ich war lange krank und versuche nun aus den Aufzeichnungen meiner Komilitonen das Verpasste aufzuarbeiten. Hier komme ich nicht weiter:
Es wird beobachtet, dass Pausenzeiten nicht eingehalten und häufig überschritten werden. Häufig ist zu beobachten, das kurz von Pausenende Kaffe eingeschenkt und Zigaretten angesteckt werden, um sich dann noch einmal in Plaudereien zu vertiefen.
Beschreiben Sie dieses Verhalten der Mitarbeiter/innen aus motivationspsychologischer Sicht.
Welche Handlungsanreize müssen geschaffen werden, damit dieses Verhalten abgebaut wird?
punkt 1) die mitarbeiter haben keinen anreiz pünklich ihre pause zu beenden, sie fühlen sich unterbezahlt, sie bekommen keine anerkennung für ihre leistung. die 10 A´s der leitung
Alle Anfallenden Arbeiten Auf Andere Abwälzen Anschließend Anscheißen Aber Abständig…wer ist da motiviert
die abteilung steigt und fällt mit dem chef…
auch wenn wir geld (grundgehalt) bekommen für das was wir tun, aber jeder mensch benötigt anerkennung verbal und finanziell. nicht fortwährend aber bei einer zusammenkunft kann der chef schon mal sagen „ich danke ihnen für ihre geleistete arbeit und wünsche mir das wir noch lange gemeinsam unseren erfolg geniesen können“
daraus punkt 2) einmalige finanzielle zuwendung oder leistungsorientierter gehaltszuschlag.
worte allein über längeren zeitraum motivieren auch nicht.
läßt man seine mitarbeiter am gewinn teilhaben- arbeiten sie auch anders- sie sind motivierter- sie wissen wofür und für wenn sie arbeiten, läßt man seine mitarbeiter auch am verlust teilhaben- schludern diese auch nicht, weil es ist ihr geld was sie verschludern.
lg konstanze
Beschreiben Sie dieses Verhalten der
Mitarbeiter/innen aus motivationspsychologischer
Sicht.
Welche Handlungsanreize müssen geschaffen werden,
damit dieses Verhalten abgebaut wird?
Habt Ihr ein paar Denkanstöße für mich?
Hallo Alex,
bei Punkt 1 vermute ich einen Mangel an Identifikation mit den Aufgaben der Mitarbeiter oder zu wenige Möglichkeiten bei der Arbeit soziale Kontakte zu pflegen oder die Arbeit ist so öde oder so anstrengend, dass die Pausen zu kurz sind.
bei Punkt 2 könnte es helfen verschiedeneste Gegebenheiten zu überprüfen: wer macht welche Arbeiten (über- oder unterfordert), wie sind die Ergebnisse, wie sind die Fehlzeiten, werden neue Ideen von den Mitarbeitern eingebracht, wie werden Neuerungen der Geschäftsleitung angenommen. Regelmäßige Treffen verhilft den Menschen im Team zu mehr Nähe, das Bedürfnis sich auszutauschen oder etwas zu klären wird zu einem Teil gestillt. Eventuell muss mit einzelnen Mitarbeitern oder im Team geklärt werden, ob eine Umstrukturierung von Arbeitsabläufen und Zuständigkeiten zu mehr Zufriedenheit verhilft. Vielleicht braucht es aber auch längere Pausen, schlicht und ergreifend.
Es wird beobachtet, dass Pausenzeiten nicht eingehalten und
häufig überschritten werden. Häufig ist zu beobachten, das
kurz von Pausenende Kaffe eingeschenkt und Zigaretten
angesteckt werden, um sich dann noch einmal in Plaudereien zu
vertiefen.
Beschreiben Sie dieses Verhalten der
Mitarbeiter/innen aus motivationspsychologischer
Sicht.
Zunächst einmal gehe ich aufgrund des Textinhalts davon aus, dass die Pausenzeiten „offiziell“ auf die Minute genau definiert sind. Es handelt sich also nicht um „Pausenzeiten auf Vertrauensbasis“.
Wenn dem nicht so wäre, müsste man die Antwort anders angehen, aber so…
Es gilt der Grundsatz: „Was der Chef duldet - wird zur Norm!“
Das heißt in diesem Fall: Keiner der Vorgesetzten spricht die Mitarbeiter auf ihr Fehlverhalten an. Warum die Führungskräfte das nicht tun…ist ein anderes Thema.
Abhilfe: Die Führungskraft muss es ansprechen und auf die Einhaltung der Regeln achten. Bei wiederholtem Nichtbeachten müssen Konsequenzen folgen. Er muss dabei die Regeln des Kritikgesprächs einhalten.
Die Pausen auszudehnen bringt hier anscheinend ein besseres Gefühl, als seine Arbeit zu tun. Gründe dafür?
Die Bezahlung ist im Allgemeinen ein nicht sehr schwerwiegendes Argument für die Motivation - außer sie ist deutlich unverhältnismäßig.
Es könnte sein, dass keine (oder kaum) Ziele vereinbart sind und diese Ziele werden wohl auch von niemandem abgefragt.
Abhilfe: Die Führungskraft muss Ziele vorgeben.
Eventuell würde es Sinn machen regelmäßige Besprechungen abzuhalten. Kommunikation ist grundsätzlich eher von Vorteil als von Nachteil. Die Führungskraft könnte unter anderem auch die Ergebnisse abfragen, was allen vermitteln würde dass ihre Leistung gefragt ist. (Botschaft/Signalwirkung) Gute Leistungen könnte er vor der Gemeinschaft loben (was wichtiger ist als eine Gehaltserhöhung).
Ein weiterer Grund dafür könnte sein, dass man die falschen Mitarbeiter hat. Sind sie überqualifiziert? Wäre der eine oder andere vielleicht geeignet in einen höheren Posten aufzusteigen?
Noch weiter gesponnen könnte man fragen „fängt das ganze schon beim Personalchef an? Ist der auch schon ungeeignet?“
Würde man sowas in die Tat umsetzen (Beförderungen) wäre das wieder eine gute Botschaft mit Signalwirkung für alle anderen.
Genauso kann es aber auch sein, dass jemand fehl am Platz ist. Hier machen (mindestens) jährliche Einzelgespräche Sinn. Es ist schon vorgekommen, dass Mitarbeiter jahrzehntelang meinen man ist zufrieden mit ihnen - sobald Mitarbeitergespräche eingeführt wurden stellt sich heraus, dass der Chef schon jahrelang anderer Meinung war.
Oder die Ziele sind viel zu leicht erreichbar. Es könnte auch sein, dass dem Unternehmen Aufträge fehlen und die Mitarbeiter deshalb nicht ausgelastet sind. Aber dies ist im Text nicht erwähnt, also geh ich nicht davon aus.
Abhilfe: Die Führungskraft sollte normalerweise bestrebt sein das Unternehmen vorwärts zu bringen. Also sollte er die Meßlatte höher stecken. Das bringt das Unternehmen vorwärts und die Mitarbeiter sehen eine Herausforderung.
Der Vorgesetzte der Führungskraft scheint genauso zu pennen.
Es könnte sein, dass die Mitarbeiter zu wenig Verantwortung tragen. Sie bekommen alles diktiert. Mitdenken lohnt sich nicht.
Abhilfe: Flachere Strukturen schaffen. Ist die Führungskraft überhaupt notwendig?
Als zweites: Gibt es ein betriebliches Vorschlagswesen? Wenn nicht sollte man eines einführen. Für gute Ideen muss gutes Extra-Geld rausspringen.
Eine Gewinnbeteiligung sollte sowieso sein.
als psychische Belastungen am Arbeitsplatz durch Unterforderung können z.B:
Monotonie
Psychische Sättigung
auftreten. Vermeidung der Tätigkeit wäre eine Plausible Erklärung.
Zudem kann natürlich immer eine „Effort-Reward-Imbalave“ (Siegrist) bemüht werden (hoher Arbeitsaufwand bei geringer Entlohnung).
Um ersteren Phänomenen vorzubeugen sind regelmäßige Pausen und eine abwechslungsreiche Tätigkeit hilfreich. Bei einem Autohersteller in Deutschland steht jede Stunde das Fließband für 5 Minuten still, Musik wird eingespielt und die Mitarbeiter sollen sich an einen Tisch setzen.
Zudem sind es keine Einzelarbeitsplätze, sondern es ist in Teams organisiert. Außerdem werden die Tätigkeiten häufiger gewechselt und die Mitarbeiter haben mehr Entscheidungskompetenz in Ihrem Arbeitsbereich.