müssen gesetzliche Feiertage auch bei einem festen Jahresarbeitszeitkonto entlohnt werden? Also vom noch zu leistenden Stundenkonto abgezogen werden, wenn nicht an dem Tag im Betrieb gearbeitet wird?
Angenommen in einem Arbeitsvertrag ist folgendes hinterlegt:
a) pro Jahr werden XXXX Stunden gearbeitet
b) die Jahresarbeitszeit verteilt sich durchschnittlich auf XX Stunden pro Woche
(rechnerisch ergeben die XX Stunden pro Woche multipliziert mit 52 Wochen genau
die Jahresarbeitszeit)
c) der Arbeitnehmer wird je nach Arbeitsaufkommen eingesetzt und erklärt sich auch zur Feiertagsarbeit bereit
Der Arbeitnehmer arbeitet im Regelfall immer die im Vertrag hinterlegten Wochenstunden, die sich gleichmäßig auf Mo - Fr verteilen. Nur ab und zu wird einmal länger oder kürzer pro Tag je nach Arbeitsaufkommen gearbeitet. Die geleisteten Stunden werden dann dem Jahresarbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Der Arbeitnehmer hat immer an den gestzlichen Feiertagen frei, da keine Arbeit vorhanden ist. Jedoch werden an diesen Tagen, auch wenn sie auf einen Werktag fallen, keine Stunden dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben.
Laut Arbeitgeber werden diese Tage stundeneutral behandelt, da keine Arbeit geleistet wurde. Der Arbeitnehmer muss an anderen Tagen dann länger arbeiten, also mehr als die vertraglichen Wochenstunden, um auf die im Vertrag vereinbarten Jahresstunden zu kommen.
Ist diese Handhabe bei einem Jahresarbeitszeitkonto korrekt?
er schreibt, die Jahresarbeitszeit errechnet sich auf den Wochenstunden x 52 und er schreibt auch, dass der fehlende Tag nachgearbeitet werden muss, also die Stunden in dieser kurzen Woche gleich bleiben.
Ich würde mir viel mehr Gedanken über den Urlaub machen. Bei 52 Arbeitswochen sind nicht wirklich viele Tage dafür Übrig.
Wochenstunden mal 52 wäre sicherlich rechtswidrig. An Wochenfeiertagen muß ein AN grundsätzlich unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt werden, „Nacharbeit“ kann der AG nicht verlangen gem. § 2 Abs. 1 EFZG: http://www.gesetze-im-internet.de/entgfg/index.html
Diese Vorschrift ist auch „unabdingbar“, d.h., sie kann nicht durch TV oder Arbeitsvertrag zum Nachteil des AN abgeändert werden.
Gibt es denn im Betrieb einen BR ?
Aber wie sähe es aus, wenn - wie hier - keine festen Arbeitszeiten festgelegt sind und der Lehnsherr seinen Untergebenen per Dienstplan immer just an Feiertagen frei gibt?
Wenn z.B. einen Krankenpflegerin ihren Dienstplan bekommt und in der nächsten Woche die Frühschicht von Dienstag bis Samstag übernehmen soll, dann würde sie doch auch für den Ostermontag keine Entgeltfortzahlung bekommen, da sie dann dienstfrei hat.
(Wobei ich das mal im hier angefragten Fall als dreiste Umgehung, als Gestaltungsmissbrauch, bezeichnen würde. Daher auch „Lehnsherr“ und „Untergebener“. Wenn ich die Fälle hier so betrachte, dann frage ich mich ernsthaft, ob ich eigentlich der Einzige bin, der nicht versucht seine AN zu bescheißen…)
Tenor:
Wenn der Arbeitgeber „gönnerhaft“ immer zu Feiertagen einen Dienstplan erstellt, bei dem der AN nicht eingesetzt ist, dann gilt der Feiertag als eigentliche Ursache der Freistellung und MUSS entgolten werden!
Wenn ich das richtig verstehe (und es keine neueren Urteile gibt), dann ist in unserem Fall hier auf jeden Fall das Entgelt fortzuzahlen.
Nur bei einem nachvollziehbarem Schema, etwa immer 4 Tage Dienst, 2 Tage frei, wäre ein dienstfreier Feiertag entgeltfrei.
Finde ich mal richtig gut, das Urteil.
(Jaaa, ich bin ArbeitGEBER, aber wie schon gesagt: Die Praktiken meiner Mitbewerber kotzen mich an. Von einem weiß ich, dass er Mitarbeittern die Anfahrt zum Kunden nicht bezahlt. Die Jungs kommen um 7:30 zur Firma, fahren dann 0,5h zum Kunden und dürfen sich erst ab 8 Uhr die Stunden aufschreiben. Dem Kunden wird natürlich ab 7:30Uhr berechnet. Sowas gibt es wirklich. Und falls Sie, lieber Herr Hn aus Mn, hier mitlesen: Ich hoffe, dass Sie deswegen mal so richtig kräftig von einem Kunden oder Angestellten einen Tritt in den Allerwertesten bekommen. Mögen Sie bis dahin an Ihrem Geld ersticken.)
vielen Dank für die Antwort.
Der Arbeitgeber ist der Auffassung, dass eine fest zu leistende Stundenzahl vereinbart wurde, die er je nach Arbeitsaufkommen auf 365 Tage im Jahr verteilen kann. Für ihn sind gesetzliche Feiertage wie „normale“ Werktage ohne Arbeit zu sehen, an denen keine Arbeit vorliegt und der Arbeitnehmer nicht geplant wird.
Er beruft sich darauf, dass ja eine flexible Arbeitszeit hinterlegt ist und die Wochenstunden nur ein Richtwert zur Errechnung der Gesamtstunden seien. Deshalb mutlipliziert er einfach die Wochenstunden mit 52 Wochen.
Es gibt einen BR, der sich der Sache zusammen mit der Gewerkschaft schon angenommen hat. Scheint für den Arbeitnehmer aber nicht erfolgsversprechend auszusehen, da die Firma wohl an anderen Standorten schon Klagen von Arbeitnehmern vor Gericht abschmettern konnte als es eingeführt wurde.
so ist es.
Nehmen wir an der Arbeitnehmer ist eine Vollzeitkraft und im Vertrag sind 40 Stunden pro Woche hinterlegt, dann steht im Vertrag eine Jahresarbeitszeit von 2088 Stunden.
Diese Stunden werden am 01.01. jeden Jahres als Minus angezeigt und bei erfolgter Arbeit werden die geleisteten Stunden diesem Konto gutgeschrieben. Im Urlaubs- oder Krankheitsfall wird für jeden betroffenen Tag anteilig die Wochenstunden vom Konto abgezogen. Nur bei gesetzlichen Feiertagen bleibt das Konto wie am Wochenende stehen.
Z.B. hat der Arbeitnehmer (immer geplant Mo - Fr) die Osterwoche Mo, Di, Mi und Do jeweils 1/5 der vertraglichen Wochenstunden gearbeitet. Am Karfreitag hat der Arbeitnhemer frei. Diese Stunden müssen dann irgendwann durch Mehrarbeit an anderen Tagen eingearbeitet werden, um die Jahresarbeitszeit zu erreichen.
Das sind immerhin im Jahr bei einer 40 Stundenwoche bis zu 72 Stunden (bei 9 Feiertagen auf einen Werktag) mehr die geleistet werden müssen. Also, so dass die durchschnittliche Wochenstundenzahl eigentlich von vornerein nicht 40 sondern eher 41 Stunden ist.
Das ist so defenitiv nicht erlaubt. Das Entgeltfortzahlungsgesetzt, das Wolfgang dir schon verlinkt hat, ist da sehr eindeutig. Im Gegenteil, angenommen, der Arbeitnehmer müsste jetzt an Karfreitag arbeiten, müsste er entweder einen extra Tag frei bekommen oder die Stunden werden aufgeschrieben oder ausgezahlt.
Dass der Betriebsrat hier so 'ne traurige Rolle spielt, ist umso bestürzender.
Vielen Dank für die Antwort. Also gilt das Gesetz auch bei einem Jahresarbeitszeitkonto.
Der Arbeitgeber vertritt die Meinung, dass es nur bei Lohnempfängern ohne JAZ zur Anwendung kommt. Und beruft sich immer wieder auf den flexiblen Einsatz an 365 Tagen, der vereinbart wurde (auch wenn der Arbeitnehmer immer an den gleichen Tagen die gleiche Anzahl an Stunden arbeitet).
Das scheint ja wohl nicht ganz richtig zu sein, so hatte ich diese Entgeltfortzahlungsgesetze auch verstanden.
Da bleibt wohl doch nur der rechtliche Schritt…
Deine Berechnung ist falsch.
Zuerst einmal wird bei Jahresarbeitszeit erst einmal das Jahr mit 52,14 bzw. 52,29 (Schaltjahr) gerechnet.
Dies wird mit der Zahl der Wochenarbeitszeit multipliziert. Das ergibt die Jahresarbeitszeit.
Bei einem „Normal“-AN in Vollzeit und mit Arbeitszeit von Mo.-Fr. wird dann die Wochenarbeitszeit durch 5 geteilt. Das ergibt die Tagesarbeitszeit.
Sämtliche im jeweiligen Bundesland anfallende Feiertage des jeweiligen Kalenderjahrs, die auf einen Arbeitstag (Mo-Fr) fallen, werden addiert und mit der Tagesarbeitszeit multipliziert.
Der somit ermittelte Wert für die Wochenfeiertage wird von dem Wert der Jahresarbeitszeit abgezogen.
Der Urlaub wird auf keinen Fall im Voraus abgezogen, sondern dann, wenn er genommen wird, mit der jeweiligen Tagesarbeitszeit eingetragen.
Und für jnok sei noch einmal klar gesagt: Das EFZG gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse und alle Arten von Arbeitszeitberechnung. Es ist nicht in das Belieben des AG gestellt, dieses mit illegalen Tricksereien zu umgehen.
Und ein BR hat bei der Berechnung der Arbeitszeit, ihrer Lage sowie der konkreten Dienstzuteilung volle Mitbestimmung. Warum sich ein BR da nicht durchsetzen kann, erschließt sich mir nicht.
Lediglich die individualrechtliche Durchsetzung des Zahlungsanspruches für Wochenfeiertage ist nicht Sache des BR. Dieses muß der jeweilige AN selbst einfordern - ggfs. vor dem Arbeitsgericht.
