wurde heute gekündigt, wahrscheinlich weil ich seit letztem jahr juni15 krank bin.
habe einen hirntumor und arbeite in der gastronomie als restaurantfachfrau.
ab 01.05. hätte ich in Reha gehen sollen und jetzt habe ich die kündigung bekommen.
seit 2011 bin ich angestellt und plötzlich bekomme ich eine kündigung und das auch noch ohne
kündigungsgrund.
nach der reha hätte ich eigentlich schon wieder gerne gearbeitet auch wenn von der chefin bei angestellten die drohung ausgesprochen wurde, dass ich einen spieß-routen-lauf hätte…
was soll ich jetzt machen?? ist das rechtens???
Ab zum Anwalt für Arbeitsrecht, wegen Missachtung des Hinweises* (fka FAQ:1129) wirst hier eh gelöscht.
Hinweis
Dein Beitrag wird gelöscht, wenn er gegen das Rechtsberatungsgesetz
verstößt. Bitte stelle deine (steuer-) rechtlichen Fragen nicht in der
Ich-Form. Nur abstrakt dargestellte Sachverhalte dürfen aus rechtlichen
Gründen diskutiert werden.
die Krankheit ist das aller nächste. Wenn´s einen trifft, ist es so. Schlimm genug. Aber Du trägst keine Schuld. Als nächster Schritt steht zunächst die Reha an. Und so weiter.
Die Frage was danach kommen könnte, kündigt sich aber auch schon wortwörtlich an. Die Kündigung der Chefin war abzusehen. Die Betriebsinteressen dürften ihr keine andere Entscheidung gelassen haben. Und wenn auch. Es ist wie es ist. Die ausdrückliche Angabe von Kündigungsgründen ist nur erforderlich, wenn es vertragsrechtliche Regelungen gibt, die eine Kündigung ohne besonderen Grund ausschließen, wenn die Betriegsgemeinschaft der Mitarbeiter stark genug wäre (Schutzabsprachen), um Druck auf die Chefin auszuüben oder wenn Du gesetzlichen Schutz genießt. Alle drei Fälle scheinen in Deinem Fall offenkundig nicht vorzuliegen.
Es scheint aber auch mit Dir irgendwann irgendwie schon gesprochen worden zu sein. Direkt oder indirekt über Kollegen. So ganz unverhofft war das nicht.
Du bist vorbereitet. Wende Dich zunächst an den Betriebsrat (sofern es einen gibt) und frage nach Schutzvereinbarungen. Erkundige Dich nach einem guten Rechtsanwalt (Empfehlungen?!) und frage ihn über die Aussicht auf gesetzliche Ansprüche (Ablösen). In dem Fall gehe persönlich auf die Chefin zu und suche eine einvernehmliche Lösung (Leistungsbeurteilung). Erst als letztes einen Arbeitsprozess. Wenn überhaupt!
Jedenfalls: Auf ein Zurück wird sich die Chefin nicht einlassen wollen. Sie mag ihre Gründe haben. Ihre Sache. Gut.
Bilde eine Reihenfolge und konzentriere Dich auf die allernächsten Schritte. Lass keine Selbstzweifel aufkommen. Glaube an Dich. Völlig okay und nur zu berechtigt. Mit stets nach vorn gerichteten und erhobenem Blick.
Nur dass wir über das gleiche KSchG reden. Darin steht:
In § 1 (2) Kündigungschutzgesetz (KSchG) steht: "Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen,
bedingt ist.
Jetzt überdenke bitte Dein Gesäusel und rudere schleunigst zurück.
Vollkommen sinnfreier Quatsch. Einen Kündigungsgrund (Personen-, betriebs- oder verhaltensbedingt) muß es nach Ablauf einer Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis immer geben. Bloß muß ihn der AG erst im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens offenlegen und begründen.
Und wenn Du wirklich Ahnung vom KSchG hättest, wüßtest du, das § 1 genau das aussagt.
Ansonstern kann ich mich der Empfehlung von Rotalge nur anschließen - ist ja nicht das erste Mal, daß du in diesem Bereich herumdilettierst.
„Muss“??? Das ist nun wirklich sinnfrei und präkär. 1) So ausdrücklich steht das nämlich nirgends. 2): Der Umstand dass die Kündigung (angeblich) keine Gründe enthielt ist unerheblich. Das macht die Kündigung defakto nicht unwirksam. Lässt sich nachreichen, falls noch jemand unbedingt danach fragt. So ist die Welt.
Für die Betroffene ist viel wichtiger aufzuzeigen was für sie bedeutsam ist.
Ich rate der Betroffene in jedem Fall ausdrücklich davon ab, sich von Dir und Rotalge beraten zu lassen. Ihr interpretiert die Welt wie´s Euch passt und schürt nur Hoffnung wo es nichts zu hoffen gibt.
Nun ja, wenn man denn so gar keine Ahnung von Rechtsprechung und Fachkommentierung hat…
So schreibt zB der ErfK, 13. Aufl. 2013, Oetker, § 1 KSchG Rn64: „Aus § 1 ergibt sich, dass für eine ordentl. Kündigung ein sachl. Grund vorliegen muss.“
(Nur so für Dich: Beim ErfK handelt es sich um den „Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht“, ein Standardwerk, das u.a. von der Präsidentin des BAG herausgegeben wird und das von ehemaligen und aktiven Richtern am BAG sowie weiteren Fachjuristen bearbeitet wird).
Das hat auch niemand behauptet - keine Ablenkungsmanöver
Und bei einer Kü-Schutz-Klage wird nun mal danach gefragt und der AG muß die Gründe im Rahmen der „abgestuften Darlegungs- und Beweislast“ benennen und begründen, wenn der AN sich auf § 1 Abs. 2 KSchG beruft.
Im Gegensatz zu Dir kann ich in juristischen Dingen auf Studium und langjährige Erfahrung als BR und ehrenamtlicher Richter verweisen. Und Rotalge hat hier bisher auch fundiertes Fachwissen unter Beweis gestellt - im Gegensatz zu Dir, der schon in seiner ersten Antwort wild herumphantasiert hat und in den weiteren Kommentaren völlige Unkenntnis an den tag gelegt hat. Aber von welcher Baumschule Deine angebliche Qualifikation stammt, würde mich auch mal interessieren.
Und ob bei der Problematik der UP zB die Frage der Prognose vom AG überhaupt geprüft wurde, ist schon mal auf Grund der Sachverhaltsschilderung völlig offen. Deswegen ist allein schon deswegen eine Aussage über einen Erfolg oder Mißerfolg einer Klage völlig unseriös.
Aber die Gründe sind dem Fragesteller doch offenkundig bekannt. Er fragt nur, ob die Krankheitszeit von fast 10 Monaten (seit Juni15) zur Kündigung berechtigt.
Übersehen? Wie ist das möglich?! Du warst oder bist angeblich praktizierender ehrenamtlicher Richter? Ähm…
Wenn Du meinst. Passt aber in das Bild, das Du auch in anderen Brettern von Dir gibst. Die Realität läßt Du in keinster Weise an Dich heran, wenn sie nicht in Dein kleines enges Weltbild passt.
Die Sachverhaltsschilderung sagt überhaupt nichts aus über eine Prognose bezüglich des Gesundheitszustandes. Und wenn Du offensichtlich überhaupt so keine Ahnung hast über die Bedeutung dieses Begriffes „Prognose“ bei gesundheits- und übrigens auch verhaltensbedingten Kündigungen, ist schon klar, daß Du keinen Prüfungsbedarf siehst.
Darum geht es nicht. Es geht vielmehr darum, daß du explizit behauptet hast, daß es Kündigungen ohne Begründung gäbe. Schon vergessen?
Noch mal nur allein für Dich:
Im unbefristeteten Arbeitsverhältnis, wie auch während eines befristeten Arbeitsverhältnisses gibt es keine Kündigung ohne Grund. Es kommt lediglich darauf an, wann der AG den Grund darlegen und ggfs. beweisen muß.
Der Fragesteller glaubt (wie Du auch) den Kündigungsgrund zu wissen. Da kann man sich auch mal irren, solange der Grund nicht schwarz auf weiß vorliegt.
Glauben heißt nicht Wissen. Und um zu erfahren, ob der AG wirklich einen überzeugenden Kündigungsgrund hat - die lange AU-Zeit reicht nämlich erst mal nicht aus - muß der AN halt Klage beim Arbeitsgericht einreichen.
So, das reicht jetzt an Nachhilfeunterricht für Ignoranten.