Hallo Boris,
kleines Update für deine arbeitsrechtliche Ausbildung 
erstens, ob befristeter vertrag oder nicht - wenn ein
arbeitnehmer mit wissen und billigung des arbeitgebers am
arbeitsplatz erscheint und dort ordnungsgemäß seine arbeit
verrichtet, dann gilt er als beschäftigt. die schriftliche
vertragsform dient „nur“ der beidseitigen nachweispflicht,
nach wie vor dürfen und können arbeits- und
anstellungsverträge auch mündlich geschlossen werden. sollte
hier anwendbar sein.
Schon deshalb nein, weil der Arbeitgeber das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses von der Unterschrift unter einen befristeten Vertrag abhängig gemacht hat. Für den umgekehrten Fall, dass also der AG einen befristeten Vertrag aushändigt, den der AN aber erst nach Arbeitsantritt zurückgibt:
http://www.bwr-media.de/themen/personal/arbeitsvertr…
Außerdem ist unbekannt, ob der Arbeitsvertrag vom AG unterschrieben wurde. Ist das der Fall, dann liegt eine Befristung vor, egal, ob der AN sein Exemplar schon bekommen hat. Und wie will AN beweisen, wann AG die Unterschrift geleistet hat?
zweitens, schwangerschaft schließt i.a. kündigung aus.
voraussetzung: arbeitgeber hat kenntnis von schwangerschaft.
Auch wenn er bei der Kündigung keine Kenntnis hat, sofern AN es ihm binnen 2 Wochen mitteilt, § 9 MuSchG, von daher besteht überhaupt keine Not, dem AG jetzt schon die Schwangerschaft mitzuteilen.
in diesem falle scheint es sogar vorteilhafter für die
arbeitnehmerin, den arbeitgeber vom „umstand“ in kenntnis zu
setzen. mal ganz abgesehen davon, daß sie das eigentlich auch
„muß“ (informationspflicht), damit der arbeitgeber seinen
fürsorgepflichten nachkommen kann.
AN „soll“ das dem AG mitteilen (§ 5 MuSchG), eine Sanktion ist mit der Nichtmitteilung nicht verbunden. Sie muss nicht. Allerdings sind KiTas ja Bazillenschleudern und viele schwangere Erzieherinnen bekommen dann gleich ein Beschäftigungsverbot, bei vollen Bezügen also schön zu Hause, während der AG das Gehalt über das U2-Verfahren erstattet bekommt und dadurch auch keinen Schaden erleidet.
drittens, ist per arbeits- oder anstellungsvertrag etwa
ausgeschlossen, daß eine weibliche arbeitnehmerin verheiratet
sein muß, um schwanger werden zu dürfen, damit sie in einer
katholischen einrichtung arbeiten darf? ich weiß ja, daß
kirchliche einrichtungen besonderen arbeitsrechtlichen
vorgaben unterliegen, aber so eine einschränkung würde
eindeutig gegen grundrechte, gleichbehandlungsgrundsatz
etc.pp. verstoßen. eine kirchliche einrichtung kann zwar unter
bestimmten umständen die (erst)einstellung einer
arbeitnehmerin „verweigern“ (das wird sie aber nicht offen
tun), wenn sie von einer „unverheirateten schwangerschaft“
weiß - aber hier liegt der fall ja wohl anders.
Für Mitarbeiter in Kirchen und kirchennahen Einrichtungen gilt:
http://nomos.beck.de/?vpath=bibdata%2Fges%2FKirchArb…
Nach der von den katholischen (Erz-)Bischöfen in der Bundesrepublik Deutschland am 22.09.1993 erlassenen „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ wird von den katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erwartet, dass sie „die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten“ (Art. 4 Abs. 1).
Wird gegen diese Grundsätze verstoßen (ein nichteheliches Zusammenleben kann ein solcher Verstoß sein), kann das nach der Grundordnung tatsächlich ein Kündigungsgrund sein (Art. 5 Abs. 2), es kommt aber auch darauf an, worin die Beschäftigung besteht. Lehrer und Erzieher müssen nach kirchlichen Vorstellungen auch „privat“ Vorbild sein. Eine Kündigung kommt jedoch nur als letzte Maßnahme in Betracht, wenn dem Verstoß nicht auf andere Weise zu begegnen ist, zum Beispiel mit klärenden Gesprächen (Art. 5 Abs. 1). Doch Schwangeren kann auch die Kirche nicht kündigen (§ 9 MuSchG gilt auch in der kirchlichen Arbeitswelt). Allerdings endet ja irgendwann der Kündigungsschutz…
im übrigen, und damit viertens, wird die besagte
arbeitnehmerin ja sicherlich eine kopie des von ihr
unterschriebenen arbeitsvertrags einbehalten haben. damit kann
sie dann locker nachweisen, daß ihrerseits der vertrag vor
eintritt des „ereignisses“ unterschrieben wurde und ist damit
erstmal aus´m schneider.
Es käme wenn überhaupt darauf an, wann der AG das unterschrieben hat, von daher ist das kein ergiebiges Beweismittel.
VG
EK
P.S.: Die Annahme der AN, die Befristungen seien keine Kettenbefristung und daher wirksam, weil dort jeweils geänderte Anstellungsbedingungen geregelt seien, ist unzutreffend. Es kommt nur darauf an, ob ein Sachgrund besteht für diese befristeten Verträge (z.B. Elternzeit einer anderen MA). Das könnte die MA sehr wohl gerichtlich überprüfen lassen, auch schon für den letzten Vertrag (binnen 3 Wochen nach Auslaufen).
