Guten Morgen!
Vermeidung des
Konfiktpotentials zwischen :einer Aufhebung von Privat- :und Berufleben…
Ist verstanden.
… vor einem deutschen :Gericht…
"Ich,CEO, verpflichte mich, :jeden nicht ausschließlich
betriebsbedingten Kontakt 
wie Weihnachtsfeiern etc…) :mit nachgeordneten :Arbeitnehmer\innen zu :unterlassen. Im Falle der
Zuwiderhandlung verpflichte :ich mich diesen bis zur :Verlobung streng vertraulich :zu behandeln, andernfalls, in :den Fällen, in denen es :niemals zu einer Verlobung :kommt…
Der Passus hat so viele Angriffspunkte und Unzulänglichkeiten, daß es mir peinlich wäre, soetwas in einen Arbeitsvertrag zu schreiben und damit im Zweifel vor Gericht zu ziehen. Das kommt über eine Lachnummer nicht hinaus und ist zudem lebensfremd.
Es liegt in der Natur der Sache, daß niemand am Beginn einer Beziehung wissen kann, ob es je zu einem Verlöbnis und einer Ehe kommt. Es liegt ferner in der Natur der Sache, daß eine Beziehung durch tausenderlei Zufälle bekannt werden kann. Die Zeit des Kennenlernens und der Sinn eines Verlöbnisses werden durch solche Vertragspassage geradezu pervertiert. Wenn ein Paar feststellt, doch nicht zusammen bleiben zu wollen, sollen daraus arbeitsrechtliche Konsequenzen erwachsen!? Mit solchem Mist wird das Unternehmen vor Gericht nicht nur zerrissen, es wird von jedem halbbesoffenen, unausgeschlafenen Advokaten, dessen Diplom und Ohren noch nicht trocken sind, pulverisiert. Sittenwidrig ist das Mindeste.
Weil es sich so genüßlich gestaltet: Was macht der AG, wenn der leitende Mitarbeiter schwul ist? Muß der sich mit dem knackigen Kerl aus dem Rechnungswesen verloben, um seinen Job zu behalten?
Was geschieht mit Leuten, die zwar eine Beziehung wollen, auch eine möglichst dauerhafte Beziehung, aber weder Verlöbnis (Eheversprechen) noch Ehe etwas abgewinnen können?
Obwohl ich die Intention des AG ungefähr nachvollziehen kann, muß er begreifen, daß sich nicht alle Dinge des Lebens und Zusammenlebens in Paragraphen und Verträgen fassen lassen. Wo vertragliche Regelungen an Grenzen kommen, greift die Kultur, in diesem Fall die Unternehmenskultur. Dafür lassen sich Leitsätze formulieren und ansonsten muß die Unternehmenskultur gelebt und vorgelebt werden. Leitlinien/Leitsätze würden zu kurz und sogar daneben greifen, wenn man sie auf sexuelle Kontakte beschränkte. Zur Verdeutlichung stelle man sich eine in vielen Unternehmen mögliche Situation vor, wo es zu plumpen Vertraulichkeiten, verbalen sexuellen Übergriffen oder ganz einfach flegelhaftem Verhalten kommt. Nichts davon ist nachweisbar, nichts davon ist in Verträgen regelbar, alles scheint in bester Ordnung und dennoch ist die herrschende Atmosphäre die Hölle. Umgekehrt gibt es Fälle tiefer Vertrautheit, wobei es völlig egal ist, ob die Betroffenen das Bett teilen, trotzdem werden dienstliche Belange davon professionell getrennt.
Will sagen: Bevor sich der AG auf das schmale Brett begibt und von Mitarbeitern irgendwelches Zeug ohne Bestand unterschreiben läßt, sollte er (nur für sich selbst) Ziele klar definieren. Dabei sollte er unbedingt betriebliche Ziele im Auge behalten und nicht versuchen, Vorstellungen der Sexualmoral als Mäntelchen für was auch immer zu benutzen. Das ist nämlich nicht glaubwürdig und Glaubwürdigkeit ist die wichtigste Voraussetzung für alle Bemühungen in Richtung Unternehmenskultur.
Man kann in einen Anstellungsvertrag schreiben, daß die Leitsätze der Unternehmenskultur zu beachten sind. Die Unternehmenskultur läßt sich aber wie auch die rein sachlichen Belange der Arbeit nicht einfach per Vertrag in die Köpfe bringen. Solcher Versuch ist billig und wirkungslos. Arbeitsanleitungen und technische Richtlinien sind auch nicht per Vertrag vermittelbar. Handverlesenes Personal und Schulungen sind die eine Säule, Kontrolle die andere, um das gewünschte Verhalten ins Unternehmen zu bringen. Es ist überall selbstverständlich, daß z. B. Belange des Arbeitsschutzes und der Sicherheit in regelmäßigen Schulungen und Wiederholungen vermittelt werden. In gleicher Weise sind Grundsätze der Menschenführung vermittelbar. Es handelt sich um leitende Mitarbeiter, man muß deshalb keine Schulveranstaltung mit Frontalunterricht daraus machen. Über den Ablauf muß nachgedacht werden.
Überall sind Revisionen üblich. Ähnliches ist durchaus auf dem Gebiet der Personalführung möglich.
Das gesamte Vorhaben ist eine Daueraufgabe, die nicht in die Hände von Juristen gehört. Es gibt spezialisierte Unternehmensberater, die in Fragen der Unternehmenskultur und ihrer dauerhaften Verankerung tätig sind. Das sind keine Jung-BWLer oder Dünnbrettbohrer, die Benimm per Vertrag einführen wollen, sondern lebenserfahrene Leute.
Im übrigen sind Leitsätze in vielen Unternehmen und mancherorsts sogar in Behörden üblich. Meistens werden Dinge des Erscheinungsbilds nach außen und des Umgangs mit Kunden auf diese Weise vorgegeben. In gleicher Weise lassen sich die Trennung von Privat- und Berufsleben, der Umgang mit Mitarbeitern und ein „Abstandsgebot“ als Leitbild formulieren. Wer Abstand auf „nicht poppen“ reduziert, hat nichts begriffen.
Gruß
Wolfgang
er Rest erfolgt NACH der :arbeit. Schluss und Ende.