TzBfG - Probearbeitsvertrag zweimal abschliessen?

FonzieMacFonz · 6. April 2011 um 10:49

Hallo,

mich lässt diese „Probearbeitsvertrags“-Geschichte nicht los…

Zunächst einmal, ich weiß, dass eine Anfrage hier keine Rechtsberatung oder gar einen Anwaltsbesuch ersetzt, dass ist hier auch nicht das Ziel. Ich brauche aber dringend grundlegende Informationen und wäre für einige Erklärung mehr als dankbar.

Ausgangslage:

Es besteht ein Probearbeitsverhältnis von 01.10. bis 31.03., also sechs Monate Laufzeit, außerdem sechs Monate Kündigungsfrist.

AG und AN sind sich über die Fortführung uneinig, AG bietet nur erneut befristeten Vertrag (wobei die Absprache war, dass AN nach Probearbeitsvertrag fest übernommen wird), AN möchte sich nur darauf einlassen, wenn AG zu Gunsten des AN die Kündigungsfrist verkürzt, so dass er bei Ende der Befristung bessere Chancen hat sofort im Anschluss eine neue Stelle zu finden.

AG lehnt dies ab, argumentiert, wenn dies für den AN gelten solle, solle dies auch für den AG gelten.
AG bietet folgendes an:

Beendigung des alten AV wird dokumentiert:

" Das Arbeitsverhältnis wird beendet, da nach Auffassung des AN, gemäß § XY des AV die Beendigung mit Ablauf des Probearbeitsverhältnisses eintritt.
Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das zwischen Ihnen bestehende AV mit Ablauf des 30. März 2011 seine Beendigung gefunden hat."

Neuer Probearbeitsvertrag wird geschlossen, diesmal aber mit einem Jahr Befristung, allerdings wieder 6 Monate Probezeit, Kündigungsfrist 4 Wochen, in der Probezeit 2 Wochen.

In § 14 Abs. 2 TzBfG steht lediglich:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“

Deutliche Aussage.

Aber was sind hier dann die Folgen?

Hat der AN einen unbefristeten AV?
Wenn ja was ist hierfür die Grundlage?

Angenommen der AN hat die ganzen Spielchen satt und möchte nun kündigen.
Könnte der AG dann im Gegenzug darauf aufmerksam machen, dass die Probezeit an sich nicht gültig ist (Probezeitverlängerung für weitere 6 Monate ist doch sowieso unwirksam soweit ich weiß) und den AN zwingen sich an die Kündigungsfrist von 4 Wochen zu halten? Oder gilt hier im Zweifel für den AN?

Zusatzfrage:
Wenn in der Beendigungserklärung des alten AV festgehalten ist, dass Einigkeit darüber besteht, dass „sämtliche Ansprüche der Parteien gegenseitig aus dem Vertragsverhältnis, seiner Beendigung und nach seiner Beendigung, erledigt und abgegolten sind, seien sie bekannt oder unbekannt, soweit sich aus dieser Vereinbarung nichts anderes ergibt“, ist damit ein ggf. bestehender Resturlaubsanspruch ebenso erloschen?
Heisst also, hätte der AN noch 6 Tage offen wären die nun weg? Oder zählt hier die Weiterbeschäftigung?

Vielen Dank im Voraus für deine Antwort und Hilfe.

Mit freundlichen Grüßen,

Fonz

Fuessl · 6. April 2011 um 11:22

Hallo Fonz,

es gibt grundsätzliche Feststellungen.

Es gibt rechtlich ein Probearbeitsverhältnis das nur für eine sehr kurze Zeit ( Tage ) begrenzt ist. Es gibt allerdings eine Probezeit die ein reguläres Arbeitsverhältnis ist. Und es gibt befristete Arbeitsverhältnisse.

Die Probezeit darf nicht auf unbestimmte Zeit verlängert werden und muss der Tätigkeit angemessen sein. Ein Probezeit über 6 Monate ist bei einer qualifizierten Tätigkeit zulässig. Ansonst ist die Probezeit auf drei Monate beschränkt.
Man kann aber befristete Arbeitsverhältnisse anbieten, die aber nicht auf ein Ausprobieren begründbar sind. Es gibt für eine Befristung nur betriebliche Gründe und keine Gründe die in der Person liegen.

Dieser Sachverhalt ist geltendes Recht und in diesen Fall zu klären.

Grüße aus Illertissen
efuessl

demosthenes · 6. April 2011 um 11:45

Hallo,

mich lässt diese „Probearbeitsvertrags“-Geschichte nicht
los…

Zunächst einmal, ich weiß, dass eine Anfrage hier keine
Rechtsberatung oder gar einen Anwaltsbesuch ersetzt, dass ist
hier auch nicht das Ziel. Ich brauche aber dringend
grundlegende Informationen und wäre für einige Erklärung mehr
als dankbar.

Ausgangslage:

Es besteht ein Probearbeitsverhältnis von 01.10. bis 31.03.,
also sechs Monate Laufzeit, außerdem sechs Monate
Kündigungsfrist.

SECHS MONATE KÜNDIGUNGSFRIST? Wo gibt es das denn bei einem Probearbeitsvertrag?

AG und AN sind sich über die Fortführung uneinig, AG bietet
nur erneut befristeten Vertrag (wobei die Absprache war, dass
AN nach Probearbeitsvertrag fest übernommen wird)

Gab es diese „Absprache“ auch schriftlich oder vor Zeugen?

, AN möchte

sich nur darauf einlassen, wenn AG zu Gunsten des AN die
Kündigungsfrist verkürzt, so dass er bei Ende der Befristung
bessere Chancen hat sofort im Anschluss eine neue Stelle zu
finden.

AG lehnt dies ab, argumentiert, wenn dies für den AN gelten
solle, solle dies auch für den AG gelten.

Das wäre für mich noch nachvollziehbar.

AG bietet folgendes an:

Beendigung des alten AV wird dokumentiert:

" Das Arbeitsverhältnis wird beendet, da nach Auffassung des
AN, gemäß § XY des AV die Beendigung mit Ablauf des
Probearbeitsverhältnisses eintritt.
Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das
zwischen Ihnen bestehende AV mit Ablauf des 30. März 2011
seine Beendigung gefunden hat."

Neuer Probearbeitsvertrag wird geschlossen, diesmal aber mit
einem Jahr Befristung, allerdings wieder 6 Monate Probezeit,
Kündigungsfrist 4 Wochen, in der Probezeit 2 Wochen.

Das entspricht grundsätzlich der gesetzlichen Regelung, wenn man mal von dem „Kettenvertrag“ absieht.

In § 14 Abs. 2 TzBfG steht lediglich:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit
demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“

Deutliche Aussage.

Aber was sind hier dann die Folgen?

Hat der AN einen unbefristeten AV?

Nach meiner Auffassung ja, denn der „Kettenvertrag“ war unzulässig, sodass durch die Weiterarbeit ein unbefristeter Vertrag implizit zustande gekommen wäre.

Wenn ja was ist hierfür die Grundlage?

Angenommen der AN hat die ganzen Spielchen satt und möchte nun
kündigen.
Könnte der AG dann im Gegenzug darauf aufmerksam machen, dass
die Probezeit an sich nicht gültig ist (Probezeitverlängerung
für weitere 6 Monate ist doch sowieso unwirksam soweit ich
weiß) und den AN zwingen sich an die Kündigungsfrist von 4
Wochen zu halten? Oder gilt hier im Zweifel für den AN?

Theoretisch könnte der AG so argumentieren, hätte aber vor Gericht damit schlechte Karten, weil er ja selbst den illegalen Kettenvertrag angeboten hatte und sich jetzt schlecht zulasten des AN auf die Unwirksamkeit berufen könnte.

Zusatzfrage:
Wenn in der Beendigungserklärung des alten AV festgehalten
ist, dass Einigkeit darüber besteht, dass „sämtliche Ansprüche
der Parteien gegenseitig aus dem Vertragsverhältnis, seiner
Beendigung und nach seiner Beendigung, erledigt und abgegolten
sind, seien sie bekannt oder unbekannt, soweit sich aus dieser
Vereinbarung nichts anderes ergibt“, ist damit ein ggf.
bestehender Resturlaubsanspruch ebenso erloschen?

Eine solche „Quittung“ sollte der AN nicht unterschreiben, egal was er sonst plant, denn sonst bestünde tatsächlich die Gefahr einer solchen Argumentation.

Die wäre zwar vor Gericht vermutlich nicht haltbar, aber es müsste erst einmal geklagt werden, mit allen Konsequenzen.

.

Heisst also, hätte der AN noch 6 Tage offen wären die nun weg?
Oder zählt hier die Weiterbeschäftigung?

Vielen Dank im Voraus für deine Antwort und Hilfe.

Mit freundlichen Grüßen,

Fonz

naira · 6. April 2011 um 12:19

Ich möchte noch einmal mit dem Gesetzestext antworten, da mir ja nicht bekannt ist, ob überhaupt eine Befristung des Arbeitsverhältnis nach § 14 TzBfG möglich ist.
Ich möchte dem einen weiteren Paragrafen hinzufügen, der dem AN ermöglicht gegen die Befristung vorzugehen:
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen
Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den
Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für
eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines
kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist
nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der
Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren

§ 17 Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages
rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende
des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,
dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis
7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach
dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang
der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der
Befristung beendet sei.

Brigitte_Junge · 6. April 2011 um 12:32

Hallo Fonz, gerne antworte ich nochmal, bin aber momentan auf Seminar und nur per iPhone im Netz. Da die Antwort aber genau wie die Frage etwas länger ausfallen wird, bitte ich um Geduld bis Freitag Abend oder Samstag morgen. Okay?
Gruß Brigitte

Ivailo_Ziegenhagen · 6. April 2011 um 13:00

Hallo Fonz,

der zweite Vertrag könnte eine Verlängerung des ersten Vertrages sein und damit auch als befristeter Arbeitsvertrag wirksam sein. Aber: Da neue Bedingungen gelten z.B. hinsichtlich der Kündigungsfrist, ist es keine Verlängerung des bestehenden Vertrages sondern ein Neuabschluss. Dafür spricht auch die Beendigungsvereinbarung der Parteien.

Damit darf der neue Arbeitsvertrag nicht sachgrundlos befristet werden. Ich habe den Eindruck, dass es für die erneute Befristung keinen Grund gibt. Daher ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen worden.

Wenn der Arbeitnehmer kündigen will, dann soll er es tun. Wo ist das Problem? Der neue Arbeitsvertrag sieht eine Kündigungsfrist von 2 oder 4 Wochen vor. Das müsste doch genügen.

Man kann nicht wirksam auf den Urlaub verzichten. Er ist zwingend abzugelten.

Viel Erfolg!

vailo Ziegenhagen

Fachanwalt für Arbeitsrecht -
_________________________________
Waitschies & Ziegenhagen
Fachanwälte für Arbeits- und Sozialrecht

Taubenstraße 20 - 22
10117 Berlin (Gendarmenmarkt)

Tel.: 030 / 288 78 - 600
Fax: 030 / 288 78 - 601

http://www.wz-anwaelte.de

abgemeldet58 · 6. April 2011 um 13:53

Ein Probearb.verhälnit ist ein dem „norm.“ Arb.verhältnis vorgeschalteter Zeitraum.
Abzugrenzen v. d. Probezeit.

Wenn d. PAV 1/2 dauert, was soll dann eine K-Frist v. 1/2 Jahr ?
D. ergibt keinen Sinn.

Neuer PAV bei demselben AG u. der gleichen Stelle ?

Alles andere muß man schauen.

gibt es einen TV?, Ist dieser allgemeinverbindl. ?
gibt es einen BR ?, Evtl. dazugehörende BVn etc. ?

D. übersteigt meien Kenntnis.
Ich empfehle einen FA f. Arb.recht.

Stefan_Ritter · 6. April 2011 um 17:03

Es besteht ein Probearbeitsverhältnis von 01.10. bis 31.03.,
also sechs Monate Laufzeit, außerdem sechs Monate
Kündigungsfrist.

6 Monate Kü-frist ist unzulässig vgl 622 BGB oder den für dich anzuwendenden Tarifvertrag.

AG und AN sind sich über die Fortführung uneinig, AG bietet
nur erneut befristeten Vertrag (wobei die Absprache war, dass
AN nach Probearbeitsvertrag fest übernommen wird), AN möchte
sich nur darauf einlassen, wenn AG zu Gunsten des AN die
Kündigungsfrist verkürzt, so dass er bei Ende der Befristung
bessere Chancen hat sofort im Anschluss eine neue Stelle zu
finden.

Kü-fristen gelten IMMER für AN und AG gleichermaßen, einseitige Verkürzung oder Verlängerung ist unzulässig

AG lehnt dies ab, argumentiert, wenn dies für den AN gelten
solle, solle dies auch für den AG gelten.
AG bietet folgendes an:

Beendigung des alten AV wird dokumentiert:

" Das Arbeitsverhältnis wird beendet, da nach Auffassung des
AN, gemäß § XY des AV die Beendigung mit Ablauf des
Probearbeitsverhältnisses eintritt.
Die Vertragsparteien sind sich darüber einig, dass das
zwischen Ihnen bestehende AV mit Ablauf des 30. März 2011
seine Beendigung gefunden hat."

Was einem Aufhebungsvertrag gleich zu setzen wäre…

Neuer Probearbeitsvertrag wird geschlossen, diesmal aber mit
einem Jahr Befristung, allerdings wieder 6 Monate Probezeit,
Kündigungsfrist 4 Wochen, in der Probezeit 2 Wochen.

was rechtlich einwandfrei wäre…

In § 14 Abs. 2 TzBfG steht lediglich:

„Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit
demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“

Deutliche Aussage.

somit wäre der zweite befristete Vertrag unzulässig und es besteht damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Aber was sind hier dann die Folgen?

Hat der AN einen unbefristeten AV?
Wenn ja was ist hierfür die Grundlage?

Angenommen der AN hat die ganzen Spielchen satt und möchte nun
kündigen.
Könnte der AG dann im Gegenzug darauf aufmerksam machen, dass
die Probezeit an sich nicht gültig ist (Probezeitverlängerung
für weitere 6 Monate ist doch sowieso unwirksam soweit ich
weiß) und den AN zwingen sich an die Kündigungsfrist von 4
Wochen zu halten? Oder gilt hier im Zweifel für den AN?

Nein, er kann nicht einen Vertrag schließen und dann anschließend sagen eine Klausel wäre nicht zulässig, so einfach geht es nicht, es gelten die neu vereinbarten Fristen- Problem, es besteht ein eigenständiger neuer Vertrag!
Urlaubsansprüche drürfen nicht auf diese Art abgegolten werden, entweder Freizeit oder Urlaub oder Auszahlung…

Claudia_Z · 6. April 2011 um 20:15

Hallo,

puh, ganz schön schwierig und in der Tat eine Sache für eine/n Fachanwalt/in.

Die letzte Frage zu Anfang, nach meinem Rechtsverständnis ist der Urlaub tatsächlich weg, aber es gibt ein Bundesurlaubsgesetz. Dieses schreibt vor, dass jeder AN mindestens 4 Wochen Jahresurlaub hat. Unter diese Grenze darf nicht gegangen werden, wäre hier die Frage hat der AN bereits vier Wochen gehabt oder eben anteilig.

Und der Rest ist derart diffizil, dass ich mich daran nicht traue, Dir dazu einen Rat zu geben.
Ich habe dazu eine Meinung, aber die zählt hier nicht.

Viel Erfolg

Grüße C

Albarracin · 7. April 2011 um 11:07

Guten Tag,

ein „Probearbeitsverhältnis“ ist - wenn die Formvorschriften eingehalten wurden - grundsätzlich ein befristetes ArbV MIT Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5.
Die zitierte Vorschrift des § 14 Abs. 2 ist daher grundsätzlich nicht anwendbar, da sie sich auf das vorherige Bestehen eines befristeten ArbV OHNE Sachgrund bezieht.
Bei einem weiteren Probearbeitsverhältnis wird es daher darauf ankommen, ob sich der Tätigkeitsbereich des AN nunmehr geändert hat. Falls nicht, dürfte der Sachgrund nicht zulässig sein.

Die mündliche Zusage eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses dürfte nix wert sein, wenn sie nicht gerichtsfest beweisbar ist.

Sollte ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sein, ist die erneute „Probezeit“ nicht zulässig.
Allerdings steht es dem AG sehr wohl frei, seinem AN eine kürzere KüFri für eine Eigenkündigung des AN einzuräumen, wenn der AG das will.

Die Vereinbarung zur Abgeltung aller Ansprüche dürfte grundsätzlich zulässig und rechtssicher sein, da das deutsche Arbeitsrecht den Vertragsparteien aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit heraus große Freiheiten für Vereinbarungen „im gegenseitigen Einvernehmen“ einräumt. Deswegen sollten AN vor Abschluß solcher Vereinbarungen grundsätzlich immer fachanwaltlichen Rat einholen.

Sollte es in dem Betrieb einen BR geben, wäre dieser auch in diesen Fragen grundsätzlich der geeignete Ansprechpartner, da er einer solchen zweiten Befristung hätte zustimmen müssen.
&Tschüß
Wolfgang

wolfgang_g_rres_2280f6 · 7. April 2011 um 12:24

Liebe® Fonz,
den Sachverhalt muss man zunaechst auf einige wesentliche Fragen reduzieren.

Besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis?
Möglich! Ein entscheidendes MErkmal ist die sogen. vorbeschäftigung. Da es sich aber um ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis handelt könnte man dies in eine Fristverlängerung umdeuten, es sei denn wesentliche sonstige Vertragsbestandteile wurden geändert (was nicht der Fall zu sein scheint).
Falls doch, oder eine solche umdeutung ist nicht möglich, dann ist automatisch ein unbefritetes Arbeitsverhältnis entstanden auf Grundlage gesetzlicher Vorgaben oder soweit vorhanden vertraglichen Absprachen aus dem zuvor bestehenden AV.

Die erneute Probezeit ist vermutlich unwirksam, diesen Mangel muessen aber nicht Sie, sondern der AG vertreten, heisst: Sie koennen in der vermutlich unwirksamen Probezeit kurzfristig kündigen, der Arbeitgeber würde voraussichtlich bei einer juristischen Überprüfung scheitern wenn er ebenfalls eine Kündigung während der Probezeit wollte.

Der Urlaubsanspruch kann, soweit er gesetzlich ist, nicht verfallen. Lassen sie sich dies schriftlich geben.

Ihr Kernproblem ist nicht das Recht haben, sondern das Recht bekommen. Überlegen Sie sich was sie möchten und sprechen sie Ihren AG an. Dies ist i.d.R. viel Einfacher als bei uneinigkeit Recht zu bekommen.

Gruss

WG

Brigitte_Junge · 10. April 2011 um 11:03

So, jetzt aber…
Also: es gibt eine Befristung ohne sachlichen Grund, da stimmt Dein Zitat § 14,2.
Deine Befristung hat aber einen Sachgrund, nämlich die Erprobung. Da stimmt der 14,2 nicht. Es kann nämlich wiederum eine Befristung mit Sachgrund vereinbart werden.
Vertragsfreiheit ist das zweite Zauberwort. Natürlich kann man eine verlängerte Probezeit ausgemacht werden. Ändert aber nix, weil das Kündigungsschutzgesetz nach 6 Monaten greift. Wenn der Betrieb groß genug ist…
Du hjast aber, so wie ich es verstehe, keine Probezeit, sondern einen Vertrag zur Erprobung. Das ist etwas anderes. Und der zweite Vertrag ist wiederum ein befristeter mit Sachgrund.
Wenn der AG einen Vertrag unterschreibt mit 2 Wochen Kü-Frist, dann muss er die auch akzeptieren.
Mit der von Dir zitierten Klausel „sämtliche Ansprüche…“ sind die 6 Tage weg.
Wenn Du weiterbeschäftigt wirst, sollte im neuen Vertrag stehen, dass die Ansprüche aus dem alten noch abzugelten sind.
Ich habe bei www gesehen, dass Du schon sehr viele Antworten bekommen hast und einen regen Schriftwechsel geführt hast. Irgendwann solltest du glauben, was man dir schreibt (wobei das tatsächlich sehr schwierig ist, weil man ja nie weiß, ob wirkliche Experten antworten, wobei einer Antwort von einem Anwalt wohl zu vertrauen ist) oder tatsächlich einen Anwalt aufsuchen.
Gruß
Brigitte

Gabi_7f6bdb · 11. April 2011 um 13:35

Hallo
Sie haben also einen erneuten befristeten Vertrag mit Sachgrund - anschließend an den voraus gegangenen befristeten Vertrag. Also Probezeit kann natürlich vereinbart werden, hat aber nichts mit der Kündigungsfrist zu tun. Kündigungsfrist verlängert sich, bzw. Für eine Kündigung muß ein Grund bestehen. Eine Probezeitvereinbarung hat ja auch noch andere Gründe nicht nur die der Kündigungsfrist.
Also mit dieser letzten Klausel im alten befristeten Vertrag - wonach alles abgegolten ist - sind auch die Urlaubsansprüche gemeint. Nachdem das Datum ja schon vorbei ist, nehme ich mal an Sie haben die Beendigungserklärung bereits unterschrieben.
§ 14 Abs. 2 TzBfG - dieses Teilzeitbefristungsgesetzt gilt bei Ihnen nicht, weil sie einen Befristeten vErtrag mit Sachgrund abgeschlossen haben. Hier ist eine aneinanderreihung möglich, aber mehrmalig sehr umstritten.
ich würde mich mal beim Betriebsrat, bzw. Gewerkschaft erkundigen oder wenn sie einen Rechtsschutz haben, mal ein Gespräch mit dem Anwalt suchen.

Fragen Sie doch mal den ARbeitgeber warum er solche Verträge macht - ein zweimaliges befristetes Probearbeitsverhältnis - ist er mit Ihnen und der Leistung nicht zufrieden oder ist das Risiko zu groß - ich würde mal das Gespräch mit dem AG suchen.

Alles Gute

FonzieMacFonz · 13. April 2011 um 09:56

Hallo,

danke für deine nochmalige Antwort.

Ich habe bei www gesehen, dass Du schon sehr viele
Antworten
bekommen hast und einen regen Schriftwechsel geführt
hast.
Irgendwann solltest du glauben, was man dir schreibt

Würde ich ja so gern…
Das Problem ist nur, dass diese Antworten sehr unterschiedlich ausgefallen sind. Einige gehen auch davon aus, dass hier ein unbefristetes AV entstanden ist, da ein Probearbeitsverhältnis einen befristeten Vertrag OHNE Sachgrund darstellt.

Dem ist ja aber wohl nicht so.

Eines aber noch:

Mit der von Dir zitierten Klausel „sämtliche Ansprüche…“
sind die 6 Tage weg.
Wenn Du weiterbeschäftigt wirst, sollte im neuen Vertrag
stehen, dass die Ansprüche aus dem alten noch abzugelten sind.

Hier wurde mir gesagt, dass Urlaubsansprüche immer abzugelten wären. Ein weiterer Kommentar war, dass dem AN mindestens 4 Wochen im Jahr zustünde und unter diese Grenze nicht gegangen werden dürfe, eine solche Vereinbarung also unwirksam wäre.

Bei einem Urlaubsanspruch von 24 Tagen kommen wir auf 2 Tage im Monat. Da dies der Mindestanspruch wäre, könne der AN hierauf gar nicht verzichten.

Ist das so? Wenn ja wo kann ich das nachlesen?

Nochmals vielen Dank.

Grüße,

Fonz

Brigitte_Junge · 14. April 2011 um 13:48

Hallo,

danke für deine nochmalige Antwort.

Ich habe bei www gesehen, dass Du schon sehr viele
Antworten
bekommen hast und einen regen Schriftwechsel geführt
hast.
Irgendwann solltest du glauben, was man dir schreibt

Würde ich ja so gern…
Das Problem ist nur, dass diese Antworten sehr unterschiedlich
ausgefallen sind.

Ja, das glaube ich Dir gerne, so ist das mit den Foren und „Experten“. Sieben Antworten=sieben Meinungen.

Einige gehen auch davon aus, dass hier ein

unbefristetes AV entstanden ist, da ein Probearbeitsverhältnis
einen befristeten Vertrag OHNE Sachgrund darstellt.

Naja, Erprobung ist sehr wohl ein Sachgrund, nachzulesen im TzBfG

Dem ist ja aber wohl nicht so.

Eines aber noch:

Mit der von Dir zitierten Klausel „sämtliche Ansprüche…“
sind die 6 Tage weg.
Wenn Du weiterbeschäftigt wirst, sollte im neuen Vertrag
stehen, dass die Ansprüche aus dem alten noch abzugelten sind.

Hier wurde mir gesagt, dass Urlaubsansprüche immer abzugelten
wären. Ein weiterer Kommentar war, dass dem AN mindestens 4
Wochen im Jahr zustünde und unter diese Grenze nicht gegangen
werden dürfe, eine solche Vereinbarung also unwirksam wäre.

Stimmt, aber man muss Ansprüche geltend machen. Wenn man unterschreibt, dass sie weg sind, sind sie weg. Vertragsfreiheit nennt man das.

Bei einem Urlaubsanspruch von 24 Tagen kommen wir auf 2 Tage
im Monat. Da dies der Mindestanspruch wäre, könne der AN
hierauf gar nicht verzichten.

Der Mindestanspruch sind zwar 24 tage, aber Werktage, also mit Samstagen (BUrlG), heißt: 4 Wochen im Jahr bei einer 5-Tage-Woche. 1,66 tage im Monat. Mal geleistete Monate (6 ?, dann wären es 9,96 Tage, aufrunden und so sind es 10 Tage). Abzüglich der bereits genommenen.

Also, Klausel so nicht unterschreiben. Dann muss der Urlaub ausgezahlt werden, bzw., wenn du dort noch arbeitest gewährt werden.
Gruß
Brigitte

Ist das so? Wenn ja wo kann ich das nachlesen?

Nochmals vielen Dank.

Grüße,

Fonz

Ingeborg_24e41a · 25. April 2011 um 18:36

Hallo,

ich bin verwirrt. Wenn der alte AV am 31.3. endete, dann bist Du doch, wie auch immer vertraglich geregelt, weiter beschäftigt. Es geht also dann nur noch um die Auslegung des fortgeschriebenen bzw. neu abgefassten AV - und das macht letztlich ein Gericht, wenn es wirklich zum Streit kommt.

Wie sieht denn jetzt der aktuelle Vertrag aus?
Ingeborg