Folgende Situation:
Mein befristeter Arbeitsvertrag läuft Ende April aus, danach gibt’s wahrscheinlich nen neuen befristeten Arbeitsvertrag - gleicher Arbeitgeber, nur andere Arbeitsgruppe.
Taugt wohl nicht für eine Kündigung der derzeitigen Kasse und Wechsel in eine neue, oder?
(siehe auch vorheriger Beitrag)
Gruß,
Ralf
Geht das noch?
Hi!
Mein befristeter Arbeitsvertrag läuft Ende April aus, danach
gibt’s wahrscheinlich nen neuen befristeten Arbeitsvertrag -
gleicher Arbeitgeber, nur andere Arbeitsgruppe.
Geht das noch mit unserem neuen TzBfG? (ich war bisher zu faul, mich da richtig reinzulesen!)
Taugt wohl nicht für eine Kündigung der derzeitigen Kasse und
Wechsel in eine neue, oder?
Ich würde mal sagen: Nein! Aber mit Gewissheit will ich das nicht sagen. Nur - Du hast ja kein neues Arbeitsverhältnis, sondern Dein Arbeitsvertrag wird nur verlängert. Und da sollte es nicht möglich sein, zu wechseln.
Gruß
Guido
Mein befristeter Arbeitsvertrag läuft Ende April aus, danach
gibt’s wahrscheinlich nen neuen befristeten Arbeitsvertrag -
gleicher Arbeitgeber, nur andere Arbeitsgruppe.Geht das noch mit unserem neuen TzBfG? (ich war bisher zu
faul, mich da richtig reinzulesen!)
Ja, ist auch nicht mein erster befristeter.
Nach dem (ich glaube) Hochschulrahmengesetz sind solche Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge bis insgesamt 5 Jahre gestattet.
Das führt dann dazu, daß Mitarbeiter nach 5 Jahren rausgeschmissen werden (müssen) - die andere Konsequenz, nämlich unbefristete Arbeitsverträge, gibt’s nicht (‚Besetzungssperre‘ für unbefristete Verträge).
Zeit, was dran zu ändern…
In der ‚Privatwirtschaft‘, glaube, max. 3 mal 2 Jahre (nach dem Gesetz)
Gruß,
Ralf
hallo, Ralf,
das halte ich für Ausbeutung hoch drei. wie zur schönsten frühkapitalistischen Zeit.
Grüße
Raimund
Allerdings!
Hi!
Ich finde es eigentlich recht gut, was unsere Gesetzgeber mit dem neuen Teilzeit und Befristungsgesetz angerichtet haben. Aber wenn das auf Studenten nicht greift, wurde da wohl was vergessen!
Gruß
Guido
Ich finde es eigentlich recht gut, was unsere Gesetzgeber mit
dem neuen Teilzeit und Befristungsgesetz angerichtet haben.
Wir schweifen jetzt wahrscheinlich ein wenig vom ursprünglichen Thema ab, ich weiß…
Teilzeitgesetz/Befristungsgesetz:
Gibt es da ein ganz neues? Wenn ja, gibt’s eine nachlesbare Quelle?
Ich kenne nur das von mir angesprochene (3 mal max. 2 Jahre), dessen Vorgaben wohl auch die befristeten Jobs an der Uni erfüllen.
das halte ich für Ausbeutung hoch drei. wie zur schönsten frühkapitalistischen Zeit.
Aber wenn das auf Studenten nicht greift, wurde da wohl was
vergessen!
Da muß ich meinen Arbeitgeber doch mal ein bißchen ‚in Schutz nehmen‘:
Ich schätze mal, daß bei uns weit weniger als 20% aller wiss. Mitarbeiter einen normalen Vertrag (=unbefristet) haben. Dahinter steckt aber kein böser Wille, sondern die Tatsache, daß ein Großteil der Hochschulforschung (und die damit verbundenen Personalkosten, Sachinvestitionen) von ‚außerhalb‘ (Deutsche Forschungsgesellschaft, Ministerium, Industrie) über sogenannte Drittmittelverträge finanziert wird - und diese Verträge sind natürlich befristet!
D. h. also auch, daß es diese Stellen ohne diese Verträge nicht geben würde, zumindestens nicht hier.
An der (manchmal unschönen, weil eben auch unsicheren) Situation des Arbeitnehmers ändert das natürlich wenig.
Gruß,
Ralf
Ja, seit 1.1.2001 gibt es was neues!
Hi nochmal!
Da das Beschäftigungsförderungsgesetz zum 31.12.2000 auslief, hat unsere Regierung das TzBfG geschaffen.
Ich hoffe, ich sprenge das Brett jetzt nicht!
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Artikel 1
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverträge
(Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)1
Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften
§ 1
Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
§ 2
Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
§ 3
Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
§ 4
Verbot der Diskriminierung
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
§ 5
Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.
Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit
§ 6
Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.
§ 7
Ausschreibung; Information über
freie Arbeitsplätze
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.
(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.
§ 8
Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
§ 9
Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 10
Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 11
Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
§ 12
Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.
§ 13
Arbeitsplatzteilung
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.
(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.
(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.
Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge
§ 14
Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
§ 15
Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
§ 16
Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtstunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.
§ 17
Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
§ 18
Information über unbefristete Arbeitsplätze
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
§ 19
Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 20
Information der Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.
§ 21
Auflösend bedingte Arbeitsverträge
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Abs. 2, § 5, § 14 Abs. 1 und 4, § 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften
§ 22
Abweichende Vereinbarungen
(1) Außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz 3 und 4, § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4, § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Abs. 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
§ 23
Besondere gesetzliche Regelungen
Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.
Artikel 2
Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs
Das Bürgerliche Gesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt Teil III, Gliederungsnummer 400-2, veröffentlichten bereinigten Fassung, zuletzt geändert Artikel 1 des Gesetzes vom 2. November 2000 (BGBl. I S. 1479), wird wie folgt geändert:
a) In Absatz 2 wird die Angabe „§§ 621, 622“ durch die Angabe „§§ 621 bis 623“ ersetzt.
b) Nach Absatz 2 wird folgender Absatz 3 angefügt:
„(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.“
Artikel 2 a
Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes
§ 93 des Betriebsverfassungsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 23. Dezember 1980 (BGBl. 1989 I S. 1, 902), das zuletzt durch Artikel 9 des Gesetzes vom 10. Dezember 1989 (BGBl. I S. 3843) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
Die Sätze 2 und 3 werden gestrichen.
Artikel 3
Aufhebung des Gesetzes über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung
Das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften zur Beschäftigungsförderung vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710), zuletzt geändert durch Artikel 4 des Gesetzes vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476), wird aufgehoben.
Artikel 4
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.
Gruß und sorry an den Moderator
Guido
ich denke, das geht i.o. 
Es wird ja nicht gleich überhand nehmen mit den "fremden " Themen…
Gruß
Marco
Für mich interessant wohl folgende Passage:
************
§ 14
Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
…
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
…
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
***********
Wenn ich das richtig interpretiere, könnte ich (nach dem Gesetz) mit der Hochschule beliebig lange und beliebig viele befristete Arbeitsverträge abschließen, da meine Personalmittel ja ‚fremdfinanziert‘ sind. ($14 Abs. 1, Punkt 7)
Dem schiebt dann aber das Hochschulrahmengesetz einen Riegel vor mit seiner 5-Jahres-Obergrenze.
Gruß,
Ralf
Nee!
Irgendwo steht da in dem Teil auch was von maximal dreimaliger Velängerung bis maximal zu 2 Jahren!
Gruß
Guido, der sich das Teil in seinem Urlaub vielleicht mal ansehen sollte
Hi Ralfi,
Wenn der Arbeitsvertrag endet, gehst du am besten jetzt schon zur Krankenkasse und kündigst, es kann auch sein, daß aufgrund vorheriger Karenzzeiten, ( zu kompliziert dir das im einzelnen zu erklären) deine Mitgliedschaft sowieso kraft Gesetzes automatisch endet, du muß dich auf alle Fälle um eine andere Krankenkasse kümmern, sonst wirst du dann evtl. automatisch der AOK zugeordnet vom Arbeitgeber.
Bitte kümmern, KK kündigen zum 30.4.2001 , abwarten , wie die reagieren, die müßten dich gehen lassen, bekommst du Schwierigkeiten, melde dich doch bei mir per E Mail, gibts weitere Ratschläge. Du brauchst einfach nur zu argumentieren, daß dein Arbeitsverhältnis beendet ist, brauchst denen ja nicht auf die Nase zu binden, da´ß du Verlängerung bekommst, das kriegen die nicht mit, und dann beim Arbeitgeber sagen, du bist jetzt in der und der Kasse, So gehts.
Tschüß
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Warum kriegen die das nicht mit?
Hi!
Bitte kümmern, KK kündigen zum 30.4.2001 , abwarten , wie die
reagieren, die müßten dich gehen lassen, bekommst du
Schwierigkeiten, melde dich doch bei mir per E Mail, gibts
weitere Ratschläge. Du brauchst einfach nur zu argumentieren,
daß dein Arbeitsverhältnis beendet ist, brauchst denen ja
nicht auf die Nase zu binden, da´ß du Verlängerung bekommst,
das kriegen die nicht mit, und dann beim Arbeitgeber sagen, du
bist jetzt in der und der Kasse, So gehts.
Der Arbeitgeber muss doch eine Abmeldung schreiben (oder per DEÜV melden) - bei einer Verlängerung ist das doch eher schwierig, oder?
Gruß
Guido
Hi, Guido,
der Arbeitgeber schrieb die Abmeldung per DÜVO, un die neue Anmeldung per DÜVO, da wo du dich dann versichern willst, früh genung beim AG Bescheid geben. weiter nichts , dann kriegen idie nichts mit.
Gruß
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Hi, Guido,
der Arbeitgeber schrieb die Abmeldung per DÜVO, un die neue
Anmeldung per DÜVO, da wo du dich dann versichern willst, früh
genung beim AG Bescheid geben. weiter nichts , dann kriegen
idie nichts mit.
Gruß
Kann ich natürlich versuchen.
Voriges Jahr hatte ich schon mal eine Verlängerung, da hatte ich mir noch an den Kopf gegriffen, warum ich erst eine Abmeldung bei der KK zugeschickt bekomme und später dann die entsprechende Stornierung.
Gruß,
Ralf
Wieso Abmeldung?
Hi!
Bei einer Verlängerung wird keine Abmeldung per DEÜV getätigt! Der Arbeitgeber dürfte bei einer Prüfung ganz schön ins stottern kommen. Wenn er nämlich den alten Vertrag nicht verlängert, sondern einen neuen abschließt, kann lt. TzBfG (ich habe darin mittlerweise ein wenig gelesen) nicht befristet werden!
Gruß
Guido