Hallo zusammen,
ich habe eine rechtliche Frage, die Ihr mir hoffentlich beantworten könnt 
Wie sieht es aus, wenn ein AN beispielsweise zum 31.08. kündigt und schon einen Großteil des jährlichen Urlaubsanspruches verbraucht hat?
Der AN teilt seine Kündigung fristgerecht mit und möchte, nachdem er die Kündigung ausgesprochen hat, den vor der Kündigung bereits genehmigten (!!) Urlaub antreten. Mit Antreten dieses Urlaubes wäre ein Großteil es Jahresurlaubes verbraucht und nicht nur die 8/12, die dem AN ja wahrscheinlich nur zustehen würden.
Ist es dann so, dass der AN den Urlaub trotzdem antreten darf und mit der letzten Gehaltsabrechnung werden dann die Urlaubstage, die er „zu viel“ genommen hat, weil er ja nicht bis Jahresende gearbeitet hat, verrechnet, sodass man weniger ausgezahlt bekommt?
Oder kann der AG sagen, dass der einmal genehmigte Urlaub, der über die dem AN zustehenden 8/12 der Urlaubstage hinausgeht, nicht genommen werden kann, weil nun die Kündigung im Raum steht? Kann der AN den bereits gebuchten Urlaub dann im Zweifel nicht antreten, weil der AG ihn den Urlaub dann doch nicht mehr machen lässt?
Ich hoffe, Ihr versteht, was ich meine Für Eure Antworten bedanke ich mich bereits im voraus!
Nachtrag
Ich habe im Internet gelesen, dass der AN, wenn er zum 31.08. kündigt, trotzdem den Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub hat und nicht nur auf 8/12, weil der 31.08. wohl angeblich ein Stichtag ist.
Ist dies korrekt, oder hängt das vom jeweiligen Tarifvertrag ab?
Danke für die Antworten 
Hallo,
Wenn im Vertrag (oder Tarifvertrag) nicht anders geregelt, gilt Folgendes:
http://dejure.org/gesetze/BUrlG/5.html
Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz stehen dem ehemaligen AN die in der ersten Jahreshälfte anteiligen Urlaubstage zu.
Im Umkehrschluss bedeutet das, dass ein Arbeitnehmer, der in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet Anspruch auf den vollen Urlaub hat.
Der 01.07. wäre hier der Stichtag.
LG Jasmin
Die Antwort würde mich auch brennend interessieren.
Aus Erfahrung kann ich sagen dass es so ähnlich gehandhabt wird. D.h.
nicht dass man einfach Sonntag(ohne Notwendigkeit) zur Arbeit gerufen wird, jedoch dass Überstunden eben nicht bezahlt o.ä. werden. Ich GLAUBE bei regelmäßigen Überstunden ist dem bis 10% eine Grenze gesetzt. Wenn es nicht regelmaßig ist, kann es durchaus, z.B. bei Notwendigkeit zum Abschluss eines Projekts, auch über 70h Woche ergeben.
Wenn möglich würde ich in einem solchen Fall andere Mitarbeiter dort fragen, wie es üblicherweise gehandhabt wird.
Wie der Gesetzgeber das in diesem fiktiven Fall beurteilt kann ich nicht sagen.