nehmen wir an, eine Person ist in einem Hotel angestellt.
In ihrem Arbeitsvertrag steht:
Sie ist verpflichtet, jeden Monat (bei Bedarf, aber der ist immer da) 20 Überstunden unentgeltlich zu erbringen.
Ist das erlaubt?
Wenn man die Überstunden in die reguläre Arbeitszeit einrechnet, kommt diese Person, obwohl ausgelernt aber noch in der Probezeit nicht auf den Mindestlohn.
Ist das erlaubt? Ist bei einer Kündigung eine Nachforderung des Arbeitnehmers möglich?
Der Arbeitsvertrag ist nach der Probezeit befristet. Im Arbeitsvertrag steht, sollte der Arbeitnehmer vor Ablauf der Frist kündigen, müssen als Vertragsstrafe 2 Bruttogehälter zurückgezahlt werden.
Ist das tatsächlich erlaubt?
Letzte Frage: im Vertrag gibt es einen Passus, in dem steht, sollte der Arbeitnehmer zu Schaden kommen, den weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber zu verschulden hat, wenn dann der Arbeitgeber Lohnfortzahlung leistet und es zu Schadensersatzzahlungen vom Verschuldenden an den Arbeitnehmer kommt, stehen diese dem Arbeitgeber zu.
Also in meine Augen ist das sittenwidrig.
Welche Konsequenzen ergeben sich für den AG und den AN, wenn man, sollten diese Inhalte ungesetzlich sein, bei der IHK anzeigt? Und ist die IHK der richtige Ansprechpartner?
Mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit ist es das nicht.
Nee, komm - ganz sicher ist es das nicht!
Die Fälle, die mir so einfallen, passen nicht mit der Anzahl der Stunden und schon gar nicht mit der Entlohnung zusammen.
Nein.
Aber warum wundert mich das gerade im Hotelgewerbe nicht sonderlich?
Nicht nur bei einer Kündigung ist das möglich - allerdings könnte es ein wichtiger Grund gem. §626 BGB für den ArbeitNEHMER sein, eine Kündigung auch ohne Frist durchzusetzten (wenngleich er da schon allein zur Vorbereitung vorab die Zahlung fordern sollte).
Das ist evtl. nicht ganz unwichtig für die Vertragsstrafe …
Ein befristeter Vertrag ist ordentlich nur dann kündbar, wenn es auch vertraglich vereinbart ist (s. § 15, Abs. 3 TzBfG).
Grundsätzlich kann eine Vertragsstrafe wirksam vereinbart werden.
Es gibt allerdings so viele Details, die für eine Wirksamkeit dieser Klauseln zu beachten sind, dass man diese sehr häufig angreifen kann.
Hier existiert eine Probezeit mit ordentlicher Kündigungsmöglichkeit und eine Beschäftigung im Anschluss ohne diese.
Potenziell wird die Klausel vermutlich schon deshalb unwirksam sein, weil sie nicht dezidiert auf die jeweiligen Zeiträume ausformuliert ist.
Zugegeben sollte man das nicht ohne Anwalt angehen!
Das ist ein wenig merkwürdig formuliert.
Wenn der Arbeitnehmer über den Haufen gefahren wird, hat der Arbeitgeber die Kosten der Lohnfortzahlung inkl. Nebenkosten.
Dem Arbeitnehmer wird in der Folge durch den Unfallverursacher ein Schadensersatz für das entgangene Entgelt gezahlt. Da der Arbeitgeber aber Lohnfortzahlung geleistet hat, geht DIESER Anspruch auf den AG über.
Insofern ist das Ganze tatsächlich unproblematisch.
Nein, weshalb es wenig bis keine Konsequenzen haben wird.
Ansprechpartner zur Durchsetzung von arbeitsrechtlichen Dingen ist das Arbeitsgericht vor Ort.
Nein, will man nicht. Deswegen wird jetzt in der Probezeit gekündigt. Nur sollte die Kündigung nicht so glatt laufen, wüsste ich gern, was genau davon jetzt gesetzlich geregelt oder ungesetzlich ist, also welche Trümpfe besagte Person ausspielen kann, wenn der AG „sich auf die Hinterbeine stellt“
