Kritik rüberbringen, wie?

Karin_Kotschanowskij · 28. April 2005 um 16:54

Hallo,

vor kurzem mußte ich einem erwachsenen Menschen einige schwerwiegende Fehler in dessen Arbeit vorhalten, die nur durch Zufall und Intuition gerade noch rechtzeitig aufgefallen waren und korrigiert werden konnten.

Ich war sehr erschrocken! Die Fehler hätten sich u.U. ruinös auswirken können.

So habe ich reagiert.

Ich war sicherlich streng, vielleicht laut, vorwurfsvoll, aber nicht ausfallend.

Die betroffene Person fühlte sich von mir „Über den Mund gefahren“, was aber, wenn ich die Definitionen aus dem Deutschbrett dazunehme, eigentlich nicht paßt.

Allerdings bemerke ich einen Trend hin zur Kritik im Plauderton. Viele Menschen wollen die Kritik schön verpackt, nicht so direkt und hart ins Gesicht.

Ich bring das nicht. Bin ich out?

Wie kriege ich das für die Zukunft geregelt?

LG, Karin

Malte_4b1c84 · 28. April 2005 um 16:59

Hi,

Allerdings bemerke ich einen Trend hin zur Kritik im
Plauderton. Viele Menschen wollen die Kritik schön verpackt,
nicht so direkt und hart ins Gesicht.

Ich bring das nicht. Bin ich out?

Ich bring das auch nicht. Finde ich aber auch okay so.

Zum einen kannst Du darauf achten, nicht laut zu werden - mir passiert das auch immer wieder, teils auch, weil ich generell eine laute Stimme habe.

Desweiteren kannst Du probieren, immer mal wieder darauf hinzuweisen, was das Ziel Deiner Kritik ist: Nämlich nicht, jemanden persönlich anzugehen, sondern die gemeinsame(!) Aufgabe optimal zu lösen. Achte darauf, Deine Kritik nicht auf die Person zu beziehen („DU hast…“) sondern auf ein konkretes Handeln („DAS war…“).

Das ist jetzt nicht der Stein der Weisen - wer sich angepisst fühlen will, wird das tun, egal, wie Du Kritik anbringst - kann aber helfen.

Gruß,

Malte.

Branden_d6b6dd · 28. April 2005 um 18:43

Hallo Karin

Allerdings bemerke ich einen Trend hin zur Kritik im
Plauderton. Viele Menschen wollen die Kritik schön verpackt,
nicht so direkt und hart ins Gesicht.

Ich kann das nicht bestätigen. Ich habe den Eindruck, dass es nach wie vor höflichere und heftigere Menschen gibt.

Ich bring das nicht. Bin ich out?

Nein, ganz und garnicht. Den Gefallen kann ich Dir nicht tun.

Wie kriege ich das für die Zukunft geregelt?

Meine selige Mutter pflegte zu sagen: „C’est le ton qui fait la musique“, also: „Es ist der Ton, der die Musik macht.“
Ichmeine, man kann jede Kritik inhaltlich „voll rüberbringen“ und trotzdem einen respektvollen, freundlichen Ton dabei anschlagen.
Gruß,
Branden

nina_73f75c · 28. April 2005 um 18:57

meines wissens nach gibts einige regeln:

bist du zum einen sicher das die regeln vorher klar und deutlich waren so dass es wirklich auf einen fehler der person allein zurückzuführen ist? alle diese faktoren sollten zumindest im geiste geprüft sein bevor man ein gespräch führt.

erstmal im normalen sachlichen ton - schliesslich geht es hier um die leistung oder nichtleistung und nicht um die person selbst.

nie vor anderen kritisieren!!! absolutes NONO!!!

nachfragen was sache war - ablauf erklären lassen (denn so kann es sein, dann sich manche kritik im vorfeld anders anmutet und man sie selbst doch anders verpackt oder zunächst einmal überprüft bevor man losschiesst - also vorab stets prüfen)

nie in mieser laune kritisieren oder wenn man auf 180 ist - deine gefühle sind dein problem und die muss man erstmal ablassen bevor man kritisiert.

klare kurze ansagen: das lief falsch, das war ein fehler weil…
führte deshalb zu … ergebnissen/folgen.

nach den gründen aus der sicht desjenigen fragen - also wie er es sich erklärt - das sind dinge die würde ich eher gegen ende anbringen als eine art angebot, wenn er/sie den ablauf reflektiert hat - damit man in zukunft diesen fehler vermeiden kann.

eine wir-basis zu schaffen im ziel der arbeit, das finde ich eine gute botschaft - es wirkt weniger „feindlich“ - wie eben auch das angebot, dass sich jemand erklären darf - sofern es sachlich ist und keine ausreden.

nochmal deutlich klarmachen was erwartet wird… wie man sich das ergebnis vorgestellt hat und evtl sogar ein angebot für das nchste mal machen, wie der fehler vermeidbar wird -

kritik soll nie demoralisieren, stollte stets ein angebot enthalten und aus meiner sicht auch was der betreffende richtig gemacht hat -
denn so wird auch transparent das man sehr wohl auch das erkennt und würdigt, abgesehen davon braucht ein mitarbeiter diese info evtl als info, damit er den start des fehllaufs erkennen kann. -

noch ein nono: nie nachtragend sein, nicht mit grundlegender skepsis an die person herantreten. das angebot, hilfe im falle von unsicherheiten oder ähnlichem zu stellen - sollte reichen.

ich habe das nun nicht sonderlich sachlich aufgeführt und auch nicht so arg in begriffswelt des geschäftslebens - aber ich vermute dennoch das es halbwegs verständlich war. - im übrigen gibt es sehr gute lektüre wie man das vorgesetztendasein erlernen kann - richtlinien etc. hiflestellung - niemand wird als vorgestetzter geboren, das ist ein lernprozess und wenn du dich im ton vergriffen hast solltest du evtl die grösse haben dich dafür zu entschuldigen - aber eben nur für den ton - ohne dich zu rechtfertigen und dennoch eben den fehler als fehler zu sehen.

wenn du willst dass deine mitarbeiter in deinem sinne handeln - lebe es vor - die moral und das verhalten der belegschaft spiegelt meistens die des managements wieder - wenn du irgendwo dazwischen hängst - lohnt auch in die richtung ein blick

gruss

nina

Evil_Princess_0174ba · 28. April 2005 um 19:54

Hallo Karin,

och, Du warst mit Sicherheit besser als ich (aber meine Leutchen kennen mich ja nicht anders bzw. werden von Vornherein vorgewarnt). Ich gehöre zu der Sorte, die erst einmal fünf Minuten lang am Toben ist - dies allerdings unter vier Augen; es kann durchaus sein, daß mein Gegenüber ebenfalls laut wird (stört mich nicht; ist mir sogar lieber als ein verängstigtes Hascherl). Sobald das reinigende Gewitter vorbei ist, setzen wir uns in aller Ruhe mit einer Kaffeekanne zusammen, suchen den Fehler und versuchen, ihn so schnell wie möglich zu beheben, auch wenn es die ganze Nacht dauert.

Seltsam? Mag sein. Aber jemand in unserer Branche muß - trotz des allgemeinen Trends zu ‚Liebe Primeln und Gänseblümchen‘- und ‚Bloooooooß nicht den Mitarbeiter verärgern, sonst rennt er zur Gewerkschaft‘-Kritik - auch mal harte Worte verstehen können.

Fehler sind dazu da, gemacht zu werden und wo Menschen arbeiten, da passieren nun einmal Fehler. Ich fände es wesentlich schlimmer, denjenigen, der den Bockmist gebaut hat, von der Fehlerbehebung auszuschließen.

Grüße

Renee

Sch_rer_Beat · 29. April 2005 um 11:17

Hallo

Ist recht einfach (aber nicht limmer leicht, was nicht dasselbe ist)

Kritisiere die Arbeit, auch hart und nicht die Person:

gutes Bsp:
Die Arbeit enthält hier einen schwerwiegenden fehler, der uns ruiniert hätte.
schlechtes Bsp:
Du/Sie haben einen schwerwiegenden Fehler gemacht, der uns ruiniert hätte

Gruss
beat

strubbel · 29. April 2005 um 12:37

hallo karin,

die frage ist ja, ob du durch deine toberei etwas erreicht hast?
möchtest du denn bei fehlern deinerseits, z.b. beim autofahren vom beifahrer oder polizisten angebrüllt werden?
was würdest du denn fühlen?
wichtig wäre nochmals dem getadelten zu signalisieren, daß dies keine wertschätzung seiner/ihrer person bedeutet.
nicht nach dem motto, das ist selbstverständlich, sondern es extra deutlich machen.
wichtig ist doch nicht zu wissen, wer schuld hatte, sondern daß dieser fehler weder nochmals gemacht wird, noch unentdeckt bliebe.
der fehler liegt weniger am untergebenen, sondern eher an mangelhaften unternehmensabläufen.

strubbel
&)

Tara_Delin · 29. April 2005 um 12:59

Auch ein schlechtes Beispiel
Die Arbeit die SIE gemacht haben…

[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]

Sch_rer_Beat · 29. April 2005 um 16:10

Stimmt, ist auch ein schlechtes Bsp.

[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]

Uli_Sager · 29. April 2005 um 16:38

Hallo Karin,

vor kurzem mußte ich einem erwachsenen Menschen einige
schwerwiegende Fehler in dessen Arbeit vorhalten, die nur
durch Zufall und Intuition gerade noch rechtzeitig aufgefallen
waren und korrigiert werden konnten.

Ich war sehr erschrocken! Die Fehler hätten sich u.U. ruinös
auswirken können.

ein Kritikgespräch könnte damit beginnen, das Ziel deutlich zu machen. Damit trennt man die Sach- von der Gefühlsebene. Dann

den Sachverhalt beschreiben, nicht bewerten;
in den anderen hineinfühlen, statt ihm gleichgültig gegenüberzutreten;
Gleichberechtigung statt Überlegenheit demonstrieren;
am Problem orientieren;
auf den anderen spontan eingehen, statt sich eine Strategie zurechtzulegen.

So habe ich reagiert.

Ich war sicherlich streng, vielleicht laut, vorwurfsvoll, aber
nicht ausfallend.

Die betroffene Person fühlte sich von mir „Über den Mund
gefahren“, was aber, wenn ich die Definitionen aus dem
Deutschbrett dazunehme, eigentlich nicht paßt.

Allerdings bemerke ich einen Trend hin zur Kritik im
Plauderton. Viele Menschen wollen die Kritik schön verpackt,
nicht so direkt und hart ins Gesicht.

Ich bring das nicht. Bin ich out?

Wie kriege ich das für die Zukunft geregelt?

Das Problem kann leichter auf der Sachebene gehalten werden, wenn man nicht versucht, den anderen zu ändern. Eher wären die betrieblichen Ziele, Abläufe und deren Bekanntheit zu untersuchen. Im Einzelfall würde ich klären, ob beide Seiten die gleichen Ziele verfolgen. Wenn dies der Fall ist, die Wege zum Ziel vergleichen. Andernfalls das Gespräch elegant beenden und überlegen, wie ein gemeinsames Ziel zustande kommen könnte.
Den Weg zum Ziel überprüfen. Lass’ Dir beim nächsten Mal den Weg zum Ziel erläutern. Dann das gemeinsame Vorgehen festlegen und die Verantwortung übertragen. Wenn Du Deinem Gesprächspartner keine Lösung zutraust, hilft auch Kritik nicht.

Jeder hat mal einen schlechten Tag und aus Fehlern sollte man lernen. Viel Spaß dabei wünscht

Uli

Forrest_6a4c01 · 1. Mai 2005 um 13:56

Mindestens eine Nacht drüber schlafen
Hallo!

erstmal im normalen sachlichen ton - schliesslich geht es hier
um die leistung oder nichtleistung und nicht um die person
selbst.

Genau, die Emotionen müssen außenvor bleiben. Das Kritikgespräch kann in den meisten Fällen noch etwas warten. Es soll zwar zeitnah, aber nicht am gleichen Tag stattfinden.
Es gilt die Regel: Mindestens eine Nacht darüber schlafen.

nie in mieser laune kritisieren oder wenn man auf 180 ist -
deine gefühle sind dein problem und die muss man erstmal
ablassen bevor man kritisiert.
klare kurze ansagen: das lief falsch, das war ein fehler
weil…
führte deshalb zu … ergebnissen/folgen.

Ich hab mal in einem Training für Kritikgespräche gelernt: Keine Predigt halten, sondern den Mitarbeiter sprechen lassen. Das Gespräch so leiten, dass der Mitarbeiter selbst die Fehlleistung rausarbeitet. Dass er selbst formuliert, was falsch gelaufen ist. Dann ist die Hoffnung auf Verhaltensänderung am aussichtsreichsten, denn es wurde ihm nicht vorgekaut, sondern er hat es selbst erarbeitet. Nebenbei fühlt er sich trotz allem anerkannt und nicht von oben herab behandelt. Vorausgesetzt es gab keinen Vorsatz sonst muss man eher die Richtung der Abmahnung einschlagen.

eine wir-basis zu schaffen im ziel der arbeit, das finde ich
eine gute botschaft - es wirkt weniger „feindlich“ - wie eben
auch das angebot, dass sich jemand erklären darf - sofern es
sachlich ist und keine ausreden.
nochmal deutlich klarmachen was erwartet wird… wie man sich
das ergebnis vorgestellt hat und evtl sogar ein angebot für

Das kommt an den Anfang. Was war das gemeinsame Ziel? Wie waren die Vereinbarungen? Das soll der Mitarbeiter selbst formulieren. Sonst ist die Gefahr, dass keine reale Einsicht entsteht zu groß.
Das ist auch der gerechteste Weg. Und was der Mitarbeiter am wenigsten will, ist, sich ungerecht behandelt zu fühlen. Das wäre das demotivierendste was passieren könnte. Der Effekt des Kritikgesprächs wäre sinnverkehrt, der Schuß würde nach hinten losgehen. Sollte nämlich der Vorgesetzte selbst Dreck am Stecken haben, weil dies alles gar nicht so genau klar war, dann würde dies hier zutage kommen. Dann müssen neue Vereinbarungen getroffen werden und der Mitarbeiter geht sogar motivierter als zuvor aus dem Kritikgespräch heraus.

Damit den Mitarbeitern klar ist wo sie stehen, was der Vorgesetzte von ihnen hält, wo er zufrieden ist und wo nicht, um die Basis für zukünftige Kritikgespräche zu haben, dafür ist es sinnvoll jährliche Beurteilungsgespräche zu führen.
Das ist zwar Aufwand, aber einer der sich lohnt.

Übrigens: Literatur zu diesem Thema ist gut und schön, aber ein „Training“ finde ich effektiver. Unser Seminarleiter hat den beschuldigten Mitarbeiter gespielt. Mal war er ein Einsichtiger, mal war er ein bockiger und mal ein aalglatter (fast schon Politiker) Mitarbeiter. Da konnte man ein Konzept haben wie man wollte, das half dann kaum noch. Man mußte in dem Moment sehr spontan reagieren können. Das war spannender wie ein Krimi, so wie das reale Leben eben.

Gruß
Forrest