A arbeitet bei B. Folgende Kündigungsfristen sind vereinbart worden
6 Monate zu 2. Quartalsterminen.
Jetzt soll A im Zuge eines Betriebsüberganges die Firma wechseln und auch den Arbeitsort.
A möchte den Arbeitsort aber nicht wechseln, da dies auch mit finanziellen Einbussen sowie starken Zeiteinbußen verbunden ist.
B hat A eine Erstattung der Umzugskosten in Aussicht gestellt. Dies kommt für A nicht in Frage, da dies für seine Freundin eine wesentliche Verlängerung des Arbeitsweges zu Folge hätte.
Kann man in diesem Fall den Vetrag vorzeitig lösen? Aus meiner Sicht ist A benachteiligt, da dieser nicht an einen anderen Arbeitsort wechseln möchte aber durch diese langen Kündigungsfristen benachteiligt wird.
Kann man in diesem Fall den Vetrag vorzeitig lösen? Aus meiner
Sicht ist A benachteiligt, da dieser nicht an einen anderen
Arbeitsort wechseln möchte aber durch diese langen
Kündigungsfristen benachteiligt wird.
Was die Kündigungsfristen angeht, sollte A sich mal über das „Günstigkeitsprinzip“ schlau machen: „Das Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck des arbeitsrechtlichen Schutzprinzips. Es ordnet an, dass die für den Arbeitnehmer jeweils günstigere Regelung anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt, es sei denn, die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu.“
Soll heißen:
Steht im Arbeitsvertrag eine ungünstigere Kündigungsfrist als z.B. im Tarifvertrag (und es existiert keine Ausschlussklausel im Tarifvertrag), dann gilt die Kündigungsfrist des Tarifvertrages usw.
Für Arbeitnehmer gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats (BGB §622)
Das Günstigkeitsprinzip bedeutet bei Kündigungsfristen: Je länger, um so besser. Im allgemeinen sollen Kündigungsfristen den Arbeitnehmer SCHÜTZEN, indem sie ihm die Möglichkeit geben, sich etwas neues zu suchen.
Steht also im Anstellungsvertrag eine längere Kündigungsfrist als im Tarif oder Gesetz, gilt die vertragliche Frist.
Grüße
EK
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Das Günstigkeitsprinzip bedeutet bei Kündigungsfristen: Je
länger, um so besser. Im allgemeinen sollen Kündigungsfristen
den Arbeitnehmer SCHÜTZEN, indem sie ihm die Möglichkeit
geben, sich etwas neues zu suchen.
Steht also im Anstellungsvertrag eine längere Kündigungsfrist
als im Tarif oder Gesetz, gilt die vertragliche Frist.
Sie meinen das aber nur für den Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung, oder?
Sie meinen das aber nur für den Fall einer
arbeitgeberseitigen Kündigung, oder?
Hallo,
das scheint mir im Hinblick auf § 622 Abs. 6 BGB eine akademische Diskussion zu sein, da das dann die „Öffnungsklausel“ wäre, mit der die aus Arbeitnehmersicht „ungünstige“ Verlängerung der Kündigungsfristen gestattet wäre.
Was ist für A die beste Lösung? Sollte er dem Wechsel nicht zustimmen?. Das hätte ja zur Folge, das er in der alten Firma verbleibt. Das würde widerum wahrscheinlich zu einer Kündigung führen.
Das Problem ist dann aber weiterhin das A bis zu den vereinbarten Kündigungsfristen weiter in der Firma arbeiten müsste. Damit ist ihm aber ja auch nicht geholfen.
Das Problem besteht darin, das A durch diese langen Kündigungsfristen schlecht einen neuen Job suchen kann. Ausschlaggebend für den Wechsel ist doch die Tatsache das B den Arbeitsort verlegt. Wäre es nicht zu dieser Verlegung gekommen, würde A nicht kündigen.
Aus diesem Grund denke ich das A einen Nachteil mit diesen Kündigungsfristen hat.
Wie ist eure Meinung dazu?
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das scheint mir im Hinblick auf § 622 Abs. 6 BGB eine
akademische Diskussion zu sein, da das dann die
„Öffnungsklausel“ wäre, mit der die aus Arbeitnehmersicht
„ungünstige“ Verlängerung der Kündigungsfristen gestattet
wäre.
Kein Gegenspruch von hier Daß §622 eine einzelvertragliche Verlängerung zulässt, wollte ich nicht in Frage stellen.
Es ging mir um den von Ihnen gemachten Zusatz, daß dies auch im Hinblick auf einen TV so sei.
Zitat: Steht also im Anstellungsvertrag eine längere Kündigungsfrist als im Tarif (…), gilt die vertragliche Frist.
Bei einer tv kürzeren Frist als einzelvertraglich, wäre bei AN-seitiger Kü die tv Frist maßgeblich. Kündigt der AG, gilt die längere einzelvertragliche (fehlende Öffnungsklausel im TV mal vorausgesetzt).
Bei einer tv kürzeren Frist als einzelvertraglich, wäre bei
AN-seitiger Kü die tv Frist maßgeblich. Kündigt der AG, gilt
die längere einzelvertragliche (fehlende Öffnungsklausel im TV
mal vorausgesetzt).
Hallo,
jetzt verstehe ich
Aber so einfach ist das nicht (vgl. MüKo-Hesse zu § 622 BGB):
„Weiter ist der Vergleich „abstrakt“ vorzunehmen. Es kommt darauf an, ob die einzelvertragliche Regelung generell für den Arbeitnehmer die günstigeren Konditionen bietet und nicht darauf, ob konkret im Einzelfall bezogen auf die ausgesprochene Kündigung sich eine günstigere Konstellation für den Arbeitnehmer ergibt. Im Regelfall wird eine längere Bindungsdauer für den Arbeitnehmer günstiger sein, so dass einer diesbezüglichen einzelvertraglichen Regelung Wirksamkeit zukommt. Denkbar ist aber auch gerade bei jungen, hoch qualifizierten Arbeitnehmern, dass deren Mobilitätsinteresse das Bestandschutzinteresse überwiegt.“
Es kommt nach allg. Meinung auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Wenn also der Fragesteller nicht gerade ein SAP-IT-Spezialist ist, kann er nicht einfach jetzt „sagen“, es sei für ihn nun günstiger, kurzfristiger auszusteigen, sondern diese Interessenkonstellation muss schon bei Vertragsabschluß bestanden haben.
Was die Kündigungsfristen angeht, sollte A sich mal über das
„Günstigkeitsprinzip“ schlau machen: „Das Günstigkeitsprinzip
ist Ausdruck des arbeitsrechtlichen Schutzprinzips. Es ordnet
an, dass die für den Arbeitnehmer jeweils günstigere Regelung
anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt, es sei denn,
die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung
ausdrücklich zu.“
das ist falsch.
Nö.
Ich wiederhole es einfach noch mal:
„Das Günstigkeitsprinzip
ist Ausdruck des arbeitsrechtlichen Schutzprinzips. Es ordnet
an, dass die für den Arbeitnehmer jeweils günstigere Regelung
anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt, es sei denn,
die höherrangigere Norm lässt eine ungünstigere Regelung
ausdrücklich zu.“
und ich halte die Lupe drauf:
an, dass die für den Arbeitnehmer jeweils günstigere Regelung
anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt,
Soll heißen: Wenn der Arbeitgeber kündigt , gelten die durch Betriebszugehörigkeit erworbenen Kündigungsschutzzeiträum (je länger bei der Firma, desto länger der Kündigungsschutz). Kündigt der Arbeitnehmer , so gilt die für ihn günstigste Kündigungsfrist (je schneller raus aus der Firma, desto besser - ist ja Wunsch des Arbeitnehmers). Das heißt: ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag länger als in der Betriebsvereinbarung, gilt die Betriebsvereinbarung; ist die im Tarifvertrag noch kürzer, gilt der Tarifvertrag usw. (Ausschlussregelungen mal außen vor).
Mit Lupe und so ist zwar alles ganz süß, aber das…
Wenn der Arbeitgeber kündigt, gelten die durch
Betriebszugehörigkeit erworbenen Kündigungsschutzzeiträum (je
länger bei der Firma, desto länger der Kündigungsschutz).
Kündigt der Arbeitnehmer, so gilt die für ihn
günstigste Kündigungsfrist (je schneller raus aus der Firma,
desto besser - ist ja Wunsch des Arbeitnehmers). Das heißt:
ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag länger als in der
Betriebsvereinbarung, gilt die Betriebsvereinbarung; ist die
im Tarifvertrag noch kürzer, gilt der Tarifvertrag usw.
(Ausschlussregelungen mal außen vor).
…ist in dieser Form Kokolores. Das offenbart sich alleine dadurch, daß du Kündigungsfristen in einer Betriebsvereinbarung ins Spiel bringst. Die wären nämlich weder günstiger noch ungünstiger sondern schlicht unwirksam. Und Ausschlussfristen haben mit dem Thema nichts, aber auch gar nichts zu tun…
Aber so einfach ist das nicht (vgl. MüKo-Hesse zu § 622 BGB):
„Weiter ist der Vergleich „abstrakt“ vorzunehmen. Es kommt
darauf an, ob die einzelvertragliche Regelung generell für den
Arbeitnehmer die günstigeren Konditionen bietet und nicht
darauf, ob konkret im Einzelfall bezogen auf die
ausgesprochene Kündigung sich eine günstigere Konstellation
für den Arbeitnehmer ergibt. Im Regelfall wird eine längere
Bindungsdauer für den Arbeitnehmer günstiger sein, so dass
einer diesbezüglichen einzelvertraglichen Regelung Wirksamkeit
zukommt. Denkbar ist aber auch gerade bei jungen, hoch
qualifizierten Arbeitnehmern, dass deren Mobilitätsinteresse
das Bestandschutzinteresse überwiegt.“
Es kommt nach allg. Meinung auf den Zeitpunkt des
Vertragsschlusses an. Wenn also der Fragesteller nicht gerade
ein SAP-IT-Spezialist ist, kann er nicht einfach jetzt
„sagen“, es sei für ihn nun günstiger, kurzfristiger
auszusteigen, sondern diese Interessenkonstellation muss schon
bei Vertragsabschluß bestanden haben.
Ist mir schon klar, aber ich werde das Gefühl nicht los, daß wir trotzdem aneinander vorbeireden I.V.m. §622 BGB liegen wir absolut auf einer Linie, daß die Vereinbarung längerer Küfristen für den AN als „günstiger“ erachtet werden. Dies geht insbesondere auch dann aus der Rechtssprechung klar hervor, wo ein Verstoß gegen Absatz 6 vorliegt und die „Umdeutung“ des AV dahingehend erfolgt, daß für beide Parteien die längere Frist anzunehmen ist. (Bleibt natürlich stets in der Fachliteratur umstritten )
Mir geht es aber eher um den Absatz 3 von http://bundesrecht.juris.de/tvg/__4.html
Da hält sich meines Wissens die Rechtssprechung und die Fachliteratur noch äußerst bedeckt. Hier gibt es ja einmal die von mir auch vertretene Auffassung, es sollte die jeweils günstigere Rechtsfolge gelten („Rosinentheorie“). Aber auch andere Stimmen, die auf einen Gesamtvergleich abzielen. Meine Bitte an dich ist also nicht, daß du mir Recht gibst ( jetzt bist du überrascht, hm? ) sondern, ob du da einen Kommentar oder ein Urteil weißt, was ein wenig mehr Fleisch als Fisch ist. Bisher kenne ich jedenfalls noch nichts, was gegen die Rosinentheorie spricht…
Es gibt in der Firma von A keinen Tarifvertrag der zum Tragen kommt. A hat einen außertariflichen Vertrag.
A wurde ein neuer Vertrag bei einer der anderen Einzelfirmen von B angeboten. Dieser enthält die gleichen Vertragsbedingungen wie bisher. sollte A nicht zustimmen, wurde gesagt, das es dann einen Betriebsübergang geben wird.
Gibt es für A eine Möglichkeit die Kündigungsfristen zu verkürzen. Kann er nicht versuchen bei dem freiwilligen Wechsel in die andere Firma die kündigungsfrist zu verkürzen?. Wobei ich der Meinung bin, das dort B nicht mitspielen wird.
Lohnt sich für A der Gang zum Anwalt?
Tatsache ist doch das die längeren Kündigungsfristen sich negativ auf die Jobsuche auswirken. Der Wunsch zum wechseln ist ja nicht daraus enstanden, weil A einfach wo anders arbeiten möchte, sondern weil A mit dem neuen Arbeitsort nicht einverstanden ist.
Die zusätzlichen Kosten für A belaufen sich auf mindestens 300 Euro.
Hinzu kommen zusätzliche Fahrzeiten von über 2 1/2 Stunden.
Vielen Dank für eure Hilfe.
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Was ist für A die beste Lösung? Sollte er dem Wechsel nicht
zustimmen?
Das muss A letztendlich selber entscheiden.
Das hätte ja zur Folge, das er in der alten Firma
verbleibt.
Stimmt.
Das würde widerum wahrscheinlich zu einer Kündigung
führen.
Vermutlich.
Das Problem ist dann aber weiterhin das A bis zu den
vereinbarten Kündigungsfristen weiter in der Firma arbeiten
müsste. Damit ist ihm aber ja auch nicht geholfen.
Mit der „Versetzung“ ja aber genau so wenig.
Das Problem besteht darin, das A durch diese langen
Kündigungsfristen schlecht einen neuen Job suchen kann.
Man könnte ja vielleicht mal mit dem AG reden z.B. zwecks Aufhebungsvertrag?
Ausschlaggebend für den Wechsel ist doch die Tatsache das B
den Arbeitsort verlegt. Wäre es nicht zu dieser Verlegung
gekommen, würde A nicht kündigen.
Ohne A zu nahe treten zu wollen, sowas kommt nun mal vor. Firmenteile (oder ganze Firmen) schließen, werden verlegt, werden übernommen. Es ist nun mal leider nicht so, dass man einen sicheren Arbeitsplatz (am selben Ort) hat, an dem man bis zur Rente schafft. Es kommt auf den Vertrag an, ob der AG dann Änderungskündigen muss oder den AN einfach an einen anderen Ort einsetzen kann.
Aus diesem Grund denke ich das A einen Nachteil mit diesen
Kündigungsfristen hat.
Klar ist das aus Sicht des AN momentan so. Aber man unterschreibt irgendwann mal einen Vertrag und der ist von beiden Seiten einzuhalten.
Was ist für A die beste Lösung? Sollte er dem Wechsel nicht
zustimmen?
Das muss A letztendlich selber entscheiden.
Das hätte ja zur Folge, das er in der alten Firma
verbleibt.
Stimmt.
Das würde widerum wahrscheinlich zu einer Kündigung
führen.
Vermutlich.
Das Problem ist dann aber weiterhin das A bis zu den
vereinbarten Kündigungsfristen weiter in der Firma arbeiten
müsste. Damit ist ihm aber ja auch nicht geholfen.
Mit der „Versetzung“ ja aber genau so wenig.
Das Problem besteht darin, das A durch diese langen
Kündigungsfristen schlecht einen neuen Job suchen kann.
Man könnte ja vielleicht mal mit dem AG reden z.B. zwecks
Aufhebungsvertrag?
Das macht dieser nicht, da der Nachfolger für A mindestens 6 Monate eingelernt werden muß.
Ausschlaggebend für den Wechsel ist doch die Tatsache das B
den Arbeitsort verlegt. Wäre es nicht zu dieser Verlegung
gekommen, würde A nicht kündigen.
Ohne A zu nahe treten zu wollen, sowas kommt nun mal vor.
Firmenteile (oder ganze Firmen) schließen, werden verlegt,
werden übernommen. Es ist nun mal leider nicht so, dass man
einen sicheren Arbeitsplatz (am selben Ort) hat, an dem man
bis zur Rente schafft. Es kommt auf den Vertrag an, ob der AG
dann Änderungskündigen muss oder den AN einfach an einen
anderen Ort einsetzen kann.
Im Arbeitsvertrag steht der jetzige Arbeitsort. Aus diesem Grund bietet B A einen neuen Vertrag an. Dieser ist spiegleich mit dem alten Arbeitsvertrag bis auf den Arbeitsort. Dort ist der neue eingetragen.
Unterschreibt A nicht, dann gibt es für seine Position einen Betriebsübergang. Hätte B von vornherein gesagt, dass der Arbeitsort gewechselt wird, hätte A den Vetrag nicht unterschrieben oder hätte den zusätzlichen Aufwand in seine Gehaltsverhandlungen mit einbezogen.
Aus diesem Grund denke ich das A einen Nachteil mit diesen
Kündigungsfristen hat.
Klar ist das aus Sicht des AN momentan so. Aber man
unterschreibt irgendwann mal einen Vertrag und der ist von beiden Seiten einzuhalten.
Das stimmt. Aber das Problem geht doch von B aus. Dieser verlegt und nicht A.
Ich kann mir nicht vorstellen, dass das keine Benachteiligung des A ist. Dann kann eine Firma ja jederzeit den Arbeitsort wechseln z.B. von Kiel nach München und der Arbeitnehmer muß aufgrund seiner langen Kündigungsfrist erst einmal mitziehen. Das kann doch nicht richtig sein. Zumal A gute Chancen an seinem jetzigen Arbeitsort hat, einen neuen Job zu finden wo er keine Einbußen hat (zeitliche wie auch finanzielle).
Dann verstehe ich nicht genau, wo das konkrete Problem liegt. Der AN sollte in diesem fiktiven Beispiel doch einfach nicht unterschreiben. Eine Veranlassung zu unterschreiben oder einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren, sehe ich bei den genannten Parametern nicht.
Was befürchtet der AN, wenn er nicht unterschreibt?
Das Problem für A, ist es, einen neuen Job zu finden, solange er an diese langen Kündigungsfristen gebunden ist. B lässt A nicht vorzeitig gehen, da für diese Position wie schon erwähnt eine längere Einarbeitungszeit besteht. Somit braucht sich A nicht bewerben. Welche Firma wartet denn über ein halbes Jahr auf seinen neuen Mitarbeiter. A kann kündigen, hat dann aber das Problem, das er noch keinen neuen Vertrag in der Tasche hat.
Die Frage geht dahin ob A nicht die Kündigungsfrist verkürzen kann. Gegebenfalls auch gerichtlich.
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Das ist doch alles eine Frage der Alternativen. Sicher scheint ja zu sien, daß A nicht den Standort wechseln will. Also stimmt er einer evtl Änderungskündigung nicht zu. Resultat daraus wird der Schilderung nach sein, daß er fristgerecht gekündigt wird. Also muß er sich eh einen neuen Job suchen oder kann eben gegen die Kündigung klagen, wenn das KSchG Anwendung findet. Wie man es dreht und wendet, es sieht danach aus, als sei die Jobsuche unausweichlich. Übrigens ist es ein Mythos, daß man mit einer solch langen Küfrist keine Chance auf dem Arbeitsmarkt hat. Gute Firmen wissen, daß gute Leute auch längere Küfristen haben. Also suchen sie mit der entsprechenden Vorlaufzeit und sind bei entsprechender Eignung bereit, so lange zu warten.
Wie gesagt, ich verstehe nicht, welche Alternativen A überhaupt noch sieht, wenn der AG etwas will, was der AN verneint und der AN etwas will, was der AG verneint…
Zudem würde ich nicht darauf wetten, daß der AG einer Aufhebung des AV nicht zustimmt, wenn er den AN an einem Arbeitsort beschäftigen muß, wo er ihn gar nicht haben will… Aber um die scheinbar noch offene Frage einmal eindeutig zu beantworten: nein, die Kündigungsfrist kann auch nicht gerichtlich angegriffen werden. Neben der Vertragserfüllung bleibt nur die Möglichkeit der Aufhebung des AV in beiderseitigem Einvernehmen.
Daß §622 eine einzelvertragliche Verlängerung zulässt, wollte ich nicht in Frage stellen.