Angenommen ein Arbeitnehmer, seit fünf Jahren über eine Leihfirma in einem grossen IndustrieKonzern, in der Elekronikbranche tätig, bekommt einen bestimmten Lohn. Da plötzlich Schichtarbeit und Reinraumzuschlag durch den Wechsel in eine andere Abteilung wegfällt und besagter Arbeitnehmer ohne diese Summe nicht überleben kann, wurden ihm auf grund dieses Argumentes seit ca 3 Jahren eine so genannte „Prämie“ von ca 400 Euro gezahlt, die den Verlust der weggefallenen Schichtarbeit etc ausgleichen soll.
Angenommen diese „Prämie“ wird nun ohne Vorwarnung und Nennung von Gründen nicht weiter gezahlt, obwohl der Arbeitnehmer nun schon 5!!! Jahre sich mit ständig neuen Versprechungen auf Aussicht auf eine Festanstellung hat hinhalten lassen, und obwohl besagter Arbeitnehmer seit 5 Jahren in unterschiedlichen Abteilungen sehr viel spezielle Berufserfahrung gesammelt hat, die er stets überdurchschnittlich fleissig für seine Firma eingesetzt hat, und obwohl er fast nie krank war… hätte dieser Arbeitnehmer Aussicht auf Erfolg, wenn er sich gegen diese Lohnkürzung wehren würde?
Wie genau könnte er das machen?
Ich habe gehört, ab einer bestimmten Dauer würde eine ständig gezahlte zusätzlich „Prämie“ rechtlich in den laufenden Lohn übergehen und darf nicht mehr so einfach gekürzt werden. Gibt es ein solches Gesetz?
Hallo,
grundsätzlich können freiwillige Vergünstigungen des AG - ganz egal ob Sachleistung oder Geld - durch langjährige Praxis arbeitsvertraglicher Bestandteil werden. Dies nennt man „betriebliche Übung“. Für das Entstehen dieser „betriebliche Übung“ hat die Rechtsprechung einen Zeitrahmen von ca. 3 Jahren gesetzt.
Allerdings kann der AG eine derartige freiwillige Leistung auch wirkungsvoll unter den Vorbehalt der steten Wideruflichkeit stellen. Dafür muß er aber strenge Formvorschriften beachten.
Ob eine Leistungsklage auf Weitergewährung der Zulage vor dem Arbeitsgericht Aussicht auf Erfolg hat, ist von so vielen Details abhängig, daß dies ernsthaft nur ein Fachmensch (Anwalt) vor Ort prüfen kann, der alle notwendigen Unterlagen im Original zur Einsicht hat.
Sollte es im Betrieb einen BR geben, wären evtl. auch dessen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
und - je nach Umständen der Gewährung der Zulage - auch nach § 99 BetrVG
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html
betroffen
Die generelle Frage der angemessenen Bezahlung kann der AN nur dann gerichtlich überprüfen lassen, wenn im Betrieb entweder ein tarifliches oder betriebliches Eingruppierungsschema verbindlich anzuwenden ist. Gibt es kein verbindliches Gehaltsschema, gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit
&Tschüß
Wolfgang