Hallo
bekanntlich gibt es verschiedene Ansätze zur Motivation von Mitarbeitern durch Leitende Angestellte. Lob, mehr Verantwortung, mehr Gehalt usw. Wie motiviert ihr eure Mitarbeiter. Ich bin im Finanzbereich (Rechnungswesen/Accounting) tätig.
Welche Probleme habt ihr mit Mitarbeitern und wie geht ihr damit um ?
Ich freue mich auf eine fruchtvolle Diskussion!
Jade
hy!
ich selbst weiß ganz gut, wie ich meine Mitarbeiter motivieren muss. das kommt aber immer auf den Menschen an.
Einem Freund geht es momentan aber leider so, dass ihm die Motivation fehlt.
Es geht nicht in erster Linie um die Arbeit, sondern um die Unternehmensleitung.
Die Demotivation kam auch erst auf, als Versprechungen etc nicht eingehalten wurden oder niemand mehr von etwas wußte … du verstehst.
Ihm selbst fehlt nicht die finanzielle Motivation. Sicher ist Geld ganz nett und mehr Geld noch netter ;o)
Ihm geht es aber nicht um Geld, sondern um Anerkennung. Diese fehlt ihm. Es ist auch in den meisten Unternehmen so, dass die Mitarbeiter durch Lob und Anerkennung motivierter sind, als durch mehr Geld.
Ich glabe, dazu gab es auch schon Studien/ Umfragen.
Motivation kann auch mal die Möglichkeit eine Fortbildung zu erhalten oder wenn man eine anspruchsvolle und/ oder vertrauensvolle Abeit übertragen zu bekommen.
Leider sind viele Unternehmer /GF in diesem Bereich nicht entsprechend geschult, bzw. haben meist kein oder nur mangelnde Kenntnisse und meinen dann auch noch, sie wüßten, wie man mit Mitarbeitern umgehen muss.
Naja, manchesmal denke ich mir, ein IHK Seminar „Motivation“, „Personalführung“ etc. wäre wohl ganz sinnvoll für den ein oder anderen Chef ;o)
Moin Jade,
a) es gibt nicht den Mitarbeiter, jeder MA ist anders.
b) ich versuche es im allgemeinen mit völliger Selbstständigkeit und ohne Kontrolle (sprich langer Leine). Wenn Dinge gut laufen, dann ist das selbstverständlich eine Leistung meiner Mitarbeiter und nicht meine.
c) Fehler dürfen gemacht werden. Aber nur genau 1x:wink:. Heißt: Bei Fehlern gehe ich als FK natürlich nach außen in die Verantwortung. Nach innen möchte ich, dass wir offen darüber reden können, dass wir daraus lernen und dass eben dieser Fehler nur dieses eine Mal auftritt. Beim zweiten Mal wissen aber meine MA, dass ich durchaus ungemütlich werden kann:wink:
d) Geld ist ein Hygiene-Faktor und kein Motivationsfaktor. D.h. das Geld muss stimmen, es muss fair verteilt sein, dann passt es. Das ist aber in Großunternehmen schwierig genug …
e) offene Kommunikation. Ich bin sehr offen mit meiner Kommunikation und bemühe mich zum einen die Hintergründe und Rahmenbedingungen für mein Team und mich bekannt zu halten und zum anderen keine Verprechungen zu machen, die ich nicht halten kann.
f) ich priorisiere, wenn meine MA auf mich zukommen, dies zu tun, weil sie überlastet sind. Und ich steht dazu und halte die Prügel danach aufgrund liegengebliebener Dinge aus.
g) ich bin immer ansprechbar. Und ich mische mich dann (aber auch nur dann) nach außen ein, wenn meine MA dies wünschen.
Ich denke, dass Du unter solchen Randbedingungen Mitarbeiter, die an sich Spass an ihrer fachlichen Aufgabe haben, motiviert halten kannst.
Zumindest klappt es bei mir, wobei ich ein Team führe, das eine hohe Eigenmotivation auszeichnet d.h. ich muss eher aufpassen, dass ich die Leute nicht verbrenne, was ich zum Teil leider schon getan habe, ohne es zu wollen. Aber das ist ein anderes Thema …
Grüße
Jürgen
Ergänzung
SMARTe Ziele nicht zu vergessen.
Und Lob wäre auch schön, mache ich aber als guter Deutscher sicher nicht ausreichend, deshalb hier nur so nebenbei als wünschenswert:wink:
Hallo Jürgen
danke für deinen interessanten Beitrag. Mich würde interessieren, wie Du Mitarbeiter motivierst, die nicht über eine hohe Eigenmotivation verfügen. Es kann sein, dass Mitarbeiter in Ihrer Arbeitsmoral nachlassen, zunächst als motiviert gelten aber dann nachlassen.
Wie reagierst Du dann? Du schreibst, dass Du erst eingreifst, wenn MA das wollen, betrifft das auch Mobbing. Du siehst bspw., dass jemand entweder von einer Person oder mehreren gemeinsam gemobbt wird.
Was machst Du, wenn jemand dir Konkurrenz macht, er ist dir in seinen Sozialkompetenzen überlegen, kann ein Team führen und ist auch fachlich gut.
Viele Grüsse
Jade
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Hallo Rositha
Ich teile deine Meinung, dass allgemein zuwenig in deutschen Unternehmen gelobt wird. Amerikaner und Engländer bspw. loben mehr, allerdings meinen Sie es manchmal auch nicht so. Wenn ein Deutscher lobt, dann ist es auch ernst gemeint.
Woran liegt es deiner Meinung nach, dass offensichtlich die Mehrheit der Führungskräfte über unzureichende Fähigkeiten in der Personalführung verfügen und wie sollte eine Führungskraft sein?
Viele Grüsse
Jade
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Woran liegt es deiner Meinung nach, dass offensichtlich die
Mehrheit der Führungskräfte über unzureichende Fähigkeiten in
der Personalführung verfügen und wie sollte eine Führungskraft
sein?
ich bin der Meinung dass viele Manager, Chefs, Führungspersönlichkeiten etc. zwar von ihrem Business etwas verstehen, jedoch einfach die Kenntnisse im Bereich Mitarbeiterführung/ Personalführung und -motivation fehlt.
ein „normaler AN“ müßte bei fehlenden Kenntnissen oder Unkenntniss ein Seminar/Schulung besuchen … aber seinen Vorgestzten zu einem solchen Seminar anzumelden wäre wohl anmaßend … ;o) … aber wohl nötig
Hallo Jade,
Mich würde
interessieren, wie Du Mitarbeiter motivierst, die nicht über
eine hohe Eigenmotivation verfügen. Es kann sein, dass
Mitarbeiter in Ihrer Arbeitsmoral nachlassen, zunächst als
motiviert gelten aber dann nachlassen.
Gute Frage, der ich mich wie gesagt eher anders herum stellen musste (Verbrennen eines Mitarbeiters bis zum mehrwöchigen Ausfall, mindestens ähnlich unangenehm für eine Führungskraft).
Für mich gibt es hier mehrere vorstellbare Alternativen.
a) zunächst einmal sollte man sich als FK selber klar darüber werden, was eigentlich ein „normales“ Engagement ist (das ist schließlich die Grundlage für die Bezahlung) und was überdurchschnittlich ist. Wenn sich die Leistung des Einzelnen weiterhin im Bereich des Normalen bewegt, ist das Thema für mich nicht kritisch. Ich selber fahre auch nicht permanent 150% Leistung, weil ich irgendwann auch mal wieder durchschnaufen muss. Und auch Chefs müssen akzeptieren, dass jetzt Frühling ist, oder dass mit einem Hausbau begonnen wurde oder ein Kind in den Fokus kam:wink: Wie gesagt, Mitarbeiter die verbrennen, weil sie mit ihren Energiereserven nicht haushalten können (s. anderer Thread), sind mindestens(!) so anstrengend zu führen wie Mitarbeiter, die durchhängen. Und für die Fk eigentlich noch deutlich gefährlicher …
b) Wenn die Leistung tatsächlich unterdurchschnittlich wird, dann muss ein Gespräch her. Denn entweder gibt es persönliche Dinge im Hintergrund oder irgendwas stimmt nicht im Verhältnis Gruppe - MA oder FK - MA oder die Aufgabe ist nicht wirklich geeignet für den MA.
Je nachdem muss dann situativ entschieden werden. Und da hilft dann auch kein Standardprogramm.
Wie reagierst Du dann? Du schreibst, dass Du erst eingreifst,
wenn MA das wollen, betrifft das auch Mobbing. Du siehst
bspw., dass jemand entweder von einer Person oder mehreren
gemeinsam gemobbt wird.
Na ja, das ist ja nun ein etwas anderer Fall. Wenn ich das sähe, dann würds 13 schlagen in meinem Team.
Was machst Du, wenn jemand dir Konkurrenz macht, er ist dir in
seinen Sozialkompetenzen überlegen, kann ein Team führen und
ist auch fachlich gut.
Was glaubst Du, wie glücklich unsere Führungsmannschaft wäre, wenn wir eine Handvoll Leute hätten mit diesem Potential:wink: Spass beiseite: Das ist doch keine Problem sondern eine riesen Chance für die FK, den Laden nach vorne zu bringen. Und es ist ja eindeutig eine der Hauptaufgaben einer FK, solche Leute einzustellen, zu finden, zu fördern und dann rechtzeitig gehen zu lassen (oder in die raue Welt zur Bewährung zu jagen). Und es ist doch klasse, wenn ein Überflieger, den Du gefunden und gefördert hast, irgendwann als Dein übernächster Chef - in der Regel dankbar - zurückkommt. Das bisschen Größe damit leben zu müssen, dass andere deutlich schneller Karriere machen, sollte schon aufzubringen sein.
Grüße
Jürgen