Hallo, mal folgenden Fall angenommen:
1 Fertigungsbetrieb mit 3 Abteilung und 6 Angestellten + Geschäftsführung
Abteilung A: 2 Mitarbeiter
Abteilung B: 2 Mitarbeiter
Abteilung C: 2 Mitarbeiter
Mitarbeiter der einzelnen Abteilungen aufgrund der Fachkenntnisse/Anforderungen nicht austauschbar.
1 Mitarbeiter aus Abteilung B ist seit mehreren Monaten krank (TZ), es gibt immer wieder Komplikationen, wie lange es dauert ist unbekannt (mind. noch weitere 3 Monate, ob dann tatsächlich wieder voll einsetzbar äußerst zweifelhaft).
AG ist aufgrund der unüberblickbaren Situation entnervt und möchte diesen AN kurzfristig „austauschen“, da für den Betriebsablauf und aufgrund gestiegener Auftragslage eine „ständig“ anwesende und entsprechend ausgebildete Kraft benötigt wird. (aktuell Zeitarbeit - meist geringfügige Ausbildung und ständig wechselnd ==> lange Einarbeitungszeiten (Mehrkosten durch Überstunden, etc.), Urlaubs- und Produktionsplanungen entsprechend abhängig).
Welche Möglichkeiten hätte der AG in so einer Situation?
Könnte hier eine betriebsbedingte Kündigung wirksam werden (VZ statt TZ benötigt - TZ-MA aber nicht VZ willig bzw. wie oben gesagt zweifelhaft, ob überhaupt wieder (als TZ) voll einsetzbar)?
Danke für Eure Infos…
Hallo Filigran,
Welche Möglichkeiten hätte der AG in so einer Situation?
Wie lange ist der AN, um den es geht, denn schon in der Firma
tätig? Wie lange sind jeweils die anderen 5 AN dort bereits
tätig?
Wie viele Stunden/Woche arbeiten die einzelnen AN jeweils?
MfG
Hallo Xolophos,
Besagter AN (ohne abgeschl. Berufsausbildung)ist seit ca. 3 Jahren, die Kollegin (*1957, ebenfalls TZ) weitaus länger in der Firma.
Die anderen AN haben m.E. keine Berücksichtigung zu erfahren, da es hier um eine fachspezifische Ausbildung geht, die vorhanden sein muss - daher kein Austausch untereinander möglich (3 Abteilungen = 3 völlig andere Aufgabengebiete ==> Produktion, LABOR, Verwaltung).
Es geht nicht um eine Verringerung der Arbeitsplätze, sondern um die kurzfristige Änderung von TZ auf VZ sowie die Schwierigkeiten, die durch die längere und vor allem unbekannte Dauer der Krankheit entstehen.
Noch als Hinweis: aus privaten Gründen ist es dem TZ-AN nicht möglich auf eine VZ-Stelle zu gehen.
Gruß
Besagter AN (ohne abgeschl. Berufsausbildung)ist seit ca. 3
Jahren, … in
der Firma.
Bitte genauer. War er 2003 dort bereits tätig oder nicht?
Die anderen AN haben m.E. keine Berücksichtigung zu erfahren,
Für die Frage, ob überhaupt Kündigungsschutz besteht, würden aber alle Mitarbeiter eine Rolle spielen.
Es geht nicht um eine Verringerung der Arbeitsplätze, sondern
um die kurzfristige Änderung von TZ auf VZ sowie die
Schwierigkeiten, die durch die längere und vor allem
unbekannte Dauer der Krankheit entstehen.
So richtig versteh ich die Sachlage noch nicht. Der Mitarbeiter - bisher in Teilzeit - soll jetzt in Zukunft Vollzeit arbeiten, aber im Grunde geht - momentan (wegen Krankheit) - nicht mal die Teilzeit, geschweige Vollzeit?
Eine Änderung der Arbeitszeit geht nur mit Einverständnis des AN. Ansonsten nur mit Änderungskündigung, was im Endeffekt auf das selbe hinausläuft wie eine ganz normale Kündigung.
MfG
Hallo…
AN wurde Anfang 2003 eingestellt, aber offiziell für Schwesterfirma, wurde 2005 bei Verkauf übernommen (wie alle MA)
Kollegin 1998
restl.MA 05/98+08/98 (Prod.), 01/04 (Chefsekr./Auftragsabw.),02/1998
Rechtlich eng genommen, arbeiten alle seit 2005 für die jetzt bestehende Firma (wegen kompletten Verkauf).
Fakt ist, aufgrund der Krankheit ist AN derzeit gar nicht arbeitsfähig - und wie bereits erwähnt mind. die nächsten 3 Monate auch nicht.
Diese lange Krankheitszeit behindert derzeit jede weitere Personalentwicklung im Betrieb, daher der Wunsch, sich hier von TZ-AN zu trennen, um VZ-AN einzustellen.
Aber: Ist eine angesprochene Änderungskündigung während dieser Krankheitszeit überhaupt möglich?
AN weiß ja selber nicht, wie sich die Krankheit weiterentwickelt bzw. ob überhaupt eine „arbeitsfähige“ Genesung möglich ist.
AN wurde Anfang 2003 eingestellt, aber offiziell für
Schwesterfirma, wurde 2005 bei Verkauf übernommen (wie alle
MA)
Kollegin 1998
restl.MA 05/98+08/98 (Prod.), 01/04
(Chefsekr./Auftragsabw.),02/1998
Das ist jetzt etwas verwirrend dargestellt.
- Kollegein 1989 (Wochenstundenzahl?)
- MA 05/98 (Wochenstundenzahl?)
- MA 08/98 (Wochenstundenzahl?)
- 01/04 Chefsekretärin (würde dann nicht mitzählen)
- 02/98 ??? (Wochenstundenzahl?)
Das wären, selbst wenn man die ab 2005 zählen würde, nicht genug AN für den Kündigungsschutz, da es mehr als 5 (bzw. 10) sein müssten und die Chefsekretärin nicht mitzählt, da sie erst 2004 eingestellt wurde
Rechtlich eng genommen, arbeiten alle seit 2005 für die jetzt
bestehende Firma (wegen kompletten Verkauf).
Die Verträge wurden doch aber übernommen - oder?
Aber: Ist eine angesprochene Änderungskündigung während dieser
Krankheitszeit überhaupt möglich?
Eine Kündigung (auch eine Änderungskündigung) kann auch während einer Krankschreibung ausgesprochen werden.
Nachtrag
Ich versteh die Frage nach der Änderungskündigung auf Vollzeit noch immer nicht. Wenn beiden Parteien klar ist, dass die Vollzeit bei dem AN gar nicht geht (so wie ich verstanden habe, selbst dann nicht, wenn er gesund wäre), dann wäre ne Änderungskündigung Quatsch.
Das waren die Einstellungstermine…
Wochenstunden sind bei 4 MA 40h/Wo
und bei den beiden TZ 30h/Wo (ältere Kollegin) bzw. 36h/Wo für besagten AN
Nur noch mal zum besseren Verständnis meinerseits…
Ein Kündigungsschutz besteht nicht, da nicht „genug“ Mitarbeiter vorhanden sind… (Wieso die Chefsekr. nicht mitzählt verstehe ich allerdings nicht.)
Betrifft dies auch eine betriebsbedingte Kündigung?
Wobei sich das durch die Änderungskündigung ja autom. ergeben würde…
Danke für die Hilfe.
Wochenstunden sind bei 4 MA 40h/Wo
und bei den beiden TZ 30h/Wo (ältere Kollegin) bzw. 36h/Wo für
besagten AN
Dann zählt eine der TZ-AN schon mal nur 0,75.
Zitat: „Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“ ( http://bundesrecht.juris.de/kschg/__23.html
Betrifft dies auch eine betriebsbedingte Kündigung?
Ja.
Wobei sich das durch die Änderungskündigung ja autom. ergeben
würde…
Was würde sich automatisch ergeben?
Hallo.
Ich hänge mich mal oben dran, habe allerdings die weiteren Beiträge gelesen.
Für mich stellt sich die Frage, was der AG mit einer „betriebsbedingten“ (Änderungs- oder Beendigungs-) Kündigung bezwecken will. Betriebsbedingt kündigt man, weil eine Tätigkeit entfällt und der AN zumutbarerweise nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann, kurz gesprochen. Dieser Sachverhalt ist hier ja definitiv nicht gegeben …
Wenn überhaupt, wäre vom AG eine krankheitsbedingte Kü. ins Auge zu fassen. Die wirtschaftliche Belastung sei bei längerer AU einfach mal bejaht; die erhebliche Behinderung des Betriebsablaufes auch.
Stellt sich noch die Frage nach der Zukunftsprognose. Bei einer voraussichtlich weiter andauernden AU von 3 Monaten ist die Frage, ob mit weiteren Fehlzeiten zu rechnen ist, durchaus legitim, und eine Zukunftsprognose kann entweder, mit Zustimmung des AN über den behandelnden Arzt, oder ohne seine Zustimmung über den medizinischen Dienst, angefordert werden.
Die Frage nach Teil- oder Vollzeit stellt sich erst einmal nicht, weil der Betroffene ja auf absehbare Zeit arbeitsunfähig ist. Kann der AG glaubhaft machen, dass es keine Möglichkeit gibt, einen vergleichbar qualifizierten AN zusätzlich in Teilzeit oder Vollzeit zu bekommen, dann ist die Frage, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den AG noch zumutbar ist. Wie das Gericht hier entscheiden mag, weiß wohl niemand im voraus …
Von der betriebsbedingten Kü. würde ich jedenfalls eher abraten.
Gruß Eillicht zu Vensre