Ein interner Mitarbeiter eines, der führenden, Zeitarbeitsunternehmen Deutschlands wird immer wieder bzw. stets gemobbt.
Der MA hat sich nun AU schreiben lassen.
Vorerst für 2 Wochen, aber mit der Option auf Verlängerung.
Der MA ist seit über 2 Jahren für das Unternehmen tätig.
Welche Kündigungsfristen haben hier Geltung? Aus dem Arbeitsvertrag geht nämlich nichts Genaues hervor!
4 Wochen zum 15. bzw. 30. eines Monats oder 1 Kalendermonat Kündigungsfrist?
Bitte um entsprechende Info!
Rechtslage in Deutschland:
Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sich in Deutschland ergeben aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB.
Die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB lauten:
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Allerdings hat der EuGH festgestellt, dass die Nichtberücksichtigung gegen das, durch die Richtlinie 2007/78 konkretisierte, Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. (EuGH; Rs. C-555/07) Die Arbeitsgerichte sind angewiesen die Beschäftigungsdauer vor Vollendung des 25. Lebensjahres anzurechnen.[1][2]
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Bei diesen Fristen handelt es sich um Mindestkündigungsfristen, von denen grundsätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden darf. Verkürzungen dieser Fristen sind nur im Geltungsbereich von Tarifverträgen möglich. Ausnahmen gelten während einer (ausdrücklich vereinbarten) Probezeit von höchstens sechs Monaten (Mindestkündigungsfrist dann: zwei Wochen), für Aushilfen (bis drei Monaten Beschäftigung) und in Kleinbetrieben bis 20 Arbeitnehmern (Mindestkündigungsfrist in Kleinbetrieben: vier Wochen).
Zulässig sind vertragliche Vereinbarungen, die auch den Arbeitnehmer an die längeren Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber gem. § 622 Abs. 2 BGB (oder noch längere, frei vereinbarte vertragliche Fristen) binden. Unzulässig ist es aber, vertraglich für den Arbeitnehmer längere Fristen vorzusehen als für den Arbeitgeber. In diesem Fall gelten (wie beim Fehlen einer vertraglichen Vereinbarung) die gesetzlichen Mindestfristen.
Die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist kann bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden (vgl.: Kündigungsschutzgesetz). Die sonst geltende Drei-Wochen-Frist bei Kündigungsschutzklagen muss aber in diesem Fall nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht eingehalten werden[3]. Die (im Zweifel schriftliche) Geltendmachung einer zu kurzen Frist gegenüber dem Arbeitgeber, bleibt aber zur Erhaltung von etwaigen Vergütungsansprüchen ratsam.
Wird bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (etwa durch einen Aufhebungsvertrag) die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten und eine Abfindung gezahlt, führt dies in der Regel zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld und zum Eintritt einer Sperrzeit. In der Vergangenheit wurde oft versucht, dies durch einen Abwicklungsvertrag zu umgehen.
ps.
Mobbing ist das Allerletzte und auch wenn der Arbeitnehmer dringendst den Betrieb verlassen sollte, sollte er dennoch auch den Mobbingfall melden. Sei es dem Arbeitgeber (wenn der Arbeitnehmer dort Gehör findet) oder bei der zuständigen Kammer. So ein Verhalten darf niemals toleriert werden.
Liebe Grüße
Betriebsrat
Hallo Ute,
der Arbeitgeber m u s s einem Mobbingfall nachgehen.
Neben der Tatsache, dass der Mobber seine gerechte Strafe erhalten m u s s, sei auch bedacht, dass Mobbing eine subjektive Empfindung sein k a n n.
In einem mir bekannten Fall wurde durch den Betriebsrat aufgedeckt, dass das „Mobbingopfer“ andere Beweggründe hatte und gar nicht gemobbt wurde.
Ich rate Dir also vor einer Kündigung zu einem Gang zum Betriebsrat / Vorgesetzten.
VG
Mela
Hallo Mela,
das Problem liegt darin, daß der AN durch den AG, Kollegen und Vorgesetzten, gemobbt wird. Und der AG dieses bestimmt nicht zugeben wird.
Gleicher Versuch wurde in 02/2009 schon einmal praktiziert, jedoch ohne Erfolg.
Ein Gespräch mit AG bzw. BR wird nichts bringen, da BR auf Seiten des AG steht, zumindest für internes Personal, und selbst um seinen Erhalt kämpft.
Hallo
Die Kündigungsfristen ergeben sich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarung bzw dem evtl anzuwendenden Tarifvertrag und dem § 622 BGB.
Man müsste also vor allem wissen:
Gruß,
LeoLo