Auch guten Tag.
Für mich klingt das alles nicht nach einem arbeitsrechtlichen, sondern nach einem - ziemlich massiven - Führungsproblem.
Wenn der Arbeitsplatz des Betreffenden und die Abläufe über 20 Jahre im Wesentlichen gleich geblieben sind, ist es kein Wunder, wenn sich eine gewisse Denkfaulheit und Unbeweglichkeit eingeschlichen hat. Ein wesentlicher Punkt ist auch das Lebensalter des Mitarbeiters : ein Mittvierziger wird sich bei vorgenannten Bedingungen nur schwer mit dem Gedanken anfreunden können, sich „noch einmal“ völlig neu orientieren zu müssen.
Der Mann ist der einzige Mitarbeiter an dieser Ecke; das heißt, er hat auch keine Chance, sich bei Kollegen ggf. etwas abgucken zu können. Ein „Übungsarbeitsplatz“ nützt dann insofern nicht viel, weil sich der Betroffene ziemlich allein gelassen fühlt. Wenn der Vorgesetzte den Anlernvorgang durchführt, ist das zwar lobenswert, aber möglicherweise zu kurz gegriffen : erstens der neue Arbeitsablauf und dann auch noch der Chef hinter mir - da entstehen Ängste.
Da jetzt mit der Kündigung zu drohen, ist absolut kontraproduktiv - zu den Ängsten am Arbeitsplatz kommt noch die Angst um den Arbeitsplatz. Wenn das die ganze Führungsfähigkeit des Vorgesetzten ist, schmeißt den gleich mit raus und schafft euch eine Kündigungs- und Abmahnungswurfmaschine an.
Als Vorgesetzter würde ich folgendermaßen vorgehen :
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Zunächst ist, gemeinsam mit dem Mitarbeiter, schriftlich festzuhalten, was die Anforderungen sind, die gestellt werden. Und zwar konkret „dieser und jener Arbeitsvorgang“ und nicht „Bedienung der neuen Maschine wischiwaschi“. Wenn ein BR existiert, würde ich diesen - auch, wenn dazu keinerlei Verpflichtung besteht - zu diesem Vereinbarungsgespräch mit ins Boot holen; zum einen, damit sich der Mann nicht allein gelassen fühlt, und zum anderen, damit die sich ggf. ergebenden weiteren Schritte klar definiert werden.
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Anstatt den Vorgesetzten zum Anlernen einzusetzen, benennt, wenn sich das machen lässt, einen Kollegen, der sich idealerweise mit der neuen Technik auskennt, als „Paten“ und Ansprechpartner für den Mitarbeiter. Im Augenblick hat er niemanden, bei dem er das Gefühl hat, seine Probleme ansprechen zu können. Ideal wäre es, wenn der „Pate“ ein Kollege wäre, mit dem sich der Betreffende gut versteht.
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Die Vereinbarung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sollte auch einen zeitlichen Rahmen umfassen : „bis zu diesem und jenem Zeitpunkt solltest Du dieses und jenes können“ - einen Elefanten isst man auch nicht mit einem Haps!
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Zuhören, i.e. den Mann Vorschläge machen lassen, wie er sich evtl. die Qualifizierung für die neue Tätigkeit vorstellt.
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Das Ganze wird verbindlich - mit Unterschriften - als zweiseitige Vereinbarung geregelt.
Jetzt kommt möglicherweise das Kostenargument oder der Zeitdruck zur Sprache : Eine neue Maschine wird im Allgemeinen nicht so gekauft, wie man Brötchen beim Bäcker holt. Der Beschaffungszeitraum hätte für die Qualifikation des Mitarbeiters genutzt werden müssen; bei einer solchen Investition spart man nicht ausgerechnet an notwendigen Schulungen. Gut, das Kind liegt im Brunnen - die Alternative, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird aber mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit wesentlich teurer kommen. Da ist nicht nur eine Abfindung von 20+x Monatslöhnen fällig, sondern es entstehen auch Kosten für die Einstellung und das Anlernen des neuen Mitarbeiters - wobei ich gar nicht weiter darauf eingehen will, wie groß die Chance ist, dass es mit dem „Neuen“ auch nicht klappt (bei der Einstellung „entweder Du kannst das, oder Du fliegst“).
Im Zielvereinbarungsgespräch muss vor allem auch klar werden, warum die neue Maschine notwendig war und was damit alles besser, schneller, schöner oder leichter geht. Idealerweise gelingt es bei diesem Gespräch, die Ängste des Mannes in eine Neugier auf die neue Technik zu verwandeln.
Es wird immer noch Schwierigkeiten geben, so viel ist klar, und bei einem Gespräch sollte man es auch nicht bewenden lassen. Hier müssen dann einfach auch die oben genannten Versäumnisse - mit erhöhtem Aufwand - nachgeholt werden.
Das Ganze steht und fällt mit der Einstellung des Mitarbeiters zum neuen Arbeitsplatz - wenn er nicht will, wird es nicht klappen, und das darf ihm auch deutlich gesagt werden. Aber so lange das Anlernen nach der Methode „ins kalte Wasser werfen und ordentlich ducken“ passiert, kann man es auch gleich bleiben lassen.
So, Ende des langen Sumses. All dies habe ich natürlich unter der Voraussetzung geschroben, dass das Ziel der ganzen Aktion ist, am neuen Arbeitsplatz einen motivierten Mitarbeiter zu haben, der seinen Kram beherrscht. Wenn es dagegen ausschließlich darum geht, den Betreffenden abzusägen, kann ich nur empfehlen, schon mal auf die Abfindung „20+x“ und die Folgekosten zu sparen.
Zum rechtlichen Aspekt : Schlechtleistung ist im Arbeitsrecht ein abmahnfähiger und -bedürftiger Sachverhalt. Damit die Abmahnung aber nicht zur Lachnummer wird, müssen genau die gleichen schritte wie oben durchgeführt werden : die erwartete Leistung muss genau beschrieben sein und die Maßnahmen zur Qualifizierung müssen über ein „Antreiben“ durch den Chef hinausgehen. Dann kann man daran gehen, die Schlechtleistung hieb- und stichfest abzumahnen und - wenn nachweislich keine Besserung eintritt - auch irgendwann zu kündigen. Wie John Wayne aus der Hüfte zu schießen, funktioniert nur, wenn man vorher zieht, sonst landet die Kugel im Fuß.
Gruß Eillicht zu Vensre