Guten Tag allerseits,
nehmen wir bitte folgenden Fall an:
Ein AN soll in der Probezeit gekündigt werden, weil er verdächtigt - nur verdächtigt! - wird, eingebrochen und gestohlen zu haben.
Vier andere AN hätten die gleichen Gelegenheiten gehabt, an sie wird kein Gedanke verschwendet.
Kann der AN fristlos gekündigt werden?
Muß der AG sich an Fristen halten?
Welche möglicherweise?
Gruß - Rolf
Hallo Rolf,
bis zum letzten Tag der Probezeit kann der Arbeitgeber ordentlich kündigen ohne Angabe von Gründen und ohne übarhaupt einen Grund zu haben. Ausserordentlich fristlos kann er nur mit wichtigem Grund kündigen, den er auf Verlangen angeben muss und der auch vorliegen muss. Im Falle des Verdachts einer Straftat gegen den Arbeitgeber genügt der Verdacht, wenn nach Anhörung des Mitarbeiters ein vernünftig denkender Arbeitgeber weiterhin davon ausgehen darf, dass der Verdacht besteht. An die, sagen wir „Verdachtstiefe“ sind weitere, eigene Anforderungen zu stellen. Die Ermittlungen hierzu muss der Arbeitgeber zügig durchführen, weil er sonst seit seiner ersten Kenntnis vom Verdacht riskiert, nicht mehr innerhalb der gesetzlich vorgesehenen 2Wochenfrist die Kündigung zu erklären.
Aus Arbeitgebersicht ist die Kündigung relativ gefahrlos, da der Arbeitgeber allenfalls auf die ordentliche Kündigung zurückfällt, deren Wirksamkeit in der Regel schwer angreifbar ist.
Viele Grüße
Thomas
Auch wenn es im Titel schon steht, will ich Dir dennoch ausdrücklich danke sagen.
Es war mir ziemlich eilig mit der Auskunft, und Du hast Dich - wiewohl Du das nicht wissen konntest - sehr beeilt.
Gruß - Rolf
Hallo.
Aus Arbeitgebersicht ist die Kündigung relativ gefahrlos, da
der Arbeitgeber allenfalls auf die ordentliche Kündigung
zurückfällt, deren Wirksamkeit in der Regel schwer angreifbar ist.
Einen ganz kleinen Fehler hat diese Behauptung : Wenn die außerordentliche Kündigung nicht durchgeht, ist nicht automatisch von einer fristgemäßen Kündigung auszugehen. Der Arbeitgeber müsste, um dies sicherzustellen, eine außerordentliche Kündigung mit hilfsweiser ordentlicher betreiben …
Das kann - Probezeit hin oder her - von Bedeutung sein hinsichtlich des Beendigungszeitpunktes. Läuft die Probezeit ab, während die außerordentliche noch „schwebt“, ist das auf die Schiene genagelte Ei noch ein wenig größer.
Sei nur am Rande des Teiches bemorken.
Gruß Eillicht zu Vensre
Hallo
Einen ganz kleinen Fehler hat diese Behauptung : Wenn die
außerordentliche Kündigung nicht durchgeht, ist nicht
automatisch von einer fristgemäßen Kündigung auszugehen.
Jein, es ist eher von einer fristgemäßen auszugehen als nicht 
Und weil mir im Folgenden „(außer)ordentliche Kündigung“ zuviel Geschreibsel ist, ersetze ich es durch aoKü und oKü… :o)) Eine unwirksame aoKü kann zunächst jederzeit in eine oKü umgedeutet werden (z.B. BAG 2 AZR 310/00). Die Voraussetzungen einer Umdeutung richten sich nach http://dejure.org/gesetze/BGB/140.html. Die Umdeutung einer aoKü in eine oKü setzt voraus, dass eine oKü dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und das dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Zugangs der Kü erkennbar geworden ist. Die Umdeutung verlangt weder einen besonderen Antrag des Kündigenden noch muss er ausdrücklich sich auf die Umdeutung berufen. Liegen die Voraussetzungen von § 140 BGB vor, tritt die Umdeutung kraft Gesetzes ein und bedarf keines richterlichen Gestaltungsaktes. Die Gerichte für Arbeitssachen müssen von sich aus prüfen, ob auf Grund der feststehenden Tatsachen eine Umdeutung der aoKü in Betracht kommt. Der unstrittige Tatbestand und der Sachvortrag der Parteien müssen deshalb nur genügend Tatsachen enthalten, aus denen auf den mutmaßlichen Willen des Kündigenden geschlossen werden kann (o.g. BAG-Urteil). Nur wenn keine Tatsachen vorliegen, aus denen auf eine Umdeutung geschlossen werden kann, hat sie zu unterbleiben. Findet auf das Arbeitsverhältnis das KSchG übrigens noch keine Anwendung, wie im hier vorliegenden Falle, dann ist laut dem BAG (a.a.O.) regelmäßig davon auszugehen, dass bei Unwirksamkeit der aoKü der AG eine Beendigung zum nächstzulässigen Termin gewollt hat.
Der
Arbeitgeber müsste, um dies sicherzustellen, eine
außerordentliche Kündigung mit hilfsweiser ordentlicher
betreiben …
Besser ist das trotzdem, jau Schaden tut’s ja nie
Gruß,
LeoLo
Danke Eillicht und Leo,
Ihr habt dem Fall hilfreiche Facetten und Tiefenschärfe verliehen!
Gruß - Rolf