Hallo zusammen,
ich kann mich ja irren, aber kann es sein, dass eine im Arbeitsvertrag aufgeführte Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht rechtens ist?
Annahme: es handelt sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag nach der Probezeit und die Kündigung soll aus „betrieblichen Gründen“ ausgesprochen werden.
Zusatzfrage: ist die subjektive Einschätzung der Geschäftsführung, dass der MA nach über einem Jahr doch nicht die gewünschte Leistung bringt, ein „betrieblicher Kündigungsgrund“?
Hallo,
kann es sein, dass eine im
Arbeitsvertrag aufgeführte Kündigungsfrist von 4 Wochen nicht
rechtens ist?
Doch kann schon rechtens sein unter bestimmten Umständen.
‚‘(5) 1Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
…
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.’’
http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html
ist die subjektive Einschätzung der
Geschäftsführung, dass der MA nach über einem Jahr doch nicht
die gewünschte Leistung bringt, ein „betrieblicher
Kündigungsgrund“?
Eher nicht.
MfG
ok, gehen wir davon aus, dass das Unternehmen >100 MA hat, der AN keinerlei Verfehlungen hätte und ausschließlich das Bauchgefühl des GF Grundlage zur Kündigung sein soll - wie lang wäre in diesem Fall die kürzeste Frist?
(weitere Annahmen: dem UN geht es wirtschaftlich gut, der AN hat sich bisher tadellos verhalten und war noch nie krank)
ok, gehen wir davon aus, dass das Unternehmen >100 MA hat,
Gilt evtl. ein Tarifvertag?
wie lang wäre in diesem Fall die kürzeste Frist?
Die gesetzliche wäre 4 Wochen zum 15. oder Kalendermonatsende. (Könnte aber unterschritten werden durch einen geltenden Tarifvertrag)
(weitere Annahmen: dem UN geht es wirtschaftlich gut, der AN
hat sich bisher tadellos verhalten und war noch nie krank)
Interessant wäre eigentlich schon …
‚‚die subjektive Einschätzung der Geschäftsführung, dass der MA nach über einem Jahr doch nicht die gewünschte Leistung bringt‘‘
… Kann das die Geschäftsführung auch nachvollziehbar begründen? Um was gehts denn konkret? Kommt der Chef mit dem MA nicht klar … oder was steckt dahinter?
Nehmen wir an, der AN ist AT beschäftigt und es gibt kleine persönliche Animositäten, aber nichts, was eine Kündigung rechtfertigen würde.
Der AG könnte weder betriebsbedingt (das UN schreibt gute Zahlen) noch verhaltensbedingt (keine Ermahnung, keine Abmahnung, …) noch personenbedingt (der AN war noch nie krank) gekündigt werden - ist dieser dann überhaupt kündbar?
Oder müsste man sich dann ohnehin in „beiderseitigem Einverständnis“ mit einer guten Abfindung trennen?
ist dieser dann überhaupt kündbar?
Niemand ist wirklich unkündbar. Aber der AG müsste so ne Kündigung wirklich nachvollziehbar begründen können.
Oder müsste man sich dann ohnehin in „beiderseitigem
Einverständnis“ mit einer guten Abfindung trennen?
Kommt drauf an, was beide Parteien wollen.
Hallo,
schwarze Zahlen schließen Kündigungsmöglichkeiten nicht aus, noch nicht jedenfalls, die PDS hat zwar einen entsprechenden Antrag auf Änderung des Kündigungsschutzgesetzes gestellt, mal sehen, was daraus wird :-;
Angenommen A ist als AT-ler Jurist oder Programmierer und der Arbeitgeber beschließt, just diese Tätigkeit zukünftig von Externen (Anwälten, IT-Firmen) ausführen zu lassen oder gar nicht mehr und gibt es keinen freien Alternativ-Arbeitsplatz, dann kann ihm natürlich gekündigt werden, egal wie schwarz die Zahlen sind.
Klar ist dann eine Sozialauswahl durchzuführen, doch bei Spezialisten, noch dazu mit einer so kurzen Unternehmenszugehörigkeit, dürfte das kein Problem sein.
Von daher kann ein Unternehmen, das es richtig macht, ohne größere Probleme dafür sorgen, dass A eine gerechtfertigte Kündigung aus (dringenden) betrieblichen Gründen bekommt und keine Abfindung.
Von daher und auch weil der A ein gutes Zeugnis gebrauchen könnte, das er auch kaum erzwingen kann, sollte er sein Augenmerk auf längere Kündigungsfristen zur Jobsuche und dieses Zeugnis legen.
VG
EK
Hallo,
Die gesetzliche wäre 4 Wochen zum 15. oder Kalendermonatsende.
(Könnte aber unterschritten werden durch einen geltenden
Tarifvertrag)
Stimmt das? Ich dachte immer, mindestens die gestzl. Fristen gelten und können lediglich zum Vorteil des AN ausgeweitet werden.
Vielen Dank und viele Grüße
Sahne
Hallo,
Die gesetzliche wäre 4 Wochen zum 15. oder Kalendermonatsende.
(Könnte aber unterschritten werden durch einen geltenden
Tarifvertrag)Stimmt das? Ich dachte immer, mindestens die gestzl. Fristen
gelten und können lediglich zum Vorteil des AN ausgeweitet
werden.
Das stimmt schon. Siehe Abs. 4 § 622 BGB
‚‚1Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. 2Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.‘‘
Da steht ausdrücklich nichts von ‚‚zum Vorteil des AN‘‘ und auch im Absatz 6 finden wir lediglich
‚‚Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.‘‘
Wenn also für AG und AN die gleiche [kürzere] Kündigungsfrist gilt oder die Kündigungsfrist nicht für den AN länger ist als für den AG, können die Kündigungsfristen per Tarifvertrag nicht nur länger, sondern auch kürzer sein als die dort in den Abs. 1-3 geregelten.
MfG