Lieber WWWler,
ich bitte um einen Tipp für folgende Frage:
Was kann ein Arbeitgeber gegen einen abwanderungswilligen Arbeitnehmer unternehmen, der einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint?
Nehmen wir folgenden fiktiven Fall an: Ein Arbeitnehmer hat drei Mal hintereinander einen Einjahresvertrag für ein Projekt unterschrieben. Er ist für den Arbeitgeber aufgrund des fortgeschrittenen Projektes im Grunde unentbehrlich. Da es sich um öffentliche und begrenzte Projektmittel handelt, kann der Arbeitgeber die Stelle jedoch nicht entfristen. Nun findet der Arbeitnehmer ein erheblich besser besoldetes und unbefristetes Arbeitsverhältnis. Als der Arbeitnehmer einer Kündigung sieben Monate vor Vertrags- und Projektende des letzten Einjahresvertrages nicht zustimmt, kommt der Arbeitnehmer einfach nicht mehr und tritt seine neue Stelle an.
Welche Möglichkeiten hat nun der Arbeitgeber? Verträge sind ja grundsätzlich einzuhalten, das ist mir klar. Aber wie würde so etwas ausgehen, wenn es vor das Arbeitsgericht geht?
Ordnet das Gericht eine Erzwingungshaft an, wenn der Arbeitnehmer nicht wieder aufkreuzt?
Oder setzt es eine Vertragsstrafe fest (dazu steht im Arbeitsertrag nichts) und wie hoch fällt eine solche Strafe im Regelfalle aus?
Dem Arbeitgeber nutzt im Grunde nur eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wiederaufnahme der Arbeit.
Ich brauche keine detaillierte Auskunft, mir würde es genügen, wenn kurz umrissen wird, wie in solchen – sicher nicht seltenen – arbeitsrechtlichen Fällen entschieden wird bzw. was üblich ist.
Vielen Dank!
Matthias
Hallo
Entsteht denn ein nachweisbarer(!!!) Schaden?
Gruß,
LeoLo
Hallo
Entsteht denn ein nachweisbarer(!!!) Schaden?
Naja, sagen wir, der Arbeitnehmer ist eingestellt, um einen einige hundert Seiten dicken wissenschaftlichen Förderantrag bei einer internationalen Organisation zu erstellen und einzureichen. Käme dieser durch (Chance etwa 50:50), würden dem Arbeitgeber (einem wissenschaftlichen Institut an einer Universität) einige 100.000 Euro Fördermittel zugewiesen. Sicher ist das aber keinesfalls - und damit wohl auch nicht nachweisbar.
Die Frage ist allerdings, ob der Arbeitgeber den nicht fertig gestellten Antrag als Schaden geltend machen könnte und dann das Gehalt für zweieinhalb Jahre zurückverlangen könnte.
Grüße,
Matthias
Hi,
Entsteht denn ein nachweisbarer(!!!) Schaden?
Ich denke, die Frage lautete gerade nicht, ob der AG Schadenersatzansprüche geltend machen kann. Ihm geht es vielmehr um den Primäranspruch auf Durchsetzung der vertraglichen Verpflichtung, sprich auf Tätigkeitsaufnahme des AN. Das ist aber nicht vollstreckbar.
Gruß,
Dea
Ich denke, die Frage lautete gerade nicht, ob der AG
Schadenersatzansprüche geltend machen kann. Ihm geht es
vielmehr um den Primäranspruch auf Durchsetzung der
vertraglichen Verpflichtung, sprich auf Tätigkeitsaufnahme des
AN. Das ist aber nicht vollstreckbar.
Stimmt, die Tätigkeitsaufnahme ist das Hauptinteresse des AG. Sollte dies jedoch nicht durchgesetzt werden können, wäre der AG sicher auch an einer gewaltigen Vertragsstrafe interessiert (z.B. Rückzahlung des gesamten Gehaltes der vergangenen zweieinhalb Jahre). Geht das?
Nein!
Hi!
Stimmt, die Tätigkeitsaufnahme ist das Hauptinteresse des AG.
Naja - man kann in diesem Land keinen Menschen zu einer Tat zwingen!
Sollte dies jedoch nicht durchgesetzt werden können, wäre der
AG sicher auch an einer gewaltigen Vertragsstrafe interessiert
(z.B. Rückzahlung des gesamten Gehaltes der vergangenen
zweieinhalb Jahre). Geht das?
Ganz sicher NEIN!
Wenn keine Vertragsstrafe im Vertrag geregelt ist, dann ist sie auch nicht durchsetzbar (weshalb die Strafe VERTRAGSstrafe heißt). Wenn sie vereinbart ist, dann wäre eine von Dir genannte Regelung aber auch nicht durchsetzbar, da sie in keinem Verhältnis stünde.
Aber bevor ich hier rumlaber: IST eine Vetragsstrafe vereinbart?
Wenn ein nachweisbarer Schaden entstanden ist, dann kann dieser durchaus in Form eines Schadenersatzes gegen den Arebitnehmer geltend gemacht werden.
Ich welcher Höhe und ob überhaupt ist allerdings abhängig von einigen Faktoren, die unter Umständen (oder in der Regel) nur ein Gericht feststellen kann.
LG
guido
Hallo Matthias!
Dem Arbeitgeber nutzt im :Grunde nur eine Verpflichtung :des Arbeitnehmers zur :Wiederaufnahme der Arbeit.
Abseits aller rechtlichen Aspekte: Zwangsarbeit, bei der jemand mit der Peitsche zum Steinekloppen gezwungen wird, gibts hierzulande nicht. Qualifizierte Arbeit wird man mit Zwangsmitteln niemals erhalten können. Von daher kann der AG gar kein Interesse mehr am unwilligen AN haben. Wenn es um eine Problemlösung geht, kann diese nur darin bestehen, schnellstens jemanden zu finden, der sich in das Sachgebiet zügig einarbeitet und die Arbeit zum Abschluß bringt.
Für die Zukunft: Zeitlich befristete Aufgaben, die sich kaum sinnvoll aufteilen lassen, spezielle Kenntnisse erfordern und deren Ergebnisse für das Unternehmen/das Institut dringend gebraucht werden, gehören zu den alltäglichen Problemen insbesondere im Bereich F&E. Der mit solcher Aufgabe befaßte Mitarbeiter kann jederzeit durch Unfall oder krankheitsbedingt ausfallen. Er kann aber auch die Lust verlieren und weshalb auch immer den Arbeitsplatz wechseln wollen. Dabei hilft die ganze Juristerei nicht zielführend weiter. Man kann sich mit Rechtszügen nur neue Baustellen ins Haus holen, statt sich um das ursprüngliche Problem zu kümmern.
Mit der Vertragsgestaltung läßt sich einiges machen. Anständige Bezahlung mit ausreichend langem Zeithorizont ist die eine Komponente. Eine vereinbarte Sonderzahlung in namhafter Höhe bei Erfolg ist die weitere Komponente.
Zur Abdeckung des Risikos von Unfall, schwerer Erkrankung etc, darf niemand ganz alleine vor sich hin murksen. Es muß mindestens eine weitere qualifizierte Person geben, die über die grundsätzliche Struktur der Arbeit und ihren jeweils aktuellen Stand informiert ist und uneingeschränkten Zugang zu allen relevanten Daten hat. Diese zweite Person ist nicht als Aufpasser zu verstehen, sondern als qualifizierter Gesprächspartner für den Bearbeiter des Projekts und als Sicherheitsnetz für das Unternehmen. Sie kann selbstverständlich in der Hauptsache mit anderen Aufgaben betraut sein. Auf diese Weise ist der Ausfall des alleinigen Bearbeiters immer noch bitter, weil die Kontinuität leidet, aber man kann mit vertretbarem Zeitaufwand an vorhandene Ergebnisse und Bruchstücke anknüpfen.
Gruß
Wolfgang
Hallo,
Abseits aller rechtlichen Aspekte: Zwangsarbeit, bei der
jemand mit der Peitsche zum Steinekloppen gezwungen wird,
gibts hierzulande nicht. Qualifizierte Arbeit wird man mit
Zwangsmitteln niemals erhalten können.
Danke für die Antwort. Trotzdem erlaube mir hier bitte den Klugscheißmodus: Unser Staat steckt durchaus Menschen in den Knast, wenn sie nicht arbeiten, z.B. wenn sie ihren Unterhaltspflichten gegenüber ihren Kindern nicht nachkommen oder ihren Wehrdienst schwänzen.
Unabhängig davon ist mir die von Dir geschilderte Situation ja selbst sehr recht, da ich selbst in so einem Arbeitsverhältnis stecke, das sich jeweils nur für ein Jahr verlängert und mich gerade nach einer neuen Arbeit umsehe.
Der geschilderte Fall ist bei uns an der Universität passiert, und mich hat einfach interessiert, wie so etwas arbeitsrechtlich gehandelt wird.
Viele Grüße,
Matthias
Kündigungsfrist?
Hallo,
Nun findet
der Arbeitnehmer ein erheblich besser besoldetes und
unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Verständlich.
Als der Arbeitnehmer einer
Kündigung sieben Monate vor Vertrags- und Projektende des
letzten Einjahresvertrages nicht zustimmt, kommt der
Arbeitnehmer einfach nicht mehr und tritt seine neue Stelle
an.
Gegenfrage: Enthält der fiktive Arbeitsvertrag keine „normale“ Kündigungsfrist? Handelt es sich um einen Vertrag im öffentlichen Dienst und ist der gültige Tarifvertrag bekannt?
Unabhängig vom rechtlichen Aspekt finde ich, dass man auf einer befristeten Stelle die Möglichkeit haben muss, vor deren Ablauf eine unbefristete Stelle anzunehmen. (Während der Kündigungsfreist kann man den Nachfolger einarbeiten.) Es würde mich sehr wundern, wenn dies in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nicht berücksichtigt wäre.
Viele Grüsse, Peter
Hallo
Wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht aufgrund des geschlossenen Arbeitsvertrags nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer auf Erfüllung der Arbeitsleistung klagen .
Da der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung grundsätzlich in seiner Person selbst zu leisten hat, ist sie unvertretbar, d.h. eine Zwangsvollstreckung gegen den Arbeitnehmer selbst ist ausgeschlossen (§ 888 ZPO).
Der Arbeitgeber kann jedoch mit einer Klage auf Erfüllung der Arbeitsleistung gegen den Arbeitnehmer, solange die Arbeitspflicht besteht, einen Antrag auf Entschädigung gem. § 61 Abs. 2 ArbGG verbinden. Jedoch ist ein Antrag auf Entschädigung dann unbegründet, wenn feststeht, dass dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist. Eine Zwangsvollstreckung nach § 888 ZPO ist im Falle eines Vorgehens nach § 61 Abs. 2 ArbGG ausgeschlossen (§ 61 Abs. 2 S. 2 ArbGG).
In der Rechtsprechung wird ein Anspruch des Arbeitgebers auf einstweilige Verfügung zur Durchsetzung des Anspruchs auf Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitnehmer teilweise nur dann zugelassen, wenn der Arbeitgeber zugleich einen Antrag gem. § 61 Abs. 2 ArbGG auf Entschädigung stellt. Nach anderer Meinung ist eine einstweilige Verfügung überhaupt ausgeschlossen.
Mit einer einstweiligen Verfügung kann der Arbeitgeber auch dem Arbeitnehmer verbieten lassen, einer anderen Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachzugehen, wenn diese darin besteht, dass der Arbeitnehmer, der vertragsbrüchig ist, bei dem neuen Arbeitgeber einer Wettbewerbstätigkeit nachgeht.
Gegenüber einem neuen Arbeitgeber seines vertragsbrüchigen Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber einen Unterlassungsanspruch haben, den vertragsbrüchigen Arbeitnehmer zu beschäftigen. Der Anspruch kann sich ergeben für den Arbeitgeber aus Vertrag, aus dem Gesichtspunkt eines unlauteren Wettbewerbs oder aus unerlaubter Handlung.
Bzgl des Schadens müßte ein Fachanwalt vor Ort alles genauer prüfen. Aber natürlich kann man dem AN erst einmal schriftlich mitteilen, daß man den Schaden gedenkt geltend zu machen. Ist ja dann die Frage, ob er davon beeindruckt ist oder nicht…
Gruß,
LeoLo
1 „Gefällt mir“
Hallo
Entsteht denn ein nachweisbarer(!!!) Schaden?
Ich denke, die Frage lautete gerade nicht, ob der AG
Schadenersatzansprüche geltend machen kann. Ihm geht es
vielmehr um den Primäranspruch auf Durchsetzung der
vertraglichen Verpflichtung, sprich auf Tätigkeitsaufnahme des
AN.
Das war mir klar, aber wenn ein tatsächlicher Schaden dabei entsteht, ist es erheblich leichter, den AN davon zu überzeugen, wie „sinnvoll“ (und vor allem finanziell klug) es wäre, die Arbeit wieder aufzunehmen… 
Gruß,
LeoLo
… oder Ausnutzung der Arbeitsmarktlage???
Hallo Matthias,
ich kann die Problematik durchaus nachvollziehen, daß es sich für 7 Monate nicht lohnt bzw. unmöglich ist, einen Nachfolger eizuarbeiten.
Ich kann aber auch den Arbeitnehmer verstehen, der 3 befristete Vertäge hintereinander bekommt og´hne Aussicht auf eine Dauerstellung und dann das besser bezahlte und dauerhafte Angebot auf jeden fall annehmen will, auch wenn es ihn eine Vertragsstrafte oder sonstwas kostet.
Es muß in seinem befristeten Vertrag doch eine Möglichkeit zur fristgerechten Kündigung gegeben haben. Hat der Arbeitgeber dieser Kündigung nicht zugestimmt? Muß einer fristgerechten Kündigung überhaupt zugestimmt werden? Oder hat der AN versucht, einen Aufhebungsvertrag zu bekommen?
Jetzt verhält der AN sich so, daß er eine fristlose Kündigung bekommt, weil der AG andere Möglichkeiten verweigert.
Also ganz ehrlich, ich kann das verstehen und würde mich ähnlich verhalten.
Wenn der AN einen qualifizierten Mitarbeiter längerfristig binden will, dann muß er eben die Konditionen an die Marktlage anpassen. Im Klartext heißt das: mehr Kohle und/oder unbefristeter Vertrag. Aber mit dem Gericht an den Arbeitsplatz zurücktreiben (bei gleichen Bedingungen) wird wohl (hoffentlich) nicht möglich sein.
Grüße
Gordie
[Bei dieser Antwort wurde das Vollzitat nachträglich automatisiert entfernt]
Ganz ehrlich: selber Schuld.
Viele meiner Kollegen haben bis ins hohe Alter auf Zeitstellen gesessen und sind alle 3 Jahre weltweit umgezogen. Das Einzige, was man ihnen bei der Einstellung hat garantieren können war: ihr fliegt, wenn eure Zeit rum ist.
Geschieht euch recht. Stellt eben Leute fest ein, dann suchen sie nicht nach was neuem.
Gruß
Peter
Hallo
Geschieht euch recht. Stellt eben Leute fest ein, dann suchen
sie nicht nach was neuem.
Und wenn die Fördermittel (Zur Erinnerung:„Da es sich um öffentliche und begrenzte Projektmittel handelt, kann der Arbeitgeber die Stelle jedoch nicht entfristen.“) plötzlich nicht mehr fließen, den AN kündigen und über eine Küschutzklage ein hohes finanzielles Risiko eingehen oder einfach jemand anderen entlassen?
Gruß,
LeoLo
Hallo,
dann kann er eben das Projekt nicht durchführen. Andere werden das tun. Oder er muss mit dem Risiko leben, dass ihm ein Mitarbeiter wegläuft.
Wenn ich den Nachteil bewerten sollte, der euch entsteht, gegen den Vorteil, der den AN entsteht, bleibt meineserachtens ein deutliches Plus.
Gruß
Peter
Moralische Diskussion… off topic
Hi!
Da wir schon im Bereich der moralischen Diskussion sind, klöppel ich einfach mal folgendes Beispiel:
Ein kleineres Unternehmen hat einen festen Mitarbeiterbestand (sagen wir: 25 Mitarbeiter).
Projektbedingt sind zwischendurch immer Arbeitnehmer für ein Jahr (nur mal eine Idee) notwendig.
Würden diese Mitarbeiter fest eingestellt, und Projekte für das übernächste Jahr existieren wider Erwarten nicht (das kommt durchaus nicht selten mal vor), hat der Arbeitgeber folgendes Problem: Zu viele Mitarbeiter für zu wenig Arbeit. Die Arbeitskosten könnten zu hoch sein, also müssen Mitarbeiter entlassen werden.
Da unter Umständen der „neue“ Mitarbeiter wesentlich älter als die „alten“ Mitarbeiter ist, und evtl. noch das ein oder andere Kind vorhanden ist, muss der Arbeitgeber evtl. einen der „Alten“ entlassen, obwohl der „Neue“ gerade mal ein Jahr dabei ist.
Ist das gerechter?!
Eine Alternative habe ich übrigens vor nicht allzu langer Zeit in einem Einzelhandelsgeschäft meiner Heimatstadt entdeckt: Der Arbeitgeber hat sich über Jahre strikt geweigert, einzelne Mitarbeiter zu entlassen. Dadurch (nicht nur, aber nicht unwesentlich, wenn man dem Insolvenzverwalter glauben darf) wurden die Belastungen so hoch (es wurden halt Personalkosten statt Rechnungen gezahlt), dass der Laden komplett dicht gemacht hat und statt 5 oder 6 Leuten ganze 27 ihren Job verloren…
Was glaubst Du, hätten die anderen 21 gewählt, wenn sie die Wahl gehabt hätten?
Ich rede nicht von dem Verhalten gesunder großer Konzerne - da gebe ich Dir sogar Recht!
LG
Guido
1 „Gefällt mir“