Rechtlich korrekte Form der Probezeitverlängerung, Kündigung und Wiedereinstellung

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo,
fiktiver Fall:

Ein AN tritt in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vertraglich vereinbarten 4 Monaten Probezeit an. Ein paar Tage vor Ende der Probezeit wird dem AN mitgeteilt, dass man sich aufgrund der sehr verantwortungsvollen Schlüsselposition nicht ganz sicher sei, ob man ihn übernehmen könne. Das Arbeitspensum sei wohl unterschätzt worden. Man bietet mündlich die Verlängerung der Probezeit auf die gesetzlichen maximalen 6 Monate an, jedoch ohne schriftlichen Nachweis.
Kurz vor Ende der 6 Monate ist sich der AG immer noch nicht sicher.
Im Vertrag stünde bei der Probezeit keine Kündigungsfrist; die einzige vertraglich geregelte Frist wäre 3 Monate auf Monatsende für beide Parteien.
Der AN möchte sehr gerne bleiben, der AG möchte ihn eigentlich auch nicht einfach auf die Straße setzen und ihm gerne weitere Bewährung geben, jedoch sei dies gesetzlich nicht möglich da das Maximum an Probezeit (6 Monate) ausgeschöpft sei und danach das Kündigungsschutzgesetz greifen würde.
Nun würde der AG dem AN mit einer Frist von 3 Monaten (wie im unbefristeten Vertrag) kündigen in der Hoffnung, dass der AN sich in dieser Zeit noch bewähren kann, da laut AG bis Ablauf der Frist (in der Kündigung bezeichnet als Wartezeit) eine Übernahme in ein unbefristetes Verhältnis jederzeit problemlos möglich sei. Ist das rechtlich so machbar?
Welche Möglichkeiten gäbe es nun noch, um im günstigsten Fall doch noch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln bzw. die „Bewährungszeit“ zu verlängern? Ein befristeter Vertrag?

Danke + Grüße,

S.

#2

OT
Hallo

Wäre es denn so schwierig, den AN zu kündigen, wenn man ihn fest einstellt und irgendwann doch nicht mit ihm zufrieden ist? Kann doch eigentlich nicht sein, denn jetzt scheint man ihm ja auch ohne Probleme kündigen zu können.

Man sollte bedenken, dass es für einen AN ein wahnsinniger Stress ist, die ganze Zeit in Probezeit oder unter vorsorglicher Kündigung zu arbeiten, und dass dieser Stress die Arbeitsqualität und auch die Motivation nicht zwangsläufig verbessert.

Na ja, vielleicht gibt es ja gute Gründe dafür, so vorzugehen.

Viele Grüße

#3

Hallo,

Hallo,

fiktiver Fall:

Ein AN tritt in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit
vertraglich vereinbarten 4 Monaten Probezeit an. Ein paar Tage
vor Ende der Probezeit wird dem AN mitgeteilt, dass man sich
aufgrund der sehr verantwortungsvollen Schlüsselposition nicht
ganz sicher sei, ob man ihn übernehmen könne. Das
Arbeitspensum sei wohl unterschätzt worden. Man bietet
mündlich die Verlängerung der Probezeit auf die gesetzlichen
maximalen 6 Monate an, jedoch ohne schriftlichen Nachweis.

Da hat sich der AG ein schlimmes Eigentor geschossen, da die Verlängerung der Probezeit auf 6 Monate rechtssicher machbar gewesen wäre. Nun hat er ein Beweisproblem

Kurz vor Ende der 6 Monate ist sich der AG immer noch nicht
sicher.
Im Vertrag stünde bei der Probezeit keine Kündigungsfrist;

Die Frist zur Probezeitkündigung muß da auch nicht drinstehen, die ergibt sich dann unmittelbar aus dem Gesetz (§ 622 Abs. 3 BGB)

die einzige vertraglich geregelte Frist wäre 3 Monate auf
Monatsende für beide Parteien.

Dann ist das auch so.

Der AN möchte sehr gerne bleiben, der AG möchte ihn eigentlich
auch nicht einfach auf die Straße setzen und ihm gerne weitere
Bewährung geben, jedoch sei dies gesetzlich nicht möglich da
das Maximum an Probezeit (6 Monate) ausgeschöpft sei und
danach das Kündigungsschutzgesetz greifen würde.

Stimmt

Nun würde der AG dem AN mit einer Frist von 3 Monaten (wie im
unbefristeten Vertrag) kündigen in der Hoffnung, dass der AN
sich in dieser Zeit noch bewähren kann, da laut AG bis Ablauf
der Frist (in der Kündigung bezeichnet als Wartezeit) eine
Übernahme in ein unbefristetes Verhältnis jederzeit problemlos
möglich sei. Ist das rechtlich so machbar?

Ja. Der AG kann jederzeit während der Kü-Fri bzw. unmittelbar zum Ablauf ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag machen.

Welche Möglichkeiten gäbe es nun noch, um im günstigsten Fall
doch noch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu wechseln
bzw. die „Bewährungszeit“ zu verlängern? Ein befristeter
Vertrag?

Ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund geht nicht wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__14.html
da vorher - unbeschadet der Probezeitkündigung - bereits ein grundsätzlich unbefristeter Arbeitsvertrag bestanden hat

Danke + Grüße,

&Tschüß

S.

#4

Das muss ein Scheiss-Arbeitgeber sein, nix wie weg da!
Hallo!

Einen Arbeitnehmer kann ich nach vier Monaten beurteilen. Wenn nicht, dann bin ich einfach zu doof und es helfen mir auch keine 12/18/24 Monate.

Was ich auch nach vier Monaten beurteilen kann, ist den Arbeitgeber. Wenn der dermaßen rumeiert, dann ist das ein Arbeitgeber, bei dem man nur unglücklich werden kann. Also nix wie weg.

Zurzeit haben wir einen super Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer. Sich umzuorientieren ist für Arbeitnehmer so leicht wie lange nicht. Dagegen ist die Besetzung von freien Stellen für Arbeitgeber zunehmend schwierig.

&tschüss

#5

Hallo zusammen,
was spricht denn gegen ein auf ein Jahr befristeten Vertrag? Danach könnte sich der AN immer noch fest anstellen lassen…

Gruß Milton

#6

was spricht denn gegen ein auf ein Jahr befristeten Vertrag?

das gesetz.

beim nächsten mal vielleicht erst die anderen postings lesen und dann schreiben.

#7

Hallo zusammen,
erst mal vielen Dank für die Antworten!
Habe jetzt was gefunden in sozialhilfe24.de:

Befristung des Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Grund

Liegt ein sachlicher Grund vor, so kann ein Arbeitsvertrag länger als zwei Jahre befristet werden. Dieser Grund muss bei Abschluss des Vertrages bereits vorliegen.

Ein sachlicher Grund muss auch in dem Fall gegeben sein, wenn der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen will, der bereits vorher in seinem Betrieb beschäftigt war.

Ein sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrages kann sein:

  • die Erprobung des Arbeitnehmers
  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
  • ein vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften
  • die Art der Arbeitsleistung, die selbst den Grund für die Befristung liefert
  • ein Arbeitsvertrag im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende

Dann müsste es doch gehen, oder?!!?
Fiktiver AG und AN hatten ein langes fiktives Gespräch, demnach es wohl wirklich nur am Zeitfaktor scheitert, da das Arbeitsspektrum völlig falsch eingeschätzt wurde gemessen an der vereinbarten Zeit … Beide wollen zusammenbleiben, zumindest die Chance auf weitere Erprobung haben, aber die gesetzliche Hürde…

Danke + Grüße,
Sonja