eigentlich ist die Frage nur am Rande eine Rechtsfrage.
Ein Arbeitnehmer AN („normaler“ Angestellter, keine Leitungsfunktion) ist dem Arbeitgeber AG auf Grund seines Fachwissens, seiner Erfahrung und seiner Arbeitsweise in den 3 Jahren seiner Beschäftigung so wichtig geworden, dass der AG den AN gerne etwas fester an sich binden möchte. Dafür möchte er gerne die Kündigungsfrist durch den AN auf 3 Monate erhöhen (natürlich wird der AG ebenfalls zu 3 Monaten verpflichtet; wenn der AN 10 Jahre beim Unternehmen bleiben wird, steigt die Kündigungsfrist für beide auf 4 Monate (usw.); die Regelungen aus §622 BGB und der Rechtsprechung scheinen mir gewahrt).
Nun will sich der AG diese Verlängerung erkaufen. Es soll also eine Gehaltserhöhung geben.
aber es verwundert schon, von Dir eine derart ungenaue Fragestellung zu sehen.
Eins vorab:
Das hier
stimmt leider nicht, da Du 3 Monate Kü-Fri (zum Monatsende) für den AN erst ab dem achten beschäftigungsjahr vereinbaren kannst.
Grundsätzlich sieht die Fachkommentierung Vereinbarungen, die für den AN eine längere als die gesetzliche Kü-Fri des § 622 BGB vorsehen, als unzulässige Einschränkung der Berufsfreiheit und somit als rechtsunwirksam an.
Ansonsten ist Deine Frage nicht zu beantworten, da wesentliche Rahmenbedingungen fehlen:
wie groß ist der Betrieb
wieviel AN mit vergleichbaren Kenntnissen/Fähigkeiten gibt es im Betrieb?
das verwirrt und interessiert mich gleichermaßen. Gilt das generell oder ist das auf tarifliche MA beschränkt? Ich frage, weil sechs Monate zum Monatsende oder gar zum Quartalsende bei den Banken für außertarifliche MA Standard sind.
Siehste, das ist einer der Gründe, warum ich nachgefragt habe. Ich habe die Regelung immer so verstanden, dass nur eine Regelung, die für den AN eine längere Frist als für den AG vorsehen unwirksam seien.
Aber dass generell eine längere Frist für den AN, als die gesetzlich vorgesehene, ausgeschlossen ist, hatte ich so nicht verstanden.
20 Beschäftigte
Dieser AN ist der einzige, der diese Arbeit macht und die Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt.
Nennen wir es mal „Techniker für einen Prüfstand“.
Naja, für mich ist das Thema neu, ich habe mich damit noch nicht mal im Ansatz damit beschäftigt.
ziemlich schwierig bei einer so kleinen Klitsche.
Da kommt es auch noch auf die Konkurrenzsituation an. Wenn es für diese Art von Spezialisten einen regionalen/überregionalen Arbeitsmarkt gibt und diese Menschen begehrt sind, sollte ein Aufschlag in Höhe von 15-20% auf den üblichen Vergleichslohn durchaus realistisch sein.
aber ich weiss nicht, was so unverständlich ist daran, daß es einen gesetzlichen Rahmen gibt mit § 622 BGB, von dem unter definierten Bedingungen Abweichungen zulässig sind und es eine Rechtsprechung gibt, die sich mit diesen Abweichungen im Einzelfall auseindergesetzt hat.
IANAL, deswegen muß im Einzelfall halt ein Fachmensch für Arbeitsrecht draufschauen.
Soweit ich @Albarracin verstanden habe, ist es problemlos möglich, wenn sich beide Vertragspartner darauf einigen, dass die Kündigungsfrist des AN der des AG gleichgestellt wird, sofern die Kündigungsfrist aus BGB §622 (2) gilt.
Eine darüber hinaus gehende Frist kann unwirksam sein. So gibt es z.B. ein Urteil des BAG (AZ: 6 AZR 158/16), indem eine Frist von 3 Jahren als unwirksam angesehen wird, weil sie die Berufsfreiheit des AN zu stark einschränkt. (Link zu Hensche)
Man ging davon aus, dass ein zukünftiger AG wohl ein paar Monate auf einen begehrten AN warten wird, aber nicht 3 Jahre. Der AN müsste also „ins Blaue“ kündigen, in der Hoffnung, dass er in 3 Jahren eine angemessene Arbeit finden würde.
Zumal auch das geringe Gehalt und die Festschreibung des Gehaltes auf die nächste 2 Jahre als unangemessen für eine so lange Bindung angesehen wurde.
Für den Zeitraum zwischen der BGB-Regelung und den 3 Jahren konnte ich allerdings keine Urteile finden.
Der AN aus meinem Beispiel sollte sich also mit seinem Rechtsbeistand beraten, ob die vorgeschlagene Kündigungsfrist, die Arbeit, das Gehalt und die mögliche weitere Entwicklung des AN „im Einklang“ sind.