Ich stehe momentan vor dem Problem, dass für ein Praxisprojekt für die Uni ein Unternehmen vor einem personellen Problem steht: Das Unternehmen stellt sich in der Außenkommunikation äußerst selbstbewusst und ertragsstark dar, was dazu führt, dass die Gehaltsvorstellung der Bewerber deutlich (ca Faktor 1,5) über dem Branchendurchschnitt liegt. Hast du eine Idee für mich, wie man das Problem lösen kann. Danke im Voraus für deine Hilfe
hallo,
sorry, da bin ich als freiberuflicher grafiker nicht der optimale ansprechpartner.
andreas lanig
Ich sehe drei Möglichkeiten:
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Sich überlegen, welche Leistungen bzw. Vorteile das Unternehmen abgesehen vom Gehalt noch bietet. Also auch weiche Faktoren wie eine lebendige Unternehmenskultur, Mitsprachemöglichkeiten etc.
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Die Kommunikation anpassen, wenn das mit der Ertragsstärke gar nicht stimmt.
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Die Gehälter bzw. Lohnnebenleistungen überdenken, wenn das mit der Ertragsstärke wirklich stimmt.
Hallo,
ja das ist sehr einfach…
- Jeder Personalprofi sollte in einem Bewerbergespräch deutlich machen können, wo die Höchstgrenze des Verdienstes liegt. Dann seht Ihr was die Bewerber sagen, entweder Sie haben nur gepokert und lassen mit sich verhandeln oder springen ab.
- Lasst Eure Stellenanzeigen von einem Headhunter veröffentlichen. Ich mache dies für einige Firmen unter meinem Firmennamen. Euer Name erscheint somit nicht und die Bewerber bewerben sich mit „normalen“ Verdienstvorstellungen.
Das ganze hat auch noch den Nebeneffekt, dass Ihr bei der Anzeige etwas spart, weil der Headhunter Sonderkonditionen bekommt und zweitens sichtet er die Bewerbungen vor und seperiert den „nicht verwendbaren Teil“ der Bewerbungen. Somit weniger Arbeit für Euch!
Bei Interesse sprich mich gerne an, dann mach ich Dir ein Angebot !
Freundliche Grüße
Ingo
Hallo Jonathan,
wenn ich deine Anfrage richtig verstanden habe, möchte das Unternehmen gerne einen Bewerber einstellen, der allerdings überzogene Gehaltsvorstellungen hat.
Neben dem Branchendurchschnitt spielt auch immer die individuelle Funktion die es zu besetzen gilt eine Rolle. Bei einem Einsteigerjob wird man sicherlich eher in den seltensten Fällen dem Gehaltswunsch nachkommen, handelt es sich z.B. um eine strategisch wichtige Expertenfunktion, ist eine Anpassung eher denkbar.
Gehen wir der einfachheithalber von einer „normalen“ Funktion aus. Es gibt diverse Mittel um den Bewerber dennoch zu überzeugen:
- Incentives (Dienstwagen, Versicherungen, Rentenvorgsorge)
- Weiterbildungsmaßnahmen
- Provision
- Zielvereinbarung schließen und bei erfolgreichem Abschluss das Gehalt (schrittweise) anpassen
Ich hoffe, diese Punkte geben dir eine erste Vorstellung, wie man das Problem aus Sicht des Unternehmens lösen kann.
Falls noch Rückfragen bestehen - immer gerne.
Viele Grüße,
Julia
Hallo,
ich würde zu diesem Thema mal bei der Deutsche Employer Branding Akademie (DEBA) http://www.employerbranding.org/, compamedia http://www.top-arbeitgebermarke.de/ oder der Corporate Research Foundation (CRF) anrufen: http://de.toparbeitgeber.com/employers/%C3%9Cberuns/…
Artikel hierzu:
http://www.absolventa.de/blog/europa-vergleich-hohes…
Viele Grüße,
Jörg
ich würde bei der Gehaltsdiskussion die (üblichen) Argumente verwenden:
- das Unternehmen ist nur deshalb so stark, WEIL es die Gehaltskosten im Griff hat.
- Auflisten, was könnte eigentlich zum Gehalt gerechnet werden: Bonifikation, Firmenpension, gratis Zutritt zu div., Kantine im Haus …
- Argumente außer Gehalt, warum das Unternehmen attraktiv für Bewerber ist, sammeln.
- Letztlich muss man bei der Außenkommunikation ansetzen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Das geht natürlich nicht von heute auf morgen. Attraktiv kann heißen: krisensicherer Job, coole Branche, unübliche Karrierechancen,… das ist eine strategische Entscheidung des Managements.
lg
Schwertwal
Hallo Jonathan,
leider weiss ich zuwenig, um dort in die Tiefe zu gehen. Deswegen kann ich dir leider nur recht allgemeine Tipps geben. Wenn ein Unternehmen sich so etragsstark nach aussen darstellt ist es natürlich, dass die Bewerber einen erhöhten Anspruch VERSUCHEN zu erheben. Dies sind bis dato ja nur Erwartungen und keine Fakten. (Stellt die Erwartung des erhöhten Gehaltes ein Problem dar?)
Mann könnte in der Aussendarstellung auf andere Sozialleistungen verweisen (dies sind ja indirekt auch Gehaltsbestandteile, aber damit könnte man ja auch das Grundgehalt senken). Altersvorsorge, Firmenwagen, variable Vergütungen, Urlaubsgeld, Sportförderungen, Betriebskindergarten, Gesundheitscheck, flexibele Arbeitszeitgestaltung etc.
Gerne werden auch Gehaltsbestandteile an Leistungenbeurteilungen gekoppelt (aus meiner Sicht sollten es min 10%, da sonst der Anreiz zu klein ist).
Ich hoffe, die Richtung hat dir ein wenig geholfen. Andernfalls kannst du gerne die Situation etwas genauer beschreiben und ich werde mir dies einmal ansehen.
VG,
Marco
Da kann ich nicht weiterhelfen.
Sorry, aber dazu kann ich leider gar nichts sagen…
Servus! Irgendwie verstehe ich Deine Frage nicht ganz. Wo liegt das Problem, wenn das Unternehmen seinen Bewerbern im Vorstellungsgespräch die tatsächlichen Gehälter nennt. Da kann doch die Vorstellung bei den Bewerbern liegen, wo sie will. Das Angebot regelt ohnehin die Nachfrage auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt.
Wenn es Dir allerdings darum geht, ein anderes Firmenimage nach außen zu tragen, fehlen dazu jede Menge Informationen: Um was für ein Unternehmen handelt es sich, wo ist es ansässig, welche Mitarbeiter sollen rekrutiert werden (z.B. Putzfrauen oder Ingenieure), wie steht die Firma im Wettbewerb u.s.w. Wenn Du Dir über diese und ggf. weitere Faktoren Klarheit verschafft hast, kannst Du herangehen und Dir über den Imagewandel Gedanken machen.
Gruß, Oliver
Hallöchen
Das ist ein recht interessantes Problem.
In der Gastronomie läuft das folgendermaßen:
Die Mitarbeiter arbeiten zu „Normal-Löhnen“ und bekommen von der jeweiligen Firma ein gutes (angemessenes) Arbeitszeugniss. Diese Zeugnisse nutzt man , um bei späteren Bewerbungen die erfolgreiche Arbeit in einem Top-Unternehmen zu untermauer. (sprich: man hat das know-how)
Eine weitere Möglichkeit um die Löhne in einem normalen Rahmen zu halten, ist ein „Karriereplan“. (Management-Trainee)
Dies würde aber nur im Rahme einer betriebsinternen „Karriere-Akademie“ möglich sein (wird meist von den Wirschaftskammern unterstützt. Der Nachteil dabei ist, dass man alle 2-3 Jahre immer wieder neue Mitarbeiter einschulen muss.)
Es werden dabei folgende Punkte arbeitsvertraglich festgelegt: Vertragsdauer; von der Firma organisierte/bezahlte Schulungen, Seminare und Kurse; die sich dadurch ergebende Spezialisierung; durchzuführende Projekte; Diplom.
Eine Übernahme in dem fixen Kader ist dabei eher kontraproduktiv, da dann wieder mehr bezahlt werden muss. Sollte man jedoch Mitarbeiter fürs Kader suchen, hat man eigene Leute ausgebildet.
Mehr Erfahrungen zu diesen Thema habe ich leider nicht zu bieten.
Vielleicht nützt´s ja was.
Schöne Grüsse aus Salzburg!
s.
Im Nachgang noch ein Satz dazu:
Eine Anfrage zu beantworten setzt voraus, dass sie verständlich formuliert ist.
Das fängt mit ganzen Sätzen an und hört mit einer konkreten Fragestellung auf. Beides sehe ich hier nicht.
Grüße
Lio