grunsätzlich bist Du verpflichtet, Deinem AG eine SBH ab 50% mitzuteilen, da sich hierdurch auch arbeitsrechtlich einiges ändert. (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch u.s.w.)
Teilst Du die Behinderung (ab 50%) nicht mit, besteht tatsächlich die Möglichkeit Dich zu kündigen. Aber hiervon gibt es eine Ausnahme.
Hast Du mit dieser Behinderung bereits mehrere Jahre gearbeitet sagt das Arbeitsgericht bei einer Kündigung, dass Du als Schwerbehinderter bewiesen hast, den Arbeitsplatz wie ein Mitarbeiter ohne Schwerbehinderung ausführen zu können.
Eine Kündigung ist daher unwirksam.
Ich hoffe ich konnte Dir helfen.
Gruß aus Delmenhorst, Volker
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
wenn das die Begründung für ne Kündigung sein soll ist das dreißt…
Falls doch, Anwalt einschalten.
… im bei bestehenden Arbeitsverhältnis 11 Jahre einen
entstandenen Behinderungsgrad zu spät mitteile ?
Was heißt zuspät?
Du musst Änderungen UNVERZÜGLICH melden, d. h. sofort nach Kenntnisnahme. Als Beispiel eine Frau weiß seit dem 2. Monat das Sie schwanger ist, und meldet es erst im 8., das kann zu Arbeitrechtlichen Konsequenzen führen.
Greetz Nordi