Hallo Forum!
Ich habe eine Frage zur Fristenberechnung.
Ein Arbeitgeber (AG) kündigt dem Arbeitnehmer (AN) während der Probezeit (AG und AN haben für die Dauer der Probezeit eine Kündigungsmöglichkeit ohne Grund und mit einer Frist von 14 Kalendertagen vereinbart) - allerdings nach meiner Meinung etwas mißglückt:
Der AG will dem AN an einem Freitag dem 15. die schriftliche Kündigung zum 29. überreichen, stellt aber fest, dass sich der AN an diesem Tag nicht im Betrieb sondern auf einer Fortbildungsveranstaltung befindet. Der AG ruft also den AN an und teilt ihm zunächst mündlich mit, dass er zum übernächsten Freitag dem 29. gekündigt wäre. Danach gibt der AN die schriftliche Kündigung postalisch per Einschreiben auf und schreibt danach zusätzlich eine eMail an den AN, in der er die postalische Zusendung der Kündigung ankündigt und nochmals die Kündigung zum 29. ausspricht.
Der AN erhält die schriftliche Kündigung am Montag dem 18. in seinen Briefkasten. Der AG hat allerdings das ursprünglich für die persönliche Übergabe gedruckte Schriftstück nicht verändert, so dass dort immer noch die Formulierung „…kündigen wir Ihnen zum 29.“ zu finden ist. Zusätzlich beurlaubt der AG den AN für 10 Arbeitstage ab dem 15. bis zum 29.
Der AN unternimmt zunächst nichts und genießt seinen Urlaub. Am 01. des Folgemonats sucht der AN den Betrieb auf und bietet seine Arbeitsleistung an.
Der AN ist der Meinung, die Kündigung sei unwirksam, weil die 14 Tage Frist nicht eingehalten wurden. Die Probezeit sei nun beendet und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe begonnen. Der AN hält dagegen, die Kündigung sei am Freitag dem 15. ausgesprochen und in Textform per eMail bestätigt worden, der spätere Zugang der schriftlichen Bestätigung sei unerheblich. Zudem habe der AN durch Urlaubsannahme konkludent eingewilligt.
Um zum 29. wirksam zu werden, hätte die Kündigung dem AN - und zwar in schriftlicher Form (e-mail ist nach meinem Informationsstand strittig, mit Tendenz zu „nicht ausreichend zur Wahrung der Schriftform“) - spätestens am 15. zugehen müssen. Kann der AG diesen Zugang nicht beweisen, ist die Kündigung (zum angegebenen Zeitpunkt) unwirksam.
Die Einrede der konkludenten Einwilligung durch Urlaubsnahme kann ich nicht nachvollziehen: In eine Kündigung muss man nicht einwilligen, sie ist eine einseitige Willenserklärung, die auch, ohne dass die Gegenpartei irgendeinen Pups dazu lässt, als solche gilt. Wenn es aber die Einwilligung in dieser Form nicht gibt, kann m.E. auch kein konkludentes Handeln vorliegen.
Dass jetzt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sein soll, halte ich auch für abwegig. Unabhängig von der Wirksamkeit der Kündigung an sich ist ja der Wille des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen, bei der ganzen Affäre noch erkennbar. Ließe der AG den AN allerdings, ohne einzuschreiten, arbeiten, dann könnte daraus ein unbefristetes AV begründet werden - aber er ist ja eingeschritten.
IANAL, und ich würde dem fiktiven Betroffenen dringend empfehlen, einen jenen aufzusuchen. Zu klären wären nämlich mehrere Dinge:
Wirksamkeit der Kündigung zum 29.;
Wirksamkeit der Kündigung zu einem späteren, fristgemäßen Zeitpunkt;
rechtliche Auswirkung der Urlaubsnahme;
Begründung eines neuen AV durch Angebot / (fragliche) Annahme der Arbeitsleistung nach dem 29.;
Der AG will dem AN an einem Freitag dem 15. die schriftliche
Kündigung zum 29. überreichen, stellt aber fest, dass sich der
AN an diesem Tag nicht im Betrieb sondern auf einer
Fortbildungsveranstaltung befindet. Der AG ruft also den AN an
und teilt ihm zunächst mündlich mit, dass er zum übernächsten
Freitag dem 29. gekündigt wäre. Danach gibt der AN die
schriftliche Kündigung postalisch per Einschreiben auf und
schreibt danach zusätzlich eine eMail an den AN, in der er die
postalische Zusendung der Kündigung ankündigt und nochmals die
Kündigung zum 29. ausspricht.
Die E-Mail wahrt nicht die Schriftform, die elektronische Form ist für Kündigungen ausgeschlossen, die mündliche Ankündigung auch unwirksam. Entscheidend ist der Zugang des Schreibens.
Der AN erhält die schriftliche Kündigung am Montag dem 18. in
seinen Briefkasten. Der AG hat allerdings das ursprünglich für
die persönliche Übergabe gedruckte Schriftstück nicht
verändert, so dass dort immer noch die Formulierung
„…kündigen wir Ihnen zum 29.“ zu finden ist. Zusätzlich
beurlaubt der AG den AN für 10 Arbeitstage ab dem 15. bis zum
29.
Der AN unternimmt zunächst nichts und genießt seinen Urlaub.
Am 01. des Folgemonats sucht der AN den Betrieb auf und bietet
seine Arbeitsleistung an.
Der AN ist der Meinung, die Kündigung sei unwirksam, weil die
14 Tage Frist nicht eingehalten wurden. Die Probezeit sei nun
beendet und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis habe begonnen.
Der AN hält dagegen, die Kündigung sei am Freitag dem 15.
ausgesprochen und in Textform per eMail bestätigt worden, der
spätere Zugang der schriftlichen Bestätigung sei unerheblich.
Zudem habe der AN durch Urlaubsannahme konkludent
eingewilligt.
Wer von beiden kann die Frist besser berechnen?
Das dürfte egal sein, denn das Arbeitsverhältnis ist so oder so beendet. Die Kündigung ist am 18. eingegangen und wirkt 14 Tage später. Das Arbeitsverhältnis endete also am 01. oder 02., je nach dem, ob der Monat 31 oder 30 Tage hatte. Für die Kündigung in der Probezeit kommt es nicht darauf an, dass das Fristende innerhalb der Probezeit liegt. Man kann also noch am letzten Tag der Probezeit mit 2 Wochen Frist kündigen. Wenn das Fristende falsch berechnet wurde, gilt § 140 BGB: Die Kündigung gilt mit der richtigen Frist.http://dejure.org/gesetze/BGB/140.html
