Hallo,
bei einem Mitarbeitergespräch wie es oftmals stattfindet werden ja Ziele vereinbart und das ganze wird von beiden Seiten unterschrieben.
Soweit so gut.
Frage 1:
Ist diese im Nachhinein getroffene Vereinbarung nicht im Prinzip einer Änderung/Erweiterung des Arbeitsvertrages gleichzusetzen?
Letztlich werden dort die im Arbeitsvetrag beschriebenen Tätigkeiten evtl. präzisiert/ergänzt.
Frage 2:
Ist der MA verpflichtet das Protokoll des Mitarbeitergespräches zu unterschreiben?
Durch die Präzisierung ergeben sich ja konkrete Punkte bei denen bei Nichterfüllung abgemahnt werden könnte.
Eine Abmahnung über die allgemein gehaltenen Verpflichtungen eines AN im Arbeitsvertrag wäre für den AG sicherlich schwieriger.
Wer weiss es?
Gruss Sebastian
Ähm - wo ist das Problem?
Hi!
Frage 1:
Ist diese im Nachhinein getroffene Vereinbarung nicht im
Prinzip einer Änderung/Erweiterung des Arbeitsvertrages
gleichzusetzen?
Letztlich werden dort die im Arbeitsvetrag beschriebenen
Tätigkeiten evtl. präzisiert/ergänzt.
Könnte man unter Umständen so interpretieren.
Frage 2:
Ist der MA verpflichtet das Protokoll des
Mitarbeitergespräches zu unterschreiben?
Natürlich ist in diesem Land niemand verpflichtet, irgendetwas zu unterschreiben!
Nur: Wo ist das Problem? Das Gespräch findet statt, man einigt sich auf gewisse Punkte und hält diese zur besseren Beweisbarkeit schriftlich mit Unterschriften fest.
Wenn da irgendetwas ist, was einer Seite nicht passt, dann sollte sie das im Gespräch klären, damit es hinterher auch vernünftig im Protokoll/Vereinbarung steht…
LG
Guido
Hi Guido,
das Problem liegt darin das es die Möglichkeit der Abmahnung gibt, sofern die zusätzlichen Vereinbarungen im Protokoll nicht eingehalten werden.
Ob nun die Ziele eingehalten werden oder nicht entscheidet einzig der AG. Bei den bisher mit anderen MA geführten Gesprächen beklagten sich schon einige Kollegen darüber, dass die Ziele eher der Wunsch der GF seien und man sich damit durch die Unterschrift einverstanden erklären würde, auch in der Art der Umsetzung.
Alle MA die bisher am Gespräch teilnahmen berichteten übereinstimmend, das sie mehr oder weniger genötigt wurden bestimmte Vereinbarungen zu unterschreiben obwohl sie darauf hingewiesen haben dass die Umsetzung schwierig bis unmöglich sei.
Ich sehe hier einen versteckten Weg, einem MA unerreichbare Vorgaben zu machen um eine Abmahnung und damit Kündigung zu erleichtern, die auf „normalem“ Wege nicht so einfach wäre.
Aus den bisherigen Aussagen meiner Kollegen und eigenen (schlechten) Erfahrungen kommen mir da halt so einige Bedenken.
Da man wohl auch ahnt, das ich mit dem Gedanken spiele den AG zu wechseln ich aber auf der anderen Seite im Betrieb den „besten“ Kündigungsschutz geniesse, habe ich da so eine Vorahnung 
Ausserdem gehe ich gern in solche Gespräche unter Kenntnisstand der rechtlichen Situation.
Gruss Sebastian
Hallo
Naja, ohne genau zu wissen, was da im Wortlaut vereinbart wurde, kann man eh nur spekulieren, was diese Unterschrift nun „bewirkt“, die ein AN unter das Gesprächsprotokoll setzt. In der Regel ist es erst einmal absolut legitim, wenn der AG dem AN offenbart, welche Ergebnisse er von ihm erwartet. Wenn ein AG dem AN als Jahresziel offenbart, daß er von ihm einen Umsatz von 100.000€ erwartet, kann der AN nicht sagen, daß er das nicht versuchen wird, weil das nicht vertraglich vereinbart wurde… Also erst einmal kommt es darauf an, was in diesem Gespräch überhaupt vereinbart oder aber einseitig vom AG angewiesen wird. Danach stellt sich die Frage, ob die Vorgaben des AG nicht sowieso vom Direktionsrecht gedeckt sind; in dem Falle wäre die Unterschrift des AN eh entbehrlich. Zu guter Letzt dann erst stellt sich die Frage, ob das Nichteinhalten dieser Vorgaben überhaupt abmahnungsfähig ist.
Mach mal ein Beispiel über den Wortlaut so einer „Vereinbarung“, die da vom AN später unterschrieben wird. Dann könnte man da etwas konkreter drüber philosophieren.
Gruß,
LeoLo
Hallo LeoLo,
erstmal Danke für Deinen Beitrag.
Grundsätzlich finde ich diese Gespräche auch sinnvoll.
Leider muss ich nach einigen Erfahrungen in unserem Betrieb allerdings davon ausgehen, dass dieses Protokoll eher negativ für den AN wird.
Um bei Deinem Beispiel zu bleiben:
Sicher kann man vereinbaren einen Umsatz von 100.000 EUR zu erreichen.
Aber alles, was dort vereinbart wird, sollte ja in einem angemessenen, realisierbaren Rahmen bleiben.
Ich habe das Gespräch noch vor mir. Aber ich habe eben von Kollegen bisher nur negatives gehört. Die Kollegen fühlten sich bedrängt einen „Wunschzettel“ des AG zu unterschreiben. Obwohl die Realisierung oft mehr als fragwürdig erscheint. Auch wurden Zielsetzungen recht verwaschen formuliert. Gerade darin sehe ich aber den Vorteil dieser Protokolle. Die Ziele sollten möglichst präzise formuliert sein, ansonsten ist eine Überprüfbarkeit ob die Ziele erreicht wurden ja überhaupt nicht gegeben.
Das ganze ähnelte bisher eher einer zu unterschreibenden Arbeitsanweisung.
Das Argument unserer GF dass diese Gespräche stattfinden um gemeinsam weiter am Erfolg zu arbeiten und zufriedene MA zu haben kaufe ich der GF nicht ab.
Sonst hätten die schon längst den fast täglichen Kritikpunkt des fehlenden Warmwassers auf den Toiletten beseitigt.
Aber es bleibt bei Kaltwasser mit dem Argument dass die Warmwasserbereiter zuviel Strom verbrauchen
Und Handtücher gibts auch keine weil die MA sich weigerten diese mit nach Hause zu nehmen und selbst zu waschen.
Gruss Sebastian
Hallo,
Sonst hätten die schon längst den fast täglichen Kritikpunkt
des fehlenden Warmwassers auf den Toiletten beseitigt.
Aber es bleibt bei Kaltwasser mit dem Argument dass die
Warmwasserbereiter zuviel Strom verbrauchen
Und Handtücher gibts auch keine weil die MA sich weigerten
diese mit nach Hause zu nehmen und selbst zu waschen.
Und um solche „zentralen“ Fragen geht es bei diesen Gesprächen?
Gruß
Peter
Hi!
das Problem liegt darin das es die Möglichkeit der Abmahnung
gibt, sofern die zusätzlichen Vereinbarungen im Protokoll
nicht eingehalten werden.
Die Möglichkeit einer Abmahnung gibt es auch dann, wenn der Arbeitgeber eine mündliche Anweisung gibt, die nicht eingehalten wird (Direktionsrecht)!
Ob nun die Ziele eingehalten werden oder nicht entscheidet
einzig der AG. Bei den bisher mit anderen MA geführten
Gesprächen beklagten sich schon einige Kollegen darüber, dass
die Ziele eher der Wunsch der GF seien und man sich damit
durch die Unterschrift einverstanden erklären würde, auch in
der Art der Umsetzung.
Naja - die GF gibt nun mal halt den Takt an!
Ich sehe hier einen versteckten Weg, einem MA unerreichbare
Vorgaben zu machen um eine Abmahnung und damit Kündigung zu
erleichtern, die auf „normalem“ Wege nicht so einfach wäre.
Das siehst Du ein wenig blauäugig! Wo ein Wille ist, ist in der Regel auch ein Weg…
LG
Guido
Hi Guido,
Die Möglichkeit einer Abmahnung gibt es auch dann, wenn der
Arbeitgeber eine mündliche Anweisung gibt, die nicht
eingehalten wird (Direktionsrecht)!
Natürlich. Aber die andere Variante vereinfacht das ganze
Naja - die GF gibt nun mal halt den Takt an!
Unbestritten. Aber dann soll man das ganze nicht unter dem Deckmäntelchen des Mitarbeitergespräches machen.
Ein Mitarbeitergespräch hat in der Regel andere Ziele.
Hierbei soll ja die Entwicklung des MA unter Berücksichtigung der Fähigkeiten und Eignung in Bezug auf die Ziele des Unternehmens hin abgeklopft werden bzw. verbessert werden.
Zitat: Die regelmäßig durchgeführten Gespräche werden mit der Zielsetzung geführt, eine dauerhafte, zielorientierte und konstruktive Zusammenarbeit von Vorgesetzten und ihren direkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Entwicklung kooperativer Arbeitsbeziehungen zu fördern. Dies geschieht durch das Aussprechen von Lob, Anerkennung und Kritik und das gemeinsame Vereinbaren von Zielen sowie persönlichen Qualifizierungs- und Fördermaßnahmen.
Eine einseitige Vorgabe seitens des AG ist da eigentlich nicht angedacht.
Das siehst Du ein wenig blauäugig! Wo ein Wille ist, ist in
der Regel auch ein Weg…
Sicher. Aber der wird teurer oder entsprechend langwieriger.
Gruss Sebastian
Hallo Peter,
Und um solche „zentralen“ Fragen geht es bei diesen
Gesprächen?
Nein. Natürlich nicht. Das war nur ein Beispiel dafür, dass das ganze in meinen Augen eine Farce ist. Um die Mitarbeiter und deren Förderung geht es der GF überhaupt nicht.
Aber es scheint sinnlos. Wer den Laden nicht kennt kann sich kein Bild der Situation machen.
In einer Firma, in der die Devise „Halt´s Maul und arbeite“ heisst, sind Mitarbeitergespräche sinnlos. Die MA fühlen sich verar…
Einige haben dieses Gespräch schon hinter sich und waren entsetzt.
Eigene Ansichten der MA wurden desinteressiert vom Tisch gewischt und es wurde nur versucht die Leute „auf Linie“ zu trimmen.
Normalerweise sollte die GF dankbar dafür sein, wenn sich MA überlegen wie man Arbeitsabläufe rationeller gestalten kann.
Aber um Gottes willen, das wäre ja ein Bruch mit Traditionen.
Auf der einen Seite wird man zum Mitdenken aufgefordert, tut man das dann und unterbreitet Vorschläge, dann werden diese Vorschläge verworfen. Einen Monat später kommt die GF mit einer „tollen Idee“ zur Steigerung der Produktivität. Es ist zufälligerweise genau die Idee, die ein MA vorgebracht hatte. Aber solange die Idee nicht von der GF kommt…
Sorry, aber ich kann mich selbst besser veralbern.
Da aber meine eigentlichen Fragen nicht beantwortet wurden sondern scheinbar nur versucht wird meine Ansichten ins lächerliche zu ziehen lasse ich die Diskussion hier lieber sein.
Gruss Sebastian
Hallo,
ich habe den Eindruck, daß Du die rechtliche Einschätzung mit der moralischen Einschätzung vermengst. Es gibt aber kein Gesetz dafür, was in einem Mitarbeitergespräch besprochen werden darf und was nicht. Ebenso gibt es kein Gesetz, das die Maßnahmen zur Motivation der Mitarbeiter vorschreibt.
Ob die Unterschrift unter dem Protokoll des Gespräches (oder wie immer man das Schriftstück bezeichnen will) eine Auswirkung auf was auch immer hat, kann man erst beurteilen, wenn man den text kennt. Es ist doch wohl ein Unterschied, ob da steht ‚zur Kenntnis genommen‘ oder ‚der Unterzeichnende verpflichtet sich‘.
Es hilft alles nichts: wenn der Chef jemanden rausekeln will, dann macht er das. Wenn es ‚nur‘ der neue Führungsstil ist, muß man sich arrangieren oder etwas neues suchen - die Möglichkeit, den Stil zu ändern hat ein einzelner wohl kaum. Ich kann Deinen Ärger verstehen, aber das scheint kein rechtliches Problem zu sein.
Gruß
Axel
Hallo Axel,
Ob die Unterschrift unter dem Protokoll des Gespräches (oder
wie immer man das Schriftstück bezeichnen will) eine
Auswirkung auf was auch immer hat, kann man erst beurteilen,
wenn man den text kennt. Es ist doch wohl ein Unterschied, ob
da steht ‚zur Kenntnis genommen‘ oder ‚der Unterzeichnende
verpflichtet sich‘.
Immerhin werden in dem Protokoll Ziele gesetzt und an Messkriterien gemessen. Auch die Messkriterien werden protokolliert.
Meine eigentliche Frage bezog sich auch darauf, ob eine Unterschriebene Vereinbarung nicht als Erweiterung/Präzisierung des Arbeitsvertrages gesehen werden kann.
Ich gebe zu das ich auf den Laden stinksauer bin und wohl dadurch auch emotional bewegt. Schliesslich muss ich (zumindest noch) in dem Laden arbeiten.
In einem Arbeitsvertrag werden die groben Deals geregelt:
A arbeitet 40 Std./Woche als … und erhält dafür von B eine Vergütung von xxx EUR. Dann noch Urlaub etc., das übliche halt.
Aber da steht dann nichts von z.B. „Versucht Kunden besser zu binden um die Ertragslage stabil zu halten. Messkriterium ist die Umsatzstatistik.“
Ich hoffe Du verstehst worauf ich hinaus will. Ich habe keine Lust an den Haken gehängt zu werden weil „meine“ Kunden etwas weniger kaufen.
Denn einige Dinge liegen ja nicht in meiner Hand. Wenn die Konkurrenz die Preise senkt und der Kunde woanders kauft habe ich da wenig Einfluss.
Ich hätte vielleicht in einer anderen Firma kein Problem damit, aber man hat so seine Erfahrungen und möchte nicht auf den Bauch fallen.
Ich würde nur gern gut informiert in so ein Gespräch gehen, denn der AG hat Zeit genug gehabt sich darauf einzustellen und ist auch beraten worden.
Gruss Sebastian
Hallo Sebastian,
Immerhin werden in dem Protokoll Ziele gesetzt und an
Messkriterien gemessen. Auch die Messkriterien werden
protokolliert.In einem Arbeitsvertrag werden die groben Deals geregelt:
A arbeitet 40 Std./Woche als … und erhält dafür von B
eine Vergütung von xxx EUR. Dann noch Urlaub etc., das übliche
halt.
Aber da steht dann nichts von z.B. „Versucht Kunden besser zu
binden um die Ertragslage stabil zu halten. Messkriterium ist
die Umsatzstatistik.“
Gerade das Beispiel ist recht ungeeignet.
Einerseits kann das Unternehmen die zu leistende Tätigkeit in Leistungsbeschreibungen bzw. Zielvorgaben konkretisieren. Dazu bedürfte es nicht einmal eines Mitarbeitergespräches.(Stichwort: Direktionsrecht)
Andererseits erwächst einem Arbeitnehmer, der diese Ziele nicht erreicht, nicht unbedingt ein Nachteil.(kein Erfolg, nur Tätigwerden geschuldet)
Lese Dir mal die Urteile in den folgenden links GANZ durch.
Gruß
Peter
(der Deine Frage nicht ins lächerliche ziehen wollte - im übrigen ein recht kompliziertes Thema)
http://www.lexrex.de/rechtsprechung/innovativ/ctg108…
„…Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, dass die Beklagte „erfüllbare Ziele“ hätte vorgeben müssen, die er dann auch erfüllt hätte.
Denn bei der Bestimmung der Ziele handelt es sich um ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers, welches dieser gemäß § 315 Absatz 1 BGB nach billigem Ermessen auszufüllen hat. Eine Auslegung des Arbeitsvertrages über die Einräumung einer leistungsabhängigen variablen Vergütung führt dazu, dass dem Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers auch eine Leistungsbestimmungspflicht entspricht, da der Arbeitnehmer andernfalls um Vergütungsbestandteile gebracht werden würde. Die verzögerte oder unterlassene Leistungsbestimmung kann daher zu einem Schadensersatzanspruch führen…“
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprec…
BAG 2 AZR 667/02
„… Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (BAG 21. Mai 1992 - 2 AZR 551/91 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 3; = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 42; 14. Januar 1986 - 1 ABR 75/83 - BAGE 50, 330; 17. Juli 1970 - 3 AZR 423/69 - BAGE 22, 402; 20. März 1969 - 2 AZR 283/68 - AP GewO § 123 Nr. 27 = EzA GewO § 123 Nr. 11; LAG Baden-Württemberg 23. Oktober 2000 - 9 Sa 60/00 - SpuRt 2001, 73; LAG Hamm 23. August 2000 - 18 Sa 463/00 - LAGE KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 76 a; Bitter AR-Blattei SD 190 (Arbeitspflicht des Arbeitnehmers) Rn. 716 f.; Brune AR-Blattei SD 1420 (Schlechtleistung) Rn. 13 ff. mwN). Davon geht mit dem Landesarbeitsgericht auch die Revision aus. Der gegenteiligen Auffassung (v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG § 1 Rn. 253 ff.; Hunold BB 2003, 2345, 2346), der Arbeitnehmer schulde in Anlehnung an § 243 BGB aF eine “objektive Normalleistung”, folgt der Senat nicht. Sie berücksichtigt nicht ausreichend, dass der Arbeitsvertrag als Dienstvertrag keine “Erfolgshaftung” des Arbeitnehmers kennt. Der Dienstverpflichtete schuldet das “Wirken”, nicht das “Werk…“
91
c) Daraus ist allerdings, wie die Revision zu Recht ausführt, nicht zu folgern, dass der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen (zum umgekehrten Fall: BAG 13. Mai 1987 - 5 AZR 125/86 - BAGE 55, 275). Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.
Hi!
Natürlich. Aber die andere Variante vereinfacht das ganze
Nicht?
Vorgabe des Arbeitgebers nicht erreicht -> Abmahnung -> evtl. noch eine Abmahnung -> Kündigung wegen Schlechtleistung!
Ob Ihr ZUSAMMEN ein Ziel erörtert habt, welches Du unterschreibst, oder ob der Arbeitgeber Dir ALLEINE eine Arbeitsanweisung gibt, ist nicht wirklich relevant!
Unbestritten. Aber dann soll man das ganze nicht unter dem
Deckmäntelchen des Mitarbeitergespräches machen.
Über den Hintergrund eines solchen Mitarbeitergesprächs möchte ich nicht weiter diskutieren, da es in der Tat eine moralische Diskussion würde, die arbeitsrechtlich aber eher irrelevant ist (oder zumindest sein könnte).
LG
Guido, der Deinen Unmut durchaus versteht!
P.S. Ich hatte mal eine ähnliche Situation. Eingestellt war ich eigentlich für die Abrechnung. Da mein Ex-Chef mich loswerden wollte, gab es ein Mitarbeitergespräch, in dem mir noch das Recruitement und die Betreuung der Azubis (und zwar ALLER - nicht nur die kaufmännischen) sowie die Altersvorsorge aufs Auge gedrückt wurde (für beide Bereiche gab es noch insgesamt drei andere Mitarbeiter!)
Hallo Peter,
recht vielen Dank für Deine Mühe. Das bringt mich doch schon mal weiter. Man möge mir verzeihen, aber ich habe halt schlechte Erfahrungen gemacht. Mein Arbeitgeber neigt dazu (das ist jetzt freundlich ausgedrückt) die Rechte des AG voll auszuschöpfen, sich aber einen Dreck um die Rechte der MA zu scheren.
Das fängt beim Urlaub an und geht weiter über Regelungen bezüglich Krankheit oder Leistungen. Ich will das alles hier nicht weiter ausführen, jedoch ist bei diesem MA-Gespräch nur zu vermuten das sich dahinter wieder irgendeine Linkung des MA verbirgt.
Gruss Sebastian
alles nicht so einfach
Hallo Guido,
auch Dir Danke für Deine Zeilen. Aber wer meine Erfahrungen mit dieser Firma hätte, würde meine Zweifel teilen.
Jedenfalls wurde das Gespräch, welches gestern stattfinden sollte, weder gestern noch heute geführt. Ich habe auch keinen neuen Termin genannt bekommen. Es fand eben einfach nicht statt. Was ich davon nun wieder halten soll weiss ich auch nicht.
Meine Position in der Firma beisst sich halt etwas. Zum einen betreue ich den Bereich Filialkunden, Ladenbau und Export, zum anderen den Bereich EDV. Und genau heute morgen kam wieder die Zwickmühle:
Zum einen hatte ich wichtige Exportaufträge zu bearbeiten deren Bearbeitung keinen Aufschub duldete, zum anderen hatte die FiBu ein EDV-Problem. Mit irrsinnigem Gehetze habe ich es zwar doch noch zum Zoll geschafft, aber egal was ich nachrangig bearbeitet hätte, es hätte Ärger gegeben. Ausserdem braucht man etwas Zeit, bevor das Hirn zwischen Zollgesetzgebung und komplexem EDV-Programm umschalten kann.
Zumindest bei mir Vielleicht werde ich auch nur alt.
Aber es hätte eben massig Ärger gegeben wenn der Exportauftrag heute nicht das Lager verlassen hätte und genauso wenn die Buchhaltung nicht fristgerecht den Mahnlauf hätte starten können.
Letztlich möchte ich eben vermeiden, das in dem MA-Gespräch trickreich in eine von mir nicht zu erfüllende Aufgabenstellung entsteht.
Gruss Sebastian