Guten Tag,
Wie verhält es sich nach einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer mit Resturlaub und Überstunde? Darf der Arbeitgeber hier vorgeben, wann ich den Resturlaub sowei Überstunden zu nehmen habe.
In dem vorliegenden Fall hat eine Erzieherin zum 30.03 gekündigt, minus den Resturlaub und Überstunde ergibt sich dann der letze Arbeitstag. Nun will der Arbeitgeber aber definieren, wann einzelne Tage zu nehmen sind? Ist das rechtens?
Vielen Dank im voraus
Aus meiner Sicht, habe keine Ahnung vom Arbeitsrecht, kann das eigentlich nicht sein.
Der Urlaub dient ja der Erholung des Arbeitnehmers zum Erlangen oder Wiedererlangen seiner Arbeitskraft.
Wenn der Arbeitgeber so vorgehen will wie Du schreibst, müsste er meiner Meinung nach nachweisen, dass die betrieblichen Belange das erfordern.
Servus,
jetzt wäre es interessant, zu wissen, ob und was an Urlaub und Zeitausgleich zum Zeitpunkt der Kündigung bereits (a) beantragt und (b) beantragt und genehmigt war. Außerdem sollte man die bestehenden Vereinbarungen und die betriebliche Übung kennen, wie lange im Voraus (z.B. wegen Dienst- oder Schichtplänen) diese Anträger vorliegen sollen und ob sie das taten.
Und dann wäre es noch interessant, ob der Arbeitnehmer bei seiner Kündigung dran gedacht hat, den Urlaub für die verbleibenden Urlaubstage und den verbleibenden Zeitausgleich zu beantragen.
Und zuletzt wäre es gut zu wissen, was „will definieren“ konkret bedeutet - ob es sich z.B. um eine Antwort auf einen Urlaubsantrag handelt, im Sinn von „in Frage käme allenfalls …“ oder sowas.
Schöne Grüße
MM
Hallo,
leider scheinst auch Du verdrängt zu haben
daß es sich hier zumindest bei einigen Brettern noch um ein Wissensforum handelt bzw. handeln sollte.
Deine Unkenntnis hast Du im selben Satz eindeutig unterstrichen:
Grundsätzlich gilt bis zum letzten Tag eines Arbeitsverhältnisses § 106 GewO,
§ 106 GewO - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de),
der im vorliegenden Fall durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG
§ 7 BUrlG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
spezialgesetzlich konkretisiert wird.
Was dann als mögliche Einzelfallumstände evtl. zu berücksichtigen ist, hat @Aprilfisch annähernd, aber nicht vollständig umrissen.
Deswegen lautet die klare Antwort ohne weitere konkrete Fakten:
Kann sein, kann nicht sein.
Was auch noch eine Rolle spielt, ist die Frage, ob es in der Einrichtung einen BR oder PR gibt, zB wegen § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG:
§ 87 BetrVG - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)
Und natürlich ist eine Urlaubsgewährung nach den Belangen des Arbeitgebers erst recht kein Gegensatz dazu,
wenn Du das Wort „erlangen“ durch „erhalten“ ersetzt.
&tschüß
Wolfgang