Arbeitnehmer ist bei Fa. X beschäftigt (kirchliche Einrichtung, dem öD zumindestens bezahltechnisch nahestehend). Es gibt Unfrieden im Haus, weil (für eigentlich anspruchsvolle Tätigkeiten) gelernte Arbeitskräfte durch Ungelernte ersetzt werden; plötzlich willkürlich neue Schichteinteilungen vorgenommen werden, die für einige der Betroffenen schlicht nicht zumutbar sind (wegen Pflege von Angehörigen, etc. - ALLEN Beteiligten seit Jahren bekannt).
AN sieht sich also nach neuem Job um.
Bewirbt sich, wird zu Fa. Y eingeladen, erstes Gespräch erfolgreich.
In einem zweiten Gespräch wird dann der AV quasi mündlich besiegelt, ein Einstellungstermin ausgehandelt, vom AG „Y“ wird dem AN Hilfe angeboten bei der Erstellung des Aufhebungsvertrages (bzw. dem Aufsetzen einer außerordentlichen Kündigung) mit Fa. X.
AG „Y“ ist nämlich daran interessiert, den AN möglichst bald einzustellen, möchte nicht die Kündigungsfrist abwarten.
Aufhebungsvertrag (zum 31.08) wird von AG „X“ (zähneknirschend) akzeptiert.
Gestern nun ruft der „neue“ AG bei dem Arbeitnehmer an - und vermittelt ihm, daß „er es sich anders überlegt hat“, es nicht zu einer Einstellung kommt.
Was nun?
Welche Möglichkeiten hat der AN?
(Soweit ich weiß, waren „natürlich“ keine neutralen Zeugen anwesend…)
Mir ist natürlich klar, daß ein Pochen auf den vermeintlichen neuen Arbeitsvertrag keinen Sinn macht. Im erfolgreichen Falle (per RA oder Arbeitsgericht) würde dann halt einfach in der Probezeit gekündigt.
Bei dem alten AG hat man sich natürlich nun auch „zum Obst“, wenn nicht gar zur unerwünschten Person, gemacht.
Keine Ahnung, was den Sinneswandel von „Y“ veranlaßt hat?
Vielleicht ein Anruf bei AG „X“, der sich dann mit falschen Einschätzungen des AN (fernmündlich) gerächt hat?
Und nicht zuletzt steht ja noch der Auflösungsvertrag im Raum, der ja ev. mit dem Arbeitsamt Probleme bereiten könnte…
Ein solcher Verstoß von „Y“ gegen die guten Sitten macht einen schon fassungslos…
Theoretisch ist ein mündlicher Arbeitsvertrag genauso gültig wie ein schriftlicher.
Praktisch ist er annähernd nichts wert, da man im geschilderten Fall praktisch nichts beweisen kann.
Wie konkret waren die Arbeitsbedingungen vereinbart?
Ausreichend.
Arbeitsgebiet ist festgelegt, zeitliche Einteilung war klar (permanenter Nachtdienst), Arbeitsbeginn(zum 01.09.) auch.
Ist die mündliche Zusage beweisbar?
Wie gesagt, keine neutralen Zeugen.
Anwesend nur Verwaltungs-/Personal-Leiter und der fachliche Vorgesetzte.
Im zweiten Gespräch war dann auch (als es um den Auflösungsvertrag mit der alten Fa. ging) auf Nachfrage (ala „Kann ich mich darauf verlassen?“) folgende Aussage vom Personalchef zu hören:
„Das ist eine 100%ige Zusage.“
Ach ja begründet wurde die „Absage“ vom Personal-Leiter inzwischen mit der Behauptung, die AN hätte in einem (dritten, schon nicht mehr formellen) Gespräch zu viele arbeitsrechtliche(!?) Fragen gestellt.
Eigentlich wollte die AN hier nur noch die „üblichen Kleinigkeiten“ wissen: genaue Arbeitszeitregelung (also ob 10- oder 12 Stunden Dienst üblich, Urlaubsregelung (da nur am BAT angelehnt), etc…
Irre.
Anscheinend haben wir es hier mit einem Zyniker zu tun.
Auf die natürlich betroffene Nachfrage, ob er sich denn nicht an seine mündliche Zusage gebunden fühle, kamen dann Sätze wie:
„Sie haben wohl Minderwertigkeits-Komplexe?“
und
„Tja, da haben Sie (wieder?!) einen Fehler gemacht. Man unterschreibt erst den neuen Vertrag, bevor man den alten auflöst.“
Nun gut, insgesamt hätte man sich dann wohl überhaupt überlegen müssen, ob man unter einem solchen Verwaltungsleiter arbeiten kann.
Die entscheidene Frage wird sein, wie gut der Rechtsanwalt ist, den Du beauftragen könntest… Es gibt tatsächlich die Möglichkeit, hier eine Schadensersatzklage anzustreben. Alles steht und fällt aber damit, ob es glaubhaft zu machen ist, daß der AG eine Zusage gemacht hat und Du daraufhin Deine Arbeitsstelle gekündigt hast. Der Schaden dürfte m.E. hierbei überigens deutlich höher sein, als ein einfacher „Probezeitlohn“. Ein Schadensersatzanspruch kann nämlich gegeben sein, wenn der Abbrechende schuldhaft das Vertrauen in das Zustandekommen des Vertrages erweckt hat, wenn über den Inhalt des abzuschließenden Vertrages zwischen den Parteien Einigkeit bestand und der Abschluss nur eine bloße Formsache war und der AG den AN veranlasst hat, eine sichere Arbeitsstelle zu kündigen. (LAG Baden-Württemberg, in: AP Nr. 3; BAG, in: AP Nr. 4 und Nr. 9).
Hat der AG einem Stellenbewerber erklärt, er könne sicher mit einer Einstellung rechnen, so haftet er bei einem nicht durch sachliche Gründe veranlassten Abbruch der Vertragsverhandlungen auf Ersatz des Vertrauensschadens (LAG Köln vom 28.07.1993 - 2 Sa 199/93). Der Schadensersatzanspruch geht auf das negative Interesse, d.h. der Arbeitnehmer ist so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn ihm nicht der sichere Vertragsabschluß in Aussicht gestellt worden wäre (Satz des Vertrauensschadens).
Der Vertrauensschaden kann beim AN entstehen etwa durch
Einkommensausfall,
-aber auch durch Umzugskosten,
Verschulden bei Vertragsanbahnung setzt ein Verschulden, also Vorsatz oder Fahrlässigkeit voraus (§ 242 i.V.m. §§ 276, 278, 249 BGB). Dies könnte man ggf bei Dir glaubhaft versuchen, darzulegen.
Vertrag ist Vertrag ! Basta !
Etwas ausgefallen ist die „Partei als zeuge“.
So, wenn Du also keinen anderen beweis bringen kannst,
dann zieht diese Nummer. Sonst nicht !
Im möglichen Gerichtsverfahren würdest Du also von
der Klägerbank aufstehen und Dich auf den Zeugen-
stuhl setzen müßen.
Andere frage ist die : ist eine Abtretung Deiner Ansprüche
an eine andere Person möglich. Im normalen Zivilverfahren
läuft das so ! Im Arbeitsrecht ? Letztendlich geht es dann
nicht darum, „dass Abtretungsnehmer“ Deine Stelle beansprucht,
sondern den „geldwereten Ersatz“.
Klar kann der neue Arbeitgeber „zucken“ und was erklären
von Kündigung in der Probezeit. In welcher denn ?
Was ist denn vereinbart ? Gilt nämlich die gesetzliche,
bist Du zumindest beim Arbeitsamt draussen vor mit Sperre !
Aber :
alles Themen, die ohne Anwalt nicht funzen…
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