Hallo Guido,
Zum einen solltest Du penibel unterscheiden zwischen
Öffentlichem Dienst und dem, was in den Gesetzen steht!
Natürlich hast Du da - nicht nur prinzipiell - recht! Aber: Ich gehe davon aus, und dem ist so, dass der BAT sich an die allgemeinen gewerkschaftlichen Tarifverträge anlehnt. Es ist eine Mähr, dass im Öffentlichen Dienst Vergünstigungen in besonderer Art gewährt werden. Übrigens: BAT heißt Bundes-Angestellten-Tarifvertrag. Er hat also überhaupt nichts mit dem Beamtentum zu tun!
Dass
der BAT einige Besonderheiten hat, bestreite ich gar nicht -
in den Punkten magst Du sogar recht haben! Allerdings ist bei
weitem nicht jeder im ÖD beschäftigt!
Richtig, aber der BAT ist - außer, was Vergütungen und spezielle Bundestarife angeht - dem BetrVG sehr-sehr ähnlich (ich sage nicht: absolut, denn das wiederum entzieht sich meiner Kenntnis und könnte hier, an dieser Stelle, sowieso nicht zweifelsfrei belegt werden).
Richtig, aber nicht in diesem Fallbeispiel mit der
Kinderbetreuung. Das ist eine triftige Begründung. Anders ist
das, wenn man „einfach so“ etwas kürzertreten will.
Das mag im BAT so geregelt sein. Allerdings meines Wissens NUR
dort [§15 ?] (und in den angelehnten TV). Wenn ein
Arbeitnehmer in der - ich bezeichne sie mal so - freien
Wirtschaft wegen Kinderbetreuung verkürzen will, der Betrieb
dabei aber erhebliche Probleme bekäme, dann hat der
Arbeitnehmer schlicht Pech gehabt!
Das hat er auch im Öffentlichen Dienst. Nur sind da die Möglichkeiten, schon aus reiner Kapazität, natürlich viel größer, was eine eventuelle Umsetzung anbelangt. Ich sprach auch nur vom grundsätzlichen „Nö, das wollen wir nicht“ eines Arbeitgebers, sozusagen ohne Begründung. Da hat der AG schlechte Karten. Auch in der freien Wirtschaft.
Als ich meinen Sohn 1993 bekam, arbeitete ich nämlich auch in der freien Wirtschaft. Von daher ist mir das damalige Gerangel noch sehr geläufig!
Obgleich die Gerichte in
der Regel pro Arbeitnehmer entscheiden - Prinzip ist das
nicht!
Doch, ich glaube mich erinnern zu können, dass es dazu sogar ein entsprechendes Urteil zu gab… Hm… Die Richter sind dem entsprechend dazu angehalten, in diesem Fällen so zu handeln…
Stell Dir mal einen kleinen Einzelhandelsbetrieb mit
drei Beschäftigten vor. Und lies Dir vor allem mal den § 8 des
„Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“
(TzBfG) durch!
Ein kleiner Handelsbetrieb mit drei Beschäftigten fällt unter gar keinen Tarifvertrag oder ähnliches!! Das von Dir zitierte Gesetz ist somit auch eines der wenigen, was hier überhaupt greifen würde, denn es ist lediglich zur Umsetzung der Rahmenvereinbarungen für Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge verabschiedet worden. Wer in einem solchen Betrieb tätig ist, hat so ziemlich in jeder Hinsicht schlechte Karten. Denn der AG kann einfach sagen, es lägen „betriebliche Gründe“ vor, ohne dass sich der AN auf eine spezielle Definition dieser Begründung in einem TV berufen könnte.
Teilzeitarbeit wegen Kindererziehung ist zeitlich gebunden,
weil da bereits der Vertrag eingegangen ist. (Tarifvertrag).
Du verwechselst hier EUREN Tarifvertrag mit dem, was
allgemeine Regelung (sprich: Gesetz) ist! Ich KANN eine
zeitliche Begrenzung in meinem de facto neuen Arbeitsvertrag
vereinbaren, muss es aber nicht!
Du hast doch selbst schon § 8 TzBfG zitiert. UNSER Tarifvertrag lehnt sich hieran an. Das muss er nämlich, so wie alle TV’s in Deutschland.
Falsch. Der AV wird mit einer Frist geändert. Denn die
Teilzeitarbeit läuft nach einem Jahr - wenn nicht verlängert -
wieder aus. In etwa vergleichbar mit dem „Hamburger Modell“
bei Krankheit - da bekommst Du auch keinen neuen AV.
Sorry, aber wenn das bei Euch so ist, stimmt das noch lange
nicht für den überwiegenden Teil der arbeitenden Bevölkerung!
Was soll das denn eigentlich immer??? *murr*
Und die Änderung eines Arbeitsvertrags ist das Gleiche wie ein
neuer Arbeitsvertrag (wenn auch nur bestimmte Punkte darin
angesprochen werden).
Nein - ist es nicht. Denn hier wird immer der Zusatz stehen: „Die anderen Rechte und Pflichten des AV vom … bleiben hiervon unberührt.“ Das ist eine theoretische Krümelk…erei, die juristisch als tatsächlicher neuer AV nicht greift.
Dass Du das sogenannte Hamburger Modell anführst, irritiert
mich jetzt etwas! Dafür benötigt man keine Vertragsänderung!
Das ist im SGB geregelt!
Das ist das Gleiche in Grün. Stehen dem betriebliche Gründe entgegen, muss der AN genausowenig darauf eingehen.
Nicht, wenn Du einen AV mit genau der Teilzeitarbeit hast. Das
ist der große Unterschied!
Wie gesagt: Lies mal im TzBfG nach! Dann wirst Du mir
zustimmen.
Hab ich. Dennoch…
Ja, und? Was ist daran Blödsinn??
Dass Du Änderungskündigungen generell angesprochen hast!
Aha…
Aber
ich muss zugeben, dass ich da auch ein wenig überreagiert
habe. Nochmal: Im Öffentlichen Dienst mag der Personalrat ja
eine größere Macht haben (das steht jedem Unternehmen nach §
102 BetrVG frei), aber ein MUSS ist es nicht!
Nö, richtig. Wenn im Personalrat lauter Flaschen herumhängen, die eigentlich nur einen schönen Faulenzerjob haben möchten, dann läuft immer alles den Bach runter. Sie haben ja schließlich nicht die Pflicht, zu intervenieren, nur das Recht!!
Wenn der
Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widerspricht, so muss
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Stellungnahme des
Betriebsrats zuleiten (§102, Abs.4 BetrVG) - mehr nicht!
Ja, was anderes habe ich auch nicht gesagt. Aber Du bist hier schon einen Schritt weiter. Nämlich: WILL der AG kündigen, muss er die Unterlagen VOR einer Entscheidung dem BR/PR o.ä. zur Mitbestimmung vorlegen. Stimmt der BR/PR nicht zu, kann der AG natürlich dennoch entscheiden, der AN muss weg… So weit so gut… Das ist im ÖD nicht ander! Nun ist der PR also dran, vor Gericht zu ziehen.
Pruuuuust. Dann unterhalt Dich mal mit meinem Mann, der in
einer Personalstelle arbeitet und echt einen Jieper auf alle
Personlräter hat!!!
Brauche ich nicht! Ich selbst arbeite im Personalwesen und
weiß, wie wenig Einfluss ein BR hat, wenn man ihm nicht allzu
viel Freiheiten als Arbeitgeber zugesteht!
Auf welcher Seite?
Aber nochmal: Im öffentlichen Dienst mag das so sein…
Die nehmen das da vielleicht einfach viel ernster?
Wie gesagt: § 102 BetrVG
Der Einstweiligen Verfügung wird in der Regel nur
stattgegeben, wenn der Arbeitgeber einen Fehler gemacht hat!
Dazu ist eine Einstweilige Verfügung nicht da. Ein Fehler kann ja erst in einem Verfahren festgestellt werden. Der Grundsatz beim Arbeitsgericht lautet anscheinend schon seit einigen Jahren: Im Zweifel erst einmal für den Arbeitnehmer. Das ist gängige Praxis. Meine Erfahrungswerte in Berlin. Vielleicht ist das ja in anderen Städten anders.
Siehe oben! Dem ist definitiv nicht zu! Nirgends, wo ein
Personalrat Fuß in eine Firma bekommen hat.
Laut Gesetz ist dem definitiv so! Alleine in den letzten zwei
Monaten hat unser Betriebsrat bei 4 betriebsbedingten
Kündigungen widersprochen, musste aber tatenlos zusehen, wie
die Kündigungen (in mittlerweile zwei Fällen auch vor dem
Arbeitsgericht) rechtskräftig wurden / werden.
Betriebsbedingte Kündigungen sind eine unangenehme Sache. Ich glaube, sie tangieren jetzt aber nicht den Fall, um den es hier ursprünglich ging, oder?
Was meinst Du konkret?
Die Sache mit dem Gewohnheitsrecht? Im Prinzip magst Du ja
richtig liegen, aber elcher Arbeitgeber baut sich da keinen
vertraglichen Schutz ein?
Naja, es gilt immer noch Bundesrecht vor Landesrecht, oder? Will sagen: Er kann Klauseln einbauen, wie er will. Sie sind ungültig, widersprechen sie gängigem Gesetz.
Mein Beispiel im Hinterkopf war hierbei: Ein AN arbeitet seit ewig und drei Tagen Teilzeit, will unbedingt Vollzeit arbeiten, aus welchen Gründen auch immer. Er schrubbt also Überstunden ohne Ende, der AG schaut (glücklich) zu und reibt sich die Hände (war jetzt eine Unterstellung *g*). Eines Tages - der AN hat auf Anraten seines Anwalts fleißig Buch geführt - präsentiert der AN seinem AG die Rechnung und plädiert auf Gewohnheitsrecht. Er muss dem AN einen Vollzeitvertrag zugestehen.
Es schlug mir zwar ziemlich den Unterkiefer herunter, ist aber (nicht im ÖD) passiert!!!
Wo kein Kläger, da kein Richter.
Was soll da geklagt werden?
Sie Beispiel eben.
Trotz Teilzeit steht sowohl im
Arbeits- als auch im Tarifvertrag, dass Überstunden in einer
gewissen Regelung gemacht werden MÜSSEN!
Nein. Nicht im Teilzeitgeschäft.
Du hast Das PVertrG vergessen - das ist hier nämlich noch mehr
ausschlaggebender.
Naja - die Mutter aller Kinder im Mitbestimmungsrecht ist nun
mal halt das Betriebsverfassungsgesetz!
Richtig. 
Das PVertrG gilt nur
im Öffentlichen Dienst und - korrigiere mich, wenn ich falsch
liege (dort bin ich nicht fit) - dort nur bei den Beamten.
Völlig falsch! Weder BAT noch PVertrG o. ä. greifen auf Beamte. Die haben nämlich keine Beschäftigungsverhältnisse, sind auch keine Arbeitnehmer oder sonst etwas.
Übrigens: Bedenke, dass zum ÖD auch Krankenhäuser, Kirchliche Einrichtungen, Öffentliche Betriebe wie Stadtreinigungen und ähnliches gehören. Ich meine nur: Wegen der Anspielung auf „überwiegender Teil der Bevölkerung“ und so. Auch diese Leute fallen alle unter das Personalvertretungsgesetz.
Ich denke, das Missverständnis lag einfach darin, dass Du
Recht aus dem ÖD in die Allgemeinheit projeziert hast - und
das ist nun mal etwas anders!
Ich hoffe, ich konnte mich einigermaßen verständlich rechtfertigen…
Viele Grüße
Jana
*g*