Recht des Arbeitnehmers bei Kündigung

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo!

Eine Frage zum (Kündigungs-) Verhalten eines Arbeitnehmers:

Ein Betrieb stellt allen Arbeitnehmern im September eine betriebsbedingte Kündigung zum Dezember des gleichen Jahres aus, da der Betrieb zum 31.12. schließt.

Definitiv - ohne Übernahme oder sonstige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten.

Weiterbeschäftigunsmöglichkeiten sowie Abfindungen sind nicht vorgesehen.
D. h. alle Beschäftigte (Restaurantfach) sind ab Jahnuar ohne Job.

Nun die Frage: Kann der Arbeitnehmer sich schon früher einen neuen Job suchen, also
z. B. zum 01.11 oder 01.12. und ohne Probleme vorher gehen, da im Januar in der Gastronomie schwer Arbeit zu finden ist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers - in diesem Fall 6 Wochen zum Quartalsende - (also am 15.08. kündigen zum 30.09.) wäre ja schon abgelaufen…

Danke, wer etwas weiß!

#2

ich kann mir nicht vorstellen, daß der Arbeitgeber in einem solchen Fall massive Einwände gegen einen Auflösungsvertrag hätte.

#3

Danke für die Einschätzung.

Möglich wäre allerdings, dass der Arbeitgeber die Angestellten bis zum Jahresende behalten möchte, da in der verbleibenden Zeit (Okt.-Dez.) die sogenannte Hochsaison in der Gastronomie ist (Weihnachtsfeiern, Silvester, etc.) und vielleicht sogar darauf bestehen kann (?!).

#4

Nun, da ein Arrbeitsvertrag vorhanden ist, kann der Arbeitgeber selbstverständlich auf diesem bestehen, bis dieser gekündigt ist und ausläuft. Aber es gilt: „Man muß halt reden mit die Leut’“. Wenn der Laden Ende des Jahres dichtmacht und ein Angestellter sagt dem Chef rechtzeitig vorher, daß er Aussicht auf was Neues hat…

#5

Hallo,

also grundsätzlich gilt natürlich der bestehende Arbeitsvertrag mit allen vereinbarten Kündigungsfristen.

Insofern kannst Du eigentlich ohne Zustimmung des Arbeitgebers nicht vorab den Vertrag lösen.

Allerdings sehe ich da schon einen Weg, den Du aber mit einem Anwalt besprechen solltest.

Und was eine Abfindung anbelangt, da würde ich dann auch gleich fragen. Ganz so einfach kann ein Arbeitgeber nicht einseitig Abfindungen ausschließen, egal, ob er insolvent ist, oder den Betrieb einfach aus anderen Gründen aufgibt.

Die Details solcher Sachen sind sehr diffizil, das kannst Du wirklich nur mit anwaltlicher Unterstützung angehen.

Gruß

#6

Ja, das kann er. Unter normalen Umständen kann niemand zum Arbeiten gezwungen werden.

#7

Danke dir.

#8

Dankeschön Kokomiko50.

So etwas in der Art wurde auch schon in Erwägung gezogen. Ein rechtlicher Beistand wird wohl hilfreich sein. Danke.

#9

Abfindungen im Kleinbetrieb
Servus,

das Thema „Abfindung“ ist zwar nicht Gegenstand der Frage, aber dennoch ganz interessant: Warum sollte ein Arbeitgeber, der bis zu zehn Arbeitnehmer beschäftigt, Abfindungen irgendwie „ausschließen“ müssen? Umgekehrt: Woher sollte in diesem Fall ein Anspruch auf eine Abfindung kommen?

Schöne Grüße

MM

#10

Und was eine Abfindung anbelangt, da würde ich dann auch
gleich fragen. Ganz so einfach kann ein Arbeitgeber nicht
einseitig Abfindungen ausschließen, egal, ob er insolvent ist,
oder den Betrieb einfach aus anderen Gründen aufgibt.

Aha…woher gibs denn Anspruch auf eine Abfindung?

Grübel

MfG

#11

so viel shice in so wenigen Worten…erstaunlich

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#12

… bei Arbeitgeberkündigung gibt es grundsätzlich nicht im deutschen Arbeitsrecht (Ausnahme s.u.)

Hallo,

Hallo,

auch wenn Verbreiter von „urban legends“ immer wieder denselben Unsinn wiederkäuen, bleibt es doch falsch.

Und was eine Abfindung anbelangt, da würde ich dann auch
gleich fragen. Ganz so einfach kann ein Arbeitgeber nicht
einseitig Abfindungen ausschließen, egal, ob er insolvent ist,
oder den Betrieb einfach aus anderen Gründen aufgibt.

Der AG muß noch nicht einmal etwas „ausschließen“. Es reicht, wenn er nichts zusagt -zB nach § 1a KSchG.
Ansonsten gibt es einen Abfindungsanspruch idR nur auf Grundlage der §§ 112, 112a, 113 BetrVG. Dies setzt aber die Existenz eines BR sowie eine entsprechende Vereinbarung zwischen AG und BR im Unternehmen zwingend voraus.

Die Details solcher Sachen sind sehr diffizil,

Leider scheinst auch Du im Arbeitsrecht immer wieder von der Diffizilität überfordert zu sein.
:

Gruß

Kopfschüttelnd

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#13

Moin,

Die gesetzliche Kündigungsfrist seitens des Arbeitnehmers - in
diesem Fall 6 Wochen zum Quartalsende - (also am 15.08.
kündigen zum 30.09.) wäre ja schon abgelaufen…

Eine solche Kündigungsfrist gibt es zumindest im Gesetz nicht

http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html

Gruß

TET

#14

wahrscheinlich meint der Frager hier die vertragliche Kündigungsfrist…

#15

Oder er irrt sich eben bzgl. der gesetzlichen Kündigungsfrist. Who knows?

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#16

sorry, ja, die vertragliche Kündigungsfrist war natürlich gemeint!

#17

Da die Einhaltung der vertraglich vorgeschriebenen Kündigungsfrist nicht mehr einzuhalten ist, sollte ein Ausheblungsvertrag in Betracht gezogen werden. Das ist meiner Ansicht nach die einzige Möglichkeit da sauber rauszukommen. Allerdings wird der AG wohl auf Grund der bevorstehende Hochsaison diesem gegenüber nicht unbedingt positiv gestimmt sein. Daher gilt es einen genauen Blick auf den Arbeitsvertrag zu werfen. Vielleicht gibt es ja doch eine „Lücke“ oder eine Unrechtmäßigkeit bei der Kündigung, die ausgenutzt werden kann. Ich würde mir daher doch nochmal professionellen Rat von einem Anwalt aus dem Bereich „Arbeitsrecht“ bezüglich des Ausheblungsvertrages, dem bestehenden Arbeitsvertrag und der vom AG ausgestellten Kündigung holen.

#18

Hä?

Da die Einhaltung der vertraglich vorgeschriebenen
Kündigungsfrist nicht mehr einzuhalten ist, sollte ein
Ausheblungsvertrag in Betracht gezogen werden.

Was ist das denn? :smile:

Ich würde mir daher doch nochmal professionellen Rat von
einem Anwalt aus dem Bereich „Arbeitsrecht“ bezüglich des
Ausheblungsvertrages, dem bestehenden Arbeitsvertrag und der
vom AG ausgestellten Kündigung holen.

Dem Rat kann ich mich nur anschließen, aber was soll die Werbung?

Ebenfalls ohne Anrede und Gruß
Guido