Verweigerung Zwischenzeugnis

Behörden & Recht Arbeitsrecht
#1

Hallo Zusammen!

Einem Mitarbeiter wurde am 30. Juli 2012 fristgerecht zum 31. August 2012 gekündigt.

Die Kündigung ist jedoch unwirksam, da MA einen Schwerbehindertenausweis, GdB 80, hat und somit die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss. Der Arbeitgeber hat keine Kenntnis über den Schwerbehindertenausweis, da bei Einstellung nicht
danach gefragt wurde. ( Der Rechtsanwalt ist mit dieser Angelegenheit bereits betraut worden. )

Nun hat der MA um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses gebeten, was durch den Arbeitgeber jedoch vehement verweigert wird. Vielmehr möchte er ein Endzeugnis per 31. August 2012 ausstellen.
Somit wird der MA extrem in seiner Bewerbungsphase eingeschränkt.

Wer kann Tipps geben, wie sich der MA verhalten soll?!

Vielen Dank vorab.

#2

Hallo,

geht der AN gegen die Kündigung vor, hat er auch grundsätzlich keinen Anspruch auf ein Zeugnis gem. § 109 GewO
http://www.gesetze-im-internet.de/gewo/__109.html
Es fehlt ja am gesetzlichen Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ausnahmen können in TVen geregelt sein.

&Tschüß
Wolfgang

#3

Hallo,
Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses wird aber als Nebenpflicht des Arbeitgebers angesehen, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Mitunter bestehen auch tarifliche Bestimmungen, in denen festgelegt wird, unter welchen Voraussetzungen ein Zwischenzeugnis verlangt werden kann. Das gilt vor allem für Tarifverträge im öffentlichen Dienst.

In den Suchmaschinen findet man mit dem Stichwort: Zwischenzeugnis Arbeitsverhältnis einige Ausnahmen.

LG

#4

Hallo Ute,

Die Kündigung ist jedoch unwirksam, da MA einen Schwerbehindertenausweis, GdB 80, hat und somit die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden muss. Der Arbeitgeber hat keine Kenntnis über den Schwerbehindertenausweis, da bei Einstellung nicht danach gefragt wurde. ( Der Rechtsanwalt ist mit dieser Angelegenheit bereits betraut worden. )

Irrtum: Nach dem geschilderten Sachverhalt spielt das hier keine Rolle. Die Kündigung ist rechtskräftig. Damit der AG seine schwerbehinderten Mitarbeiter gemäß ihrer Behinderung entsprechend beschäftigen kann, muss er vom AN über die Schwerbehinderung in Kenntniss gesetzt werden. Der AN hat zwar das Recht seine Schwerbehinderung zu verheimlichen, dann wird er aber auch behandelt wie ein normaler Mitarbeiter.

Wie sollte der AG den das gesetzlich vorgeschriebene Verfahren zur Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters durchführen, wenn er gar nicht weiß dass er es hier muss?

Nun hat der MA um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses gebeten, was durch den Arbeitgeber jedoch vehement verweigert wird. Vielmehr möchte er ein Endzeugnis per 31. August 2012 ausstellen. Somit wird der MA extrem in seiner Bewerbungsphase eingeschränkt.

Wer kann Tipps geben, wie sich der MA verhalten soll?!

Naja, heute ist schon der 6. August… In Anbetracht der Tatsache, dass das erstellen eines Zeugnisses ja auch ein Paar Tage Zeit in Anspruch nimmt, frage ich mich ob er da viel gewinnen kann, wenn er jetzt die Welle macht.

Evtl. einstweilige Verfügung? Wäre doch ne weitere Beschäftigung für den schlauen Rechtsanwalt…

Ich würde vorschlagen, der AN soll sich bewerben und bei der Bewerbung mitteilen, dass er das Schlußzeugnis nachreicht. So wie ich diesen fiktiven Sachverhalt verstehe, könnte der AN vor dem 1. September sowieso kein neues Arbeitsverhältnis aufnehmen.

Hoffe das hilft Dir weiter.

Charlie80

#5

Wer hier irrt…
…bist Du.

Der besondere Kü-Schutz für schwerbehinderte AN kann sehr wohl noch nachträglich geltend gemacht werden.

Das ist ständige Rechtsprechung des BAG seit mindestens 1979 und wird auch nicht grundsätzlich vom § 90 Abs. 2a SGB IX „ausgehebelt“.
Ich empfehle dazu mal die Lektüre einschlägiger Kommentierung, zB Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht - ErfK, § 85 SGB IX, Rn. 6ff.

&Tschüß
Wolfgang

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#6

Bullshit
Hi!

Die Erteilung eines Zwischenzeugnisses wird aber als
Nebenpflicht des Arbeitgebers angesehen,

… die eines Grundes bedarf, der hier lt. Schilderung nicht existent ist.

In den Suchmaschinen findet man mit dem Stichwort:
Zwischenzeugnis Arbeitsverhältnis einige Ausnahmen.

Na klar - woher solltest du dein nicht vorhandenes Wissen auch sonst beziehen?

Mensch, melde dich endlich ab!

Genervt
Guido

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#7

Beeindigunsgrund des ArbVerh
Guten Morgen,

Es fehlt ja am gesetzlichen Grund der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses.

Woher leitest du diese Einschränkung ab, dass der Beendigungsgrund des ArbVerh. ein „gesetzlicher“ sein musss?

Das Zeugnis ist bei jeder Beendigung zu erteilen und mit dieser wird der Anspruch auch fällig. IÜ handele der AG widersprüchlich, wenn er im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Zeugniserstellung mit dem Hinweis verweigert, die Kündigung sei noch nicht rkr.
(vgl. Müller-Glöge ErfK § 109 Rn. 7)

Besten Gruß

dan

#8

Guten Morgen Wolfgang,

Der besondere Kü-Schutz für schwerbehinderte AN kann sehr wohl noch nachträglich geltend gemacht werden.

Das ist ständige Rechtsprechung des BAG seit mindestens 197 :und wird auch nicht grundsätzlich vom § 90 Abs. 2a SGB IX „ausgehebelt“. Ich empfehle dazu mal die Lektüre einschlägiger Kommentierung, zB Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht - ErfK, § 85 SGB IX, Rn. 6ff.

Denn Kommentar habe ich gerade nicht greifbar.

Aber gilt das auch, wenn die Schwerbehinderung schon vor dem Antritt der Arbeitsstelle bekannt war und der AN das niemals gegenüber seinem AG kundgetan hat?

Es kann doch nicht sein, das ein AN die Schwerbehinderteneigenschaft wie einen Joker in der Hinterhand halten und dann herausholen kann, wenn er sich davon einen Vorteil verspricht.
Mit der Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft sollen dem Betroffenden ja Hilfestellungen zur Verfügung gestellt werden, damit er sein Arbeitsverhältniss weiter ausüben kann. Er soll damit ja keinen „Vorteil“ gegenüber seinem AG bekommen.

Bin mal gespannt auf Deine Antwort!

Charlie80
Bin mal gespannt auf Deine Antwort

#9

Guten Morgen Wolfgang,

Hallo,

Der besondere Kü-Schutz für schwerbehinderte AN kann sehr wohl noch nachträglich geltend gemacht werden.

Das ist ständige Rechtsprechung des BAG seit mindestens 197 :und wird auch nicht grundsätzlich vom § 90 Abs. 2a SGB IX „ausgehebelt“. Ich empfehle dazu mal die Lektüre einschlägiger Kommentierung, zB Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht - ErfK, § 85 SGB IX, Rn. 6ff.

Denn Kommentar habe ich gerade nicht greifbar.

Frag mal Deine Personaler, als Standardwerk sollte der ErfK vorhanden sein oder aber ein spezieller SGB IX-Kommentar wie zB Knittel, Düwell oder Neumann/Pahlen. Die schreiben zu dem Problem alle dasselbe.

Aber gilt das auch, wenn die Schwerbehinderung schon vor dem
Antritt der Arbeitsstelle bekannt war und der AN das niemals
gegenüber seinem AG kundgetan hat?

Grundsätzlich ja, solange der AG nicht direkt danach fragt und für die Frage einen vernünftigen Grund hat. (BAG v. 16.2.2012, 6 AZR 553/10)

Es kann doch nicht sein, das ein AN die
Schwerbehinderteneigenschaft wie einen Joker in der Hinterhand
halten und dann herausholen kann, wenn er sich davon einen
Vorteil verspricht.

Doch, weil viele sbM (nicht ganz zu Unrecht) Angst haben, daß sie bei einer Offenbarung nicht eingestellt bzw. schnellstmöglichst gekündigt werden.

Mit der Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft sollen
dem Betroffenden ja Hilfestellungen zur Verfügung gestellt
werden, damit er sein Arbeitsverhältniss weiter ausüben kann.

Ein AN ist immer verpflichtet, gesundheitliche Einschränkungen, die sich auf die geforderte Arbeitsleistung auswirken, zu offenbaren (Symptome, keine Diagnosen). Allerdings ist diese Verpflichtung vollkommen unabhängig davon, ob für diese Einschränkung ein GdB zuerkannt wurde.

Er soll damit ja keinen „Vorteil“ gegenüber seinem AG
bekommen.

Es geht im Schwerbehindertenrecht nicht um Vorteile, sondern um Nachteilsausgleiche.
Grundsätzlich gehört es auch zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht, derartige intime Angelegenheiten verschweigen zu dürfen.

Bin mal gespannt auf Deine Antwort!

Bitte sehr

Charlie80

Wolfgang

#10

Textverständnis…
… scheint auch nicht zu Deinen Stärken zu gehören.

Guten Morgen,

Hallo,

Es fehlt ja am gesetzlichen Grund der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses.

Woher leitest du diese Einschränkung ab, dass der
Beendigungsgrund des ArbVerh. ein „gesetzlicher“ sein musss?

Das leite ich überhaupt nicht ab, denn darum geht es hier gar nicht. Und das sollte auch erkennbar sein, wenn man den Thread im Zusammenhang liest.
Es geht vielmehr um den gesetzlichen Grund, ein Zeugnis zu verlangen.
Und dieser gesetzliche Grund, ein Zeugnis verlangen zu können, wäre nun mal die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Zeugnis ist bei jeder Beendigung zu erteilen und mit
dieser wird der Anspruch auch fällig. IÜ handele der AG
widersprüchlich, wenn er im Rahmen eines
Kündigungsschutzprozesses die Zeugniserstellung mit dem
Hinweis verweigert, die Kündigung sei noch nicht rkr.
(vgl. Müller-Glöge ErfK § 109 Rn. 7)

Nun Ja, der Umgang mit Literatur scheint auch nicht so Dein Ding zu sein, den dann hättest Du ruhig wörtlich zitieren können. Es geht in dieser Rn. (für AG und AN) lediglich um das Verhalten in Hinblick auf einen laufenden Kü-Schu-Prozess.
Wenn Du dann vom Satz, der den AG behandelt, noch einen Satz weiter gelesen hättest, wärest Du auch drauf gekommen, daß es auch in diesem Fall des lfd. Kü-Schu-Prozesses lediglich um ein Zwischenzeugnis bzw. „vorläufiges“ Zeugnis geht. Der ErfK verweist auch deutlich auf seine eigene Kommentierung in Rn. 50f, die einen einklagbaren Rechtsanspruch aus § 109 GewO auf ein Zwischenzeugnis ausdrücklich verneint.
Kann man ja leicht mal auf die Schnelle überlesen, selbst wenn das Wort Zwischenzeugnis in Rn. 7 sogar fettgedruckt ist.

Besten Gruß

Kopfschüttelnd

dan

Wolfgang

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#11

Hallo Wolfgang

Ungeachtet der Fragen rund um den §109 GewO: Das bloße berechtigte Interesse des gekündigten AN wird dennoch als Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ausreichen. Ergo ist der AG trotz Küschutzklage zur Zeugniserteilung verpflichtet.

Gruß,
LeoLo

#12

Hallo Wolfgang

Hallo LeoLo,

Ungeachtet der Fragen rund um den §109 GewO: Das bloße
berechtigte Interesse des gekündigten AN wird dennoch als
Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ausreichen.
Ergo ist der AG trotz Küschutzklage zur Zeugniserteilung
verpflichtet.

Da macht der ErfK eine sehr feine Differenzierung (§ 109 GewO, Rn. 50).
Zwar hast Du grundsätzlich recht, daß Stellensuche allgemein ein berechtigtes Interesse sei, aber mit der Ausnahme des Kü-Schu-Prozesses. In diesem Fall steht dem AN lt. ErfK nämlich nur ein „vorläufiges“ Zeugnis zu, welches der AG ausdrücklich als solches bezeichnen darf.
Bei so einem Zeugnis macht sich wahrscheinlich so ein Personaler wie Guido schon so seine Gedanken…

Gruß,
LeoLo

#13

Hallo Wolfgang

In diesem Fall steht dem AN lt. ErfK
nämlich nur ein „vorläufiges“ Zeugnis zu, welches der AG
ausdrücklich als solches bezeichnen darf.

Solange wir uns darauf einigen, sind wir absolut einer Meinung.

Bei so einem Zeugnis macht sich wahrscheinlich so ein
Personaler wie Guido schon so seine Gedanken…

Das ist in der Tat richtig und bedarf besonderer Aufmerksamkeit des Bewerbers im Anschreiben, bzw einem vorherigen erklärenden Telefonkontakt :wink:

Gruß,
LeoLo