Guten Morgen!
Nehmen wir mal an, ein Arbeitsverhältnis besteht seit etwas mehr als einem Jahr. Im Arbeitsvertrag ist eine Bezahlung nach einem Stundensatz festgelegt. Die Abrechnung war bisher auch korrekt. Nun will der Arbeitgeber eine neue Lohnberechnung auf Provisionsbasis einführen, die dem Arbeitnehmer gravierende Einbußen bringen würde.
Fragen:
-
Kommt mit dieser Änderung nicht ein neuer Arbeitsvertrag zu stande? Muss der Arbeitgeber irgendwelche Fristen einhalten?
-
Könnte der Arbeitnehmer in diesem geschilderten Fall kündigen (Sonderkündigungsrecht) und wenn ja, welche Fristen sind einzuhalten?
-
Welche Folgen hat eine Kündigung des Arbeitnehmers in Bezug auf Arbeitslosengeld? Muss er eine Sperre erwarten?
-
Angenommen, der Arbeitnehmer hatte vor dem Begin des Arbeitsverhältnisses noch etwa ein 3/4 Jahr Anspruch auf Arbeitslosengeld. Wird diese Zeit jetzt (vor allem durch HartzIV) auf den neuen Anspruch hinzugerechnet?
-
In Bezug auf 4.: Welches Bruttoentgeld wird bei der neuen Arbeitslosengeldberechnung zu Grunde gelegt? Zählt das Bruttoentgeld aus dem vorgehenden Arbeitsverhältnis oder das aus dem noch laufenden?
Ich weiß, viele Fragen.
Vielen Dank schonmal für eure Antworten!
Gruß,
Holger
Hallo
Nehmen wir mal an, ein Arbeitsverhältnis besteht seit etwas
mehr als einem Jahr. Im Arbeitsvertrag ist eine Bezahlung nach
einem Stundensatz festgelegt. Die Abrechnung war bisher auch
korrekt. Nun will der Arbeitgeber eine neue Lohnberechnung auf
Provisionsbasis einführen, die dem Arbeitnehmer gravierende
Einbußen bringen würde.
Fragen:
- Kommt mit dieser Änderung nicht ein neuer Arbeitsvertrag zu
stande?
Nein. Kein neuer Arbeitsvertrag, sondern eine Änderung des geltenden Arbeitsvertrages.
Muss der Arbeitgeber irgendwelche Fristen einhalten?
Kommt drauf an. Beidseitiges Einvernehmen könnte diese Änderung nahtlos ermöglichen. Wenn der AG das einseitig ändern will, muß er eine schriftliche fristgerechte Änderungskündigung aussprechen. Er muß also die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Die Änderungskü kannst Du a) annehmen, b) ablehnen oder c) unter Vorbehalt annehmen (bei c) Geltung des KSchG vorausgesetzt).
- Könnte der Arbeitnehmer in diesem geschilderten Fall
kündigen (Sonderkündigungsrecht) und wenn ja, welche Fristen
sind einzuhalten?
Kündigen kann der Arbeitnehmer immer (Befristung mal außen vor gelassen). Ein Sonderkündigugsrecht gibt es da nicht. Der AN muß ebenfalls die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhalten.
- Welche Folgen hat eine Kündigung des Arbeitnehmers in Bezug
auf Arbeitslosengeld? Muss er eine Sperre erwarten?
Ja.
- Angenommen, der Arbeitnehmer hatte vor dem Begin des
Arbeitsverhältnisses noch etwa ein 3/4 Jahr Anspruch auf
Arbeitslosengeld. Wird diese Zeit jetzt (vor allem durch
HartzIV) auf den neuen Anspruch hinzugerechnet?
Solche Fragen sollte man im Einzelfall immer bei der AfA klären. Oder aber Du gehst über die Seite:
http://www.arbeitsagentur.de/
Dort erst „Arbeitnehmer“, dann „Geldleistungen“ und dann „Arbeitslosengeld“
- In Bezug auf 4.: Welches Bruttoentgeld wird bei der neuen
Arbeitslosengeldberechnung zu Grunde gelegt? Zählt das
Bruttoentgeld aus dem vorgehenden Arbeitsverhältnis oder das
aus dem noch laufenden?
Siehe oben.
Gruß,
LeoLo
Hallo
Danke für deine Antwort!
Nehmen wir mal an, ein Arbeitsverhältnis besteht seit etwas
mehr als einem Jahr. Im Arbeitsvertrag ist eine Bezahlung nach
einem Stundensatz festgelegt. Die Abrechnung war bisher auch
korrekt. Nun will der Arbeitgeber eine neue Lohnberechnung auf
Provisionsbasis einführen, die dem Arbeitnehmer gravierende
Einbußen bringen würde.
Fragen:
- Kommt mit dieser Änderung nicht ein neuer Arbeitsvertrag zu
stande?
Nein. Kein neuer Arbeitsvertrag, sondern eine Änderung des
geltenden Arbeitsvertrages.
OK. Die Änderung sollte aber schriftlich festgehalten werden, richtig?
Muss der Arbeitgeber irgendwelche Fristen einhalten?
Kommt drauf an. Beidseitiges Einvernehmen könnte diese
Änderung nahtlos ermöglichen. Wenn der AG das einseitig ändern
will, muß er eine schriftliche fristgerechte
Änderungskündigung aussprechen. Er muß also die vertraglich
vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Die Änderungskü kannst
Du a) annehmen, b) ablehnen oder c) unter Vorbehalt annehmen
(bei c) Geltung des KSchG vorausgesetzt).
Jetzt sind wir da, wo ich hin wollte:
Was passiert nun, wenn der AN die Anderungskündigung ablehnt? Dann ist das Arbeitsverhältnis doch von Seiten des AG gekündigt worden und somit müsste ein Anspruch auf ALG I ohne Sperrfrist bestehen, oder?
Wie kann man sich sonst gegen solche Lohnkürzungen wehren, ohne davon Nachteile in Bezug auf ALG zu haben? Es kann doch nicht angehen, dass AG willkürlich den Lohn kürzen können und wenn sich die AN wehren (also kündigen), von der AfA bestraft werden!?
- Könnte der Arbeitnehmer in diesem geschilderten Fall
kündigen (Sonderkündigungsrecht) und wenn ja, welche Fristen
sind einzuhalten?
Kündigen kann der Arbeitnehmer immer (Befristung mal außen vor
gelassen). Ein Sonderkündigugsrecht gibt es da nicht. Der AN
muß ebenfalls die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist
einhalten.
OK is klar.
- Welche Folgen hat eine Kündigung des Arbeitnehmers in Bezug
auf Arbeitslosengeld? Muss er eine Sperre erwarten?
Ja.
Schade…
- Angenommen, der Arbeitnehmer hatte vor dem Begin des
Arbeitsverhältnisses noch etwa ein 3/4 Jahr Anspruch auf
Arbeitslosengeld. Wird diese Zeit jetzt (vor allem durch
HartzIV) auf den neuen Anspruch hinzugerechnet?
Solche Fragen sollte man im Einzelfall immer bei der AfA
klären. Oder aber Du gehst über die Seite:
http://www.arbeitsagentur.de/
Dort erst „Arbeitnehmer“, dann „Geldleistungen“ und dann
„Arbeitslosengeld“
Hmm. Das wird wohl nötig sein…
- In Bezug auf 4.: Welches Bruttoentgeld wird bei der neuen
Arbeitslosengeldberechnung zu Grunde gelegt? Zählt das
Bruttoentgeld aus dem vorgehenden Arbeitsverhältnis oder das
aus dem noch laufenden?
Siehe oben.
Gruß,
LeoLo
Danke
Holger
Hallo
- Kommt mit dieser Änderung nicht ein neuer Arbeitsvertrag zu
stande?
Nein. Kein neuer Arbeitsvertrag, sondern eine Änderung des
geltenden Arbeitsvertrages.
OK. Die Änderung sollte aber schriftlich festgehalten werden,
richtig?
Ist meines Erachtens zu empfehlen, aber nicht zwingend notwendig (es sei denn, die Schriftform ist vertraglich unabdingbar vorgeschrieben).
Jetzt sind wir da, wo ich hin wollte:
Was passiert nun, wenn der AN die Anderungskündigung ablehnt?
Dann wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Du kannst bei Anwendung des KSchG dann auch eine Küschutzklage fristgerecht einreichen.
Dann ist das Arbeitsverhältnis doch von Seiten des AG
gekündigt worden
Ja
und somit müsste ein Anspruch auf ALG I ohne
Sperrfrist bestehen, oder?
Das sagt Dir dann der Sachbearbeiter bei der AfA. Meines Erachtens ist nicht zwingend davon auszugehen, daß Du keine Sperre bekommst. Es kommt erst einmal darauf an, was der AG in das AfA-Formular einträgt und danach zweitens, ob der Sachbearbeiter bei der AfA die Annahme der Änderungskü als zumutbar i.S.d. SGB 3 § 121 erachtet.
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/sgb_3/index…
Wie kann man sich sonst gegen solche Lohnkürzungen wehren,
ohne davon Nachteile in Bezug auf ALG zu haben? Es kann doch
nicht angehen, dass AG willkürlich den Lohn kürzen können und
wenn sich die AN wehren (also kündigen), von der AfA bestraft
werden!?
Bei Anwendung des KSchG ist meines Erachtens im Zweifel immer die „Annahme unter Vorbehalt“ anzuraten. Also die Annahme mit dem gleichzeitgen Vorbehalt, diese Änderungskü auf ihre soziale Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen (Frist hierfür: 3 Wochen, wenn nicht wirksam kürzere Kündigungsfristen maßgeblich sind).
Gruß,
LeoLo
Vielen Dank! Noch eine Frage zum KSchG:
Hallo
nochmal
- Kommt mit dieser Änderung nicht ein neuer Arbeitsvertrag zu
stande?
Nein. Kein neuer Arbeitsvertrag, sondern eine Änderung des
geltenden Arbeitsvertrages.
OK. Die Änderung sollte aber schriftlich festgehalten werden,
richtig?
Ist meines Erachtens zu empfehlen, aber nicht zwingend
notwendig (es sei denn, die Schriftform ist vertraglich
unabdingbar vorgeschrieben).
OK.
Jetzt sind wir da, wo ich hin wollte:
Was passiert nun, wenn der AN die Anderungskündigung ablehnt?
Dann wirkt die Änderungskündigung wie eine
Beendigungskündigung. Du kannst bei Anwendung des KSchG dann
auch eine Küschutzklage fristgerecht einreichen.
Das mit der Klage ist so ne Sache ohne Rechtsschutzversicherung…
Aber die Beendigungskündigung ist schonmal gut (in diesem konkreten Fall natürlich!)
Dann ist das Arbeitsverhältnis doch von Seiten des AG
gekündigt worden
Ja
und somit müsste ein Anspruch auf ALG I ohne
Sperrfrist bestehen, oder?
Das sagt Dir dann der Sachbearbeiter bei der AfA. Meines
Erachtens ist nicht zwingend davon auszugehen, daß Du
keine Sperre bekommst. Es kommt erst einmal darauf an,
was der AG in das AfA-Formular einträgt und danach zweitens,
ob der Sachbearbeiter bei der AfA die Annahme der Änderungskü
als zumutbar i.S.d. SGB 3 § 121 erachtet.
http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/sgb_3/index…
Das würde wohl vorher zu klären sein.
Wie kann man sich sonst gegen solche Lohnkürzungen wehren,
ohne davon Nachteile in Bezug auf ALG zu haben? Es kann doch
nicht angehen, dass AG willkürlich den Lohn kürzen können und
wenn sich die AN wehren (also kündigen), von der AfA bestraft
werden!?
Bei Anwendung des KSchG ist meines Erachtens im Zweifel immer
die „Annahme unter Vorbehalt“ anzuraten. Also die Annahme mit
dem gleichzeitgen Vorbehalt, diese Änderungskü auf ihre
soziale Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen (Frist
hierfür: 3 Wochen, wenn nicht wirksam kürzere
Kündigungsfristen maßgeblich sind).
Ob dieses KSchG gilt, ist die nächste Frage. Wenn der AG in keiner Gewerkschaft/Innung oder sonstwo Mitglied ist, was gilt da, wenn es sich beispielsweise um einen Bäckereibetrieb und beim AN um einen Angestellten im Verkauf handelt?
Gruß,
LeoLo
Vielen Dank
Holger
Hallo
Das mit der Klage ist so ne Sache ohne
Rechtsschutzversicherung…
Brauchst Du nicht zwingend. Du kannst Dich in erster Instanz auch selber vertreten. Die Klage an sich kostet nicht viel. Bei der Klageformulierung hilft dir die Antragsstelle des ArbG.
Ob dieses KSchG gilt, ist die nächste Frage. Wenn der AG in
keiner Gewerkschaft/Innung oder sonstwo Mitglied ist, was gilt
da, wenn es sich beispielsweise um einen Bäckereibetrieb und
beim AN um einen Angestellten im Verkauf handelt?
Die Anwendung des KSchG hat nichts mit Gewerkschaftsmitgliedschaft zu tun. Entscheidend ist Deine Betriebszugehörigkeit und die Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (und deren Stundenzahl/Woche).
Gruß,
LeoLo
Super, Danke! Auf www ist halt Verlass! [OWT]