Hi!
Ich brauche mal von euch eine Einschätzung zu einem arbeitsrechtlichen Problem:
In der Firma X (IT-Branche) mit ca. 400 Mitarbeitern stehen zum 1.Januar große Umstruktierungsmaßnahmen an, da eine indische Firma Mehrheitseigentümer geworden ist. Bestimmte Betriebsteile werden auf Sicht von 12 bis 18 Monaten vollständig nach Indien verlagert. Im Zusammenhang damit werden 60 Arbeitsplätze (d.h. Mitarbeiter) abgebaut, 20 sofort, die restlichen 40 spätestens nach den o.g. 18 Monaten. Für die im Betrieb verbleibenden 340 Mitarbeiter findet zum 1.Januar das große Stühlerücken statt. Nahezu niemand bleibt mehr da, wo er mal war. Ob Firma X nach 18 oder 24 Monaten noch weiterhin besteht, wird von den Mitarbeitern extrem kritisch gesehen (das von der Leitung der Firma X vorgestellte Konzept wird durchweg als „hanebüchener Blödsinn“ betrachtet). Es setzt folgerichtig eine Mitarbeiterflucht ein. Wer kann, sucht sich einen neuen Arbeitgeber - auch wenn er zu den 340 mit fest zugesagtem Arbeitsplatz gehört.
Mitarbeiter A gehört zu den „Flüchtlingen“ und hat bei einer anderen Firma, nennen wir sie Y, einen neuen Job gefunden. Der bestehende Arbeitsvertrag mit Firma X weist eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Quartal aus. Firma Y möchte den Mitarbeiter A aber schon zum Jahreswechsel haben (Standardkündigungsfrist lautet ja auf vier Wochen zum Monatsende bzw. zum 15. eines Monats).
Da Mitarbeiter A ohnehin zum 1.Januar die Tätigkeit wechselt (inkl. Wechsel des Vorgesetzten) und für den neuen Aufgabenbereich erst einmal intensiv geschult werden muss (wie gesagt, das große Stühlerücken ist angesagt, ohne Rücksicht darauf, wer was kann oder gemacht hat - Leute, die noch nie in ihrem Leben programmiert haben, landen plötzlich in der Programmierung; andere mit für das Unternehmen lebenswichten Kernkompetenzen finden sich plötzlich im Datenschutz wieder), hofft Mitarbeiter A auf eine Zustimmung der Firma X für eine Kündigung zum 31.12.
Fragen an euch:
a) Hat eine Kündigung zum 31.12. eine Chance?
b) Kann die Firma X auf eine Weiterbeschäftigung bis zum 31.03. pochen?
c) Was gibt es noch an Argumenten, zum 31.12. aus dem bestehenden Arbeitsvertrag herauszukommen (bisher stehen für Mitarbeiter A der ohnehin vorgesehene Wechsel des Vorgesetzten sowie die Kosten für die Weiterbildung auf der Argumentationsliste)
Grüße
Heinrich
Hi
Wieso fragt der Mitarbeiter nicht beim Chef bzw. Betriebsrat einen Auflösungsvertrag an?
Fragen an euch:
a) Hat eine Kündigung zum 31.12. eine Chance?
Nein, wenn die KüFri im Vertrag rechtmässig ist (kann ich nicht beurteilen)
b) Kann die Firma X auf eine Weiterbeschäftigung bis zum
31.03. pochen?
Ja
c) Was gibt es noch an Argumenten, zum 31.12. aus dem
bestehenden Arbeitsvertrag herauszukommen (bisher stehen für
Mitarbeiter A der ohnehin vorgesehene Wechsel des Vorgesetzten
sowie die Kosten für die Weiterbildung auf der
Argumentationsliste)
Siehe Antwort von BlueSinn, Auflösungsvertrag geht im beiderseitigen Einvernehmen immer und zu jedem Zeitpunkt, aber einen Fachmenschen gegenlesen lassen.
Evtl. prüfen lassen ob die Küfri im Vertrag rechtsgültig ist (idR schwache Chance bei Formulararbeitsverträgen)
Grüße
Heinrich
&Tschüß
Wolfgang
Hi!
Wieso fragt der Mitarbeiter nicht beim Chef bzw. Betriebsrat
einen Auflösungsvertrag an?
Exakt das ist das Ziel. Nur wie bekommt man die Firma dahin, wenn die Firma zum Paragraphenreiter wird?
Es müssen schlüssige Argumente her, damit sich die Firma auf einen Auflösungsvertrag einlässt. Und da offenbar keine rechtliche Gründe angeführt werden können, kann die Argumentation zugunsten eines Auflösungsvertrages nur über die finanzielle Schiene kommen (d.h. bei Verzicht auf Einhaltung der Kündigungsfristen spart der Arbeitgeber die Kosten für die Weiterbildung sowie drei Monatsgehälter eines lustlos arbeitenden Angestellten).
Grüße
Heinrich
Hallo Wolfgang,
so eine grundlegende Arbeitsplatzänderung, wie der Fragesteller sie beschreibt, setzt doch eigentlich eine Änderungskündigung voraus.
Hängt natürlich vom Arbeitsvertrag ab.
Aber wäre evtl. eine Verhandlungsposition.
Gruß
Peter
Hallo Peter,
ob eine Änderungskündigung notwendig wäre, habe ich absichtlich dahingestellt gelassen, da für eine solche Aussage im geschilderten Fall zu wenig „Fleisch am Knochen“ war. Ein „großes Stühlerücken“ ist m. E. arbeitsrechtlich nicht bewertbar.
Wäre sie jedoch nötig, dann wäre das natürlich eine zusätzliche Argumentation, da der AG sie ja auch nicht mehr fristgerecht aussprechen könnte (wenn er es nicht schon getan hat). Eine bloße Weiterbildungsmaßnahme macht aber nicht unbedingt eine Änderungskündigung notwendig.
&Tschüß
Wolfgang
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