Kündigung trotz oder wegen Krankheit?
Die wichtigsten Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist in der Praxis der Hauptanwendungsfall der Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (so genannte personenbedingte Kündigung). Weit verbreitet ist die Annahme, dass der Arbeitgeber während einer Erkrankung des Arbeitnehmers nicht kündigen darf. Dies ist falsch. Das Gegenteil ergibt sich bereits aus § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach der Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes bei Arbeitsunfähigkeit nicht dadurch berührt wird, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Hieraus folgt, dass ein Arbeitsverhältnis auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden kann.
Allerdings ist die Krankheit als solche noch kein Kündigungsgrund. Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung kann im Streitfall vor dem Arbeitsgericht nicht mit dem schlichten Hinweis gerechtfertigt werden, dass der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt war. Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fordert die Rechtsprechung eine Reihe weiterer Kriterien, damit eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Erst wenn diese erfüllt sind, kann die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beenden. Zur Begründung einer krankheitsbedingten Kündigung kommen vor allem erhebliche Fehlzeiten in Betracht, wobei die Rechtsprechung aber nicht allein auf die Vergangenheit abstellt. Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen vielmehr Tatsachen vorliegen, welche die Prognose weiterer Erkrankungen und damit einhergehend weitere krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten in dem bisherigen Umfang rechtfertigen. Der Jurist spricht hierbei von einer „negativen Gesundheitsprognose“. Der Arbeitgeber muss also im Streitfall darlegen, dass entsprechende Fehlzeiten auch künftig eintreten werden. Da vom Arbeitgeber aber keine hellseherischen Fähigkeiten erwartet werden, lässt das Bundesarbeitsgericht es ausreichen, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung zunächst auf die in der Vergangenheit bekannten Fehlzeiten stützt, um diese Prognose zu begründen. Mit anderen Worten bedeutet dies, dass aus der Art der Erkrankung der Schluss gezogen werden können muss, dass mit weiteren Fehlzeiten auch in der Zukunft zu rechnen ist. Beruhen die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Vergangenheit auf zwischenzeitlich ausgeheilten Erkrankungen wie z.B. Erkältung, Blinddarmentzündung etc., so sind diese Erkrankungen nicht geeignet, die erforderliche negative Prognose zu begründen. Eine stattliche Anzahl von Fehltagen kann so bei der Beurteilung einer Kündigung auf ein kündigungsrechtlich unerhebliches Maß schrumpfen.
Ist es dem Arbeitgeber gelungen, das Gericht davon zu überzeugen, dass die Besorgnis weiterer Fehlzeiten besteht, muss zusätzlich feststehen, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen des Arbeitgebers führen. Eine solche Beeinträchtigung liegt regelmäßig vor, wenn es aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu Störungen des Betriebsablaufs oder zu unzumutbaren hohen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlungskosten kommt.
Zum Schluss ist, wie stets im Kündigungsrecht, eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Das Interesse des Arbeitgebers an der alsbaldigen Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes bzw. die Vermeidung ständiger Arbeitsausfälle muss das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen. In die Bewertung fließen hierbei verschiedene Faktoren wie beispielsweise die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Krankheitsursachen (auch Berufsunfall) u.v.m ein. Unter Umständen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch auf einen weniger belastenden Arbeitsplatz versetzen, bevor er zum Mittel der Kündigung greift.
Dies alles macht deutlich, dass die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung von vielen, zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung meist noch nicht absehbaren, Faktoren abhängig ist. Die sich hieraus ergebenden Unwägbarkeiten bedingen in der Regel ein nicht unerhebliches Prozessrisiko für den Arbeitgeber.
Besteht in dem Unternehmen ein Betriebsrat, so ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, den Betriebsrat vor der Kündigung im Rahmen einer Betriebsratsanhörung umfassend zu beteiligen. Hierbei ist besondere Sorgfalt an den Tag zu legen, da fehlende Informationen im Anhörungsverfahren in dem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht mehr nachgeschoben werden können. Sofern sich der klagende Arbeitnehmer auf ein solches Versäumnis des Arbeitgebers berufen kann, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam.
Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, da die Erkrankung kein dem Arbeitnehmer vorwerfbares oder gar pflichtwidriges Verhalten darstellt. Auch ist eine fristlose Kündigung wegen weiterer zu erwartender krankheitsbedingter Fehlzeiten regelmäßig nicht möglich. So hat das Arbeitsgericht Frankfurt in dem Fall eines Bautechnikers, der über Jahre hinweg bis zu 160 krankheitsbedingte Fehltage im Jahr hatte, entschieden, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam war. Dem Urteil zufolge wäre eine fristlose Kündigung in einem solchen Fall nur dann möglich gewesen, wenn von dem betreffenden Arbeitgeber überhaupt keine Arbeitsleistung mehr zu erwarten gewesen wäre. Dies traf in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall aber nicht zu.