Hallo Ihr lieben Experten,
mal wieder brauch ich Euren Rat: Angenommen ein Arbeitnehmer mit recht langer Kündigungsfrist (6 Wochen) hätte gekündigt und hätte auch noch 3 Wochen Resturlaubsanspruch. Das heißt, der Mitarbeiter wäre noch 3 Wochen da und dann 3 Wochen bis zum Ende der Kündigungsfrist im Urlaub.
Der Arbeitnehmer kann nun seine bisher begonnenen Arbeiten innerhalb dieser 3 Wochen sinnvoll beenden bzw. einem Nachfolger übergeben. Gleichzeitig möchte der Chef aber, daß der Mitarbeiter in den restlichen 3 Wochen noch ein neues Projekt beginnt, das in diesem Zeitrahmen nicht beendet werden kann, wo jedoch ein Termin in Kürze lauert. Darf der Chef unter diesen Umständen dem Mitarbeiter den Urlaub verweigern und auszahlen? Wie sieht es auch mit dem Ausgleich von Überstunden (werden üblicherweise nicht finanziell abgegolten sondern nur in Form von Zeitausgleich)? Kann der Mitarbeiter darauf bestehen, seinen Urlaub zu bekommen?
Übrigens, in unseren fiktiven Fall sei der Chef Argumenten wie „halbfertige Projekte übergeben nicht sinnvoll“ nicht aufgeschlossen und vernünftige Gespräche seien erfolglos geblieben.
*wink*
Petzi
Bundesurlaubsgesetz
Hi!
Im Bundesurlaubsgesetz steht im § 7 Abs 4
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Da im gleichen § unter Abs. 2 steht
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
Heißt im Klartext: Ist der Arbeitgeber der Meinung, dass Du den Urlaub in Freizeitform nicht nehmen kannst (weil halt seine dringenden betrieblichen Gründe dagegen stehen), dann wird er abgegolten! Mit den Überstunden sollte es genau so aussehen!
LG
Guido
Hallo Guido,
danke schön für Deine Antwort - aber ich hab noch ein paar Fragen, hoffentlich gehe ich Dir nicht auf die Nerven damit 
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt
werden, so ist er abzugelten.
Das verstehe ich aber so, daß ich nur 2 Wochen Kündigungsfrist habe aber 4 Wochen Resturlaub, oder? In dem von mir skizzierten rein fiktiven Fall ist das aber anders: 3 Wochen Resturlaub sind in 6 Wochen Kündigungsfrist einzupassen.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei
denn, daß dringende betriebliche
[…]
Heißt im Klartext: Ist der Arbeitgeber der Meinung, dass Du
den Urlaub in Freizeitform nicht nehmen kannst (weil halt
seine dringenden betrieblichen Gründe dagegen stehen), dann
wird er abgegolten!
Und die Entscheidung was „dringend betrieblich“ ist kann und darf in diesem Fall der Arbeitgeber allein treffen? Das heißt, daß ein rein fikitver uneinsichtiger AG den Mitarbeiter mit „dringenden“ Sinnlosarbeiten bis zum Ende der Kündigungsfrist anbinden könnte?
Mit den Überstunden sollte es genau so
aussehen!
Wie wenn dazu im Vertrag kein Wort verloren ist? Also weder steht „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ noch „Überstunden werden zum Tarif xxx vergütet“ noch ein Verweis auf irgendwelche Rahmenverträge - schlicht kein Wort zu Überstunden…
Ach ja, wie bereits oben kurz erwähnt, das alles vor dem Hintergrund, daß normale, vernünftige Gespräche zu diesem Thema in der Vergangenheit bereits mehrfach gescheitert sind.
*wink*
Petzi
Hi!
Das verstehe ich aber so, daß ich nur 2 Wochen Kündigungsfrist
habe aber 4 Wochen Resturlaub, oder? In dem von mir
skizzierten rein fiktiven Fall ist das aber anders: 3 Wochen
Resturlaub sind in 6 Wochen Kündigungsfrist einzupassen.
Nein! Das heißt, dass der Urlaub, sofern Du ihn nicht nehmen kannst, abzugelten ist!
Aus welchen Gründen auch immer…
Und die Entscheidung was „dringend betrieblich“ ist kann und
darf in diesem Fall der Arbeitgeber allein treffen?
Im Zweifel denke ich, dass der Betriebsrat (wenn er denn vorhanden wäre) der richtige Ansprechpartner ist.
Wenn aber kein BR vorhanden ist: Wer, wenn nicht der Arbeitgeber soll denn entscheiden, was dringende betriebliche Gründe sind?
Das heißt,
daß ein rein fikitver uneinsichtiger AG den Mitarbeiter mit
„dringenden“ Sinnlosarbeiten bis zum Ende der Kündigungsfrist
anbinden könnte?
Ja
Wie wenn dazu im Vertrag kein Wort verloren ist? Also weder
steht „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ noch
„Überstunden werden zum Tarif xxx vergütet“ noch ein Verweis
auf irgendwelche Rahmenverträge - schlicht kein Wort zu
Überstunden…
Kannst Du die Überstunden nachweisen? Dann sind sie in „irgendeiner“ Form auch zu vergüten, wenn nichts anderes vereinbart ist!
Ach ja, wie bereits oben kurz erwähnt, das alles vor dem
Hintergrund, daß normale, vernünftige Gespräche zu diesem
Thema in der Vergangenheit bereits mehrfach gescheitert sind.
Nun ja - das hat ja nichts mit den Rechten und Pflichten zu tun…
LG
Guido
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Oops - ich sehe gerade etwas
Huhu!
Zunächst mal: Klar bin ich Dein Scheffe! ERTAPPT! Und jetzt hör auf zu surfen und arbeite!
*sfg*
Ich habe gerade in Deiner ViKa entdeckt, dass Du Wahl-Ösi bist. Natürlich gilt das, was ich hier hingeschrieben hat für Deutschland! Im Ösi-Arbeitsrecht kenne ich mich nicht aus!!!
Wollte ich nur mal angemerkt haben
LG
Guido