Hallo,
eine dringende Frage zum Thema Kündigung bzw. möglicher Arbeitsbeginn beim neuen Arbeitgeber:
man/frau möchte fristgemäß zum 31.05.2011 sein/ihr Arbeitsverhältnis kündigen (Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum Monatsende), der neue Arbeitgeber wünscht den Arbeitsbeginn aber schon zum 16.05.2011. er/sie hat noch einen Urlaubsanspruch von 12 Tagen für 2011 so dass theoretisch ein Beginn zum 16.05. ja möglich wäre, leider ist dies ja aber rechtlich untersagt oder?
„Sie dürfen keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit im Urlaub leisten. Dieses gilt auch, wenn der Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses in der Kündigungsfrist gewährt worden ist.“
Gleichzeitig / alternativ hierzu hat er/sie auch ausreichend Überstunden angesammelt um diese 12 Tage eher anfangen zu können (d.h. er/sie müsste gar keinen Urlaub nehmen) - wird aber ein Beschäftigungsbeginn im Rahmen des Freizeitausgleiches ebenso bewertet wie eben im Rahmen des gesetzlichen Urlaubsanspruches d.h. ebenfalls „Holzweg“???
Welche Optionen hat er /sie noch?
Bleibt nur noch den Arbeitgeber zu bitten den Vertrag aufzulösen?
Vielen Dank für Antworten & Hilfe!
Hallo
„Sie dürfen keine dem Urlaubszweck widersprechende
Erwerbstätigkeit im Urlaub leisten. Dieses gilt auch, wenn der
Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses in der Kündigungsfrist
gewährt worden ist.“
Satz 1 ist OK, aber Satz 2 ist m.E. ein Kandidat für eine unwirksame Vertragsklausel. Der AG hat kein vorstellbares berechtigtes Interesse an einem „erholsamen“ Urlaub des AN, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit Urlaubsende sowieso erlischt. Das hätten nur entweder der Staat (= die Allgemeinheit, insbesondere deren Krankenkassenmitglieder) oder der neue AG.
Daher
http://dejure.org/gesetze/BGB/226.html
andererseits
http://bundesrecht.juris.de/burlg/__8.html
Fazit: Keine Ahnung. Ich würde den alten AG wohl einfach gar nicht fragen und meinen Urlaub einreichen.
Gruß
smalbop
Hallo
„Sie dürfen keine dem Urlaubszweck widersprechende
Erwerbstätigkeit im Urlaub leisten. Dieses gilt auch, wenn der
Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses in der Kündigungsfrist
gewährt worden ist.“
Satz 1 ist OK, aber Satz 2 ist m.E. ein Kandidat für eine
unwirksame Vertragsklausel.
Das halte ich aber für ein Gerücht…
Der AG hat kein vorstellbares
berechtigtes Interesse an einem „erholsamen“ Urlaub des AN,
wenn das Beschäftigungsverhältnis mit Urlaubsende sowieso
erlischt.
Wieso sollte ein AN am Ende des AV sich einfach über den §8 BUrlG hinwegsetzen dürfen?
Gruß,
LeoLo
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Hallo
er/sie hat noch einen
Urlaubsanspruch von 12 Tagen für 2011 so dass theoretisch ein
Beginn zum 16.05. ja möglich wäre, leider ist dies ja aber
rechtlich untersagt oder?
Ja.
Welche Optionen hat er /sie noch?
Bleibt nur noch den Arbeitgeber zu bitten den Vertrag
aufzulösen?
Man könnte sich mit dem AG einigen, daß er der vorzeitigen Arbeitsaufnahme zustimmt. Dafür muß man evtl auf einige Dinge verzichten… Da ein Urlaubsverzicht (zumindest bzgl des gesetzlichen Mindesturlaubes) per Aufhebungsvertrag nicht wirksam möglich ist, könnte man dem AG anbieten, ihm die Überstunden zu schenken und das AV ggf unter Abgeltung dann noch offener Urlaubsansprüche vorzeitig zu beenden. Schriftlich fixieren, unterschreiben, fertig.
Der AV beim neuen AG sollte da bereits schon in trockenen Tüchern sein.
Gruß,
LeoLo
Hallo
Der AG hat kein vorstellbares
berechtigtes Interesse an einem „erholsamen“ Urlaub des AN,
wenn das Beschäftigungsverhältnis mit Urlaubsende sowieso
erlischt.
Wieso sollte ein AN am Ende des AV sich einfach über den §8
BUrlG hinwegsetzen dürfen?
Das darf er natürlich nicht. Nur hat seine gesetzliche Verpflichtung bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses nichts im Arbeitsvertrag zu suchen, da das dann nur noch bestehende Innenverhältnis AN-Staat den AG nichts mehr mit angeht.
smalbop
Hallo
Man könnte sich mit dem AG einigen, daß er der vorzeitigen
Arbeitsaufnahme zustimmt. Dafür muß man evtl auf einige Dinge
verzichten… Da ein Urlaubsverzicht (zumindest bzgl des
gesetzlichen Mindesturlaubes) per Aufhebungsvertrag nicht
wirksam möglich ist, könnte man dem AG anbieten, ihm die
Überstunden zu schenken und das AV ggf unter Abgeltung dann
noch offener Urlaubsansprüche vorzeitig zu beenden.
Schriftlich fixieren, unterschreiben, fertig.
Der AV beim neuen AG sollte da bereits schon in trockenen
Tüchern sein.
Das sollte der zu dem Zeitpunkt gerade nicht, jedenfalls nicht bezüglich des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme, denn immerhin könnte, falls deine Rechtsauffassung zutrifft (wovon du ja ausgehst) der alte AG sich unkooperativ zeigen und dann hat man mit dem neuen AG ein Problem noch vor dem ersten Arbeitstag.
Gruß
smalbop
Hallo
Der AV beim neuen AG sollte da bereits schon in trockenen
Tüchern sein.
Das sollte der zu dem Zeitpunkt gerade nicht, jedenfalls nicht
bezüglich des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme, denn immerhin
könnte, falls deine Rechtsauffassung zutrifft (wovon du ja
ausgehst) der alte AG sich unkooperativ zeigen und dann hat
man mit dem neuen AG ein Problem noch vor dem ersten
Arbeitstag.
Oh, mein Fehler. Aufhebungsvertrag unterschreiben und dann plötzlich vom potentiell neuen AG überraschend doch einen Korb zu kriegen, ist natürlich die bessere Variante… Mal im Ernst, man schließt mit dem neuen AG den AV zu dem Zeitpunkt, wo man 100 % kann und vereinbart mit ihm, ggf doch schon zum früheren Zeitpunkt anzutreten. Minimalstes Risiko. Deine empfohlene Harakiri-Version ist imho Quark.
Wieso sollte ein AN am Ende des AV sich einfach über den §8
BUrlG hinwegsetzen dürfen?
Das darf er natürlich nicht. Nur hat seine gesetzliche
Verpflichtung bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses nichts
im Arbeitsvertrag zu suchen, da das dann nur noch bestehende
Innenverhältnis AN-Staat den AG nichts mehr mit angeht.
Muß ich das verstehen? Seit wann geht den AG das Verhalten des AN während des rechtlichen Bestehens des AV nichts an? Und von was für einem „Innenverhältnis AN-Staat“ sprichst Du da? Lustige These übrigens auch im Hinblick auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote…
Gruß,
LeoLo
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Hallo
Der AV beim neuen AG sollte da bereits schon in trockenen
Tüchern sein.
Das sollte der zu dem Zeitpunkt gerade nicht, jedenfalls nicht
bezüglich des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme, denn immerhin
könnte, falls deine Rechtsauffassung zutrifft (wovon du ja
ausgehst) der alte AG sich unkooperativ zeigen und dann hat
man mit dem neuen AG ein Problem noch vor dem ersten
Arbeitstag.
Oh, mein Fehler. Aufhebungsvertrag unterschreiben und dann
plötzlich vom potentiell neuen AG überraschend doch einen Korb
zu kriegen, ist natürlich die bessere Variante… Mal im
Ernst, man schließt mit dem neuen AG den AV zu dem Zeitpunkt,
wo man 100 % kann und vereinbart mit ihm, ggf doch schon zum
früheren Zeitpunkt anzutreten.
Dieser Einschränkung deiner Empfehlung, zuerst den neuen AV zu unterschreiben, stimme ich völlig zu, allein: Du hast diese Einschränkung nicht gemacht.
Minimalstes Risiko. Deine
empfohlene Harakiri-Version ist imho Quark.
„jedenfalls nicht
bezüglich des Zeitpunkts der Arbeitsaufnahme“
ist keine Harakiri-Version, sondern die sinnvolle Einschränkung.
Das darf er natürlich nicht. Nur hat seine gesetzliche
Verpflichtung bei Ende des Beschäftigungsverhältnisses nichts
im Arbeitsvertrag zu suchen, da das dann nur noch bestehende
Innenverhältnis AN-Staat den AG nichts mehr mit angeht.
Muß ich das verstehen? Seit wann geht den AG das Verhalten des
AN während des rechtlichen Bestehens des AV nichts an?
Das Verhalten geht ihn nur so lange etwas an, wie er ein berechtigtes Interesse an der Wiederherstellung der Arbeitskraft des AN hat. Alles andere fällt unter das Schikaneverbot.
Und von
was für einem „Innenverhältnis AN-Staat“ sprichst Du da?
Eben davon, dass nur der Staat, nicht aber der AG bei Ende des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche aus dem BUrlG erheben kann.
Lustige These übrigens auch im Hinblick auf nachvertragliche
Wettbewerbsverbote…
Das ist wohl etwas anderes, Wettbewerbsverbote werden aus einem berechtigten Interesse des AG heraus wirksam vereinbart.
Gruß
smalbop
Hallo
Lustige These übrigens auch im Hinblick auf nachvertragliche
Wettbewerbsverbote…
Das ist wohl etwas anderes, Wettbewerbsverbote werden aus
einem berechtigten Interesse des AG heraus wirksam vereinbart.
Mal ganz im Ernst. Die vereinbarte Klausel ist überflüssig, weil das Verbot auch ohne gesonderte Vereinbarung existiert. Folgen bei Mißachtung könnten im Extremfall eine einstwilige Verfügung bzw Schadensersatzforderungen des alten an den neuen AG sein.
Dem ersten (von mir unterstrichenen) Teil deiner Antwort Fazit: Keine Ahnung. Ich würde den alten AG wohl einfach gar nicht fragen und meinen Urlaub einreichen. stimme ich uneingeschränkt zu. Der zweite Teil ist ein äußerst gefährlicher Rat.
Und damit klinke ich mich hier aus.
Gruß,
LeoLo
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Mal ganz im Ernst. Die vereinbarte Klausel ist überflüssig,
weil das Verbot auch ohne gesonderte Vereinbarung existiert.
Folgen bei Mißachtung könnten im Extremfall eine einstwilige
Verfügung bzw Schadensersatzforderungen des alten an den neuen
AG sein.
Humbug. Erstens dienst das BUrlG nicht dem Schutz des AG, folglich kann der auch keine einklagbaren Ansprüche darauf gründen. Zweitens sehe ich nicht, wo überhaupt ein Schaden des AG sein soll.
Dem ersten (von mir unterstrichenen) Teil deiner Antwort
Fazit: Keine Ahnung. Ich würde den alten AG wohl einfach gar
nicht fragen und meinen Urlaub einreichen. stimme ich
uneingeschränkt zu.
Billig, aber damit, dass irgendwer daraus einen Kalauer macht, hatte ich schon gerechnet.
Der zweite Teil ist ein äußerst
gefährlicher Rat.
Nö, ein äußerst praktikabler.
Und damit klinke ich mich hier aus.
ja, ich auch.
smalbop