Vorgehenshinweise nach Kündigung

Behörden & Recht Arbeitsrecht
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Hallo!

Angenommen, ein Arbeitnehmer ist in einem kleinen Unternehmen (ca. 14 Vollzeitkräfte) eingestellt worden - zum 31.1.05.

Er hätte nie einen schriftlichen Arbeitsvertrag bekommen und ab März 2005 ca. 40 Std/Woche im monatlichen Schnitt gearbeitet.

Es gab einige Differenzen über die Arbeitsweise. Die Geschäftsführerin fand sie unmöglich, der Mitarbeiter halt nur anders. Nehmen wir mal an, dass die fiktive Geschäftsführerin nicht das notwendige intellektuelle Niveau für eine fortschrittliche Arbeitsweise (die der fiktive AN wie selbstverständlich in dieser Art durchführte) aufbrachte.
Es kam jedoch nie zu einer Abmahnung…

Angenommen, dieser AN fällt aus Urlaubsgründen vom 25.7. - 5.8. aus.

Am 02.08.05 bekäm er ein Schreiben von seinem Arbeitgeber. Die Gattin wäre bei der Öffnung des Schreibens anwesend. Dieses Schreiben befindet sich in einem Briefumschlag ohne Absender. Dieser Umschlag hat einen Poststempel vom 31.7.05. Über der Anschrift würde stehen: Einwurf durch Boten (Klar - durch den Postboten *g*)

In diesem Umschlag wäre jetzt eine Kündigung.
Und zwar: Fristgemäß während der Probezeit zum 12.8.05. Eine Probezeit wurde nie vereinbart - gemeint wären vermutlich die 6 Monate nach § 1 Abs.1 KSchG… Das Schreiben ist zurück datiert auf den 12.7. Dummerweise (über die fiktive Intelligenz habe ich mich ja schon ausgelassen) würde in diesem Schreiben jedoch noch ein schöner Resturlaub gewünscht (wie gesagt: Urlaub erst ab dem 25.7.).

Der Hintergrund dieser Aktion wäre: Am Tag nach dem Urlaub würde sich die Geschäftsführung ein Gespräch wünschen, in dem man neue (natürlich schlechtere) Arbeitsbedingungen festlegen würde…

Wie würdet Ihr vorgehen?

Mein Ansatz wäre: Gespräch wahrnehmen, anhören, was zu sagen ist, dann unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung annehmen, Festellungsklage einreichen, diese gewinnen (Formfehler, da die Kündigung verspätet zugestellt wurde) und zu alten Bedingungen weiter arbeiten…

Ach ja: Da es in diesem fiktiven Fall ja eine Änderungskündigung in zwei Schritten wäre: Wäre der nachträgliche Vorbehalt nach § 2 KSchG auch hier möglich?

Ganz liebe Grüße
Jemand, der seine Identität nicht preisgeben mag

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Nachtrag - BR existiert nicht!
Ein Betriebsrat existiert nicht!

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Hallo!

Angenommen, ein Arbeitnehmer ist in einem kleinen Unternehmen
(ca. 14 Vollzeitkräfte) eingestellt worden - zum 31.1.05.

Wirklich zum 31.01. oder nicht doch zum 01.02.??? Ist nämlich wichtig wegen der Frist nach §1, Abs.1 KschG

Er hätte nie einen schriftlichen Arbeitsvertrag bekommen und
ab März 2005 ca. 40 Std/Woche im monatlichen Schnitt
gearbeitet.

Es gab einige Differenzen über die Arbeitsweise. Die
Geschäftsführerin fand sie unmöglich, der Mitarbeiter halt nur
anders. Nehmen wir mal an, dass die fiktive Geschäftsführerin
nicht das notwendige intellektuelle Niveau für eine
fortschrittliche Arbeitsweise (die der fiktive AN wie
selbstverständlich in dieser Art durchführte) aufbrachte.
Es kam jedoch nie zu einer Abmahnung…

Angenommen, dieser AN fällt aus Urlaubsgründen vom 25.7. -
5.8. aus.

Am 02.08.05 bekäm er ein Schreiben von seinem Arbeitgeber. Die
Gattin wäre bei der Öffnung des Schreibens anwesend.

Gattin als Zeugin ist i.d.R. nicht sehr beweiskräftig.

Dieses Schreiben befindet sich in einem Briefumschlag ohne Absender.
Dieser Umschlag hat einen Poststempel vom 31.7.05. Über der
Anschrift würde stehen: Einwurf durch Boten (Klar - durch den
Postboten *g*)

In diesem Umschlag wäre jetzt eine Kündigung.
Und zwar: Fristgemäß während der Probezeit zum 12.8.05. Eine
Probezeit wurde nie vereinbart

Dann gibt es auch keine Probezeit, wenn sie nicht gesetzlich oder tariflich vorgeschrieben ist. Probezeit muß dann ausdrücklich vereinbart werden (§622, Abs. 3 BGB) Guckst Du z. B. hier:
http://www.ratgeberrecht.de/fragen/view/rf00321.html

  • gemeint wären vermutlich die

6 Monate nach § 1 Abs.1 KSchG… Das Schreiben ist zurück
datiert auf den 12.7. Dummerweise (über die fiktive
Intelligenz habe ich mich ja schon ausgelassen) würde in
diesem Schreiben jedoch noch ein schöner Resturlaub gewünscht
(wie gesagt: Urlaub erst ab dem 25.7.)

Maßgeblich ist tatsächlicher Zugang, der vom AG nachgewiesen werden muß, so z. B. LAG Rheinland Pfalz.

Der Hintergrund dieser Aktion wäre: Am Tag nach dem Urlaub
würde sich die Geschäftsführung ein Gespräch wünschen, in dem
man neue (natürlich schlechtere) Arbeitsbedingungen festlegen
würde…

Wie würdet Ihr vorgehen?

Mein Ansatz wäre: Gespräch wahrnehmen, anhören, was zu sagen
ist, dann unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung annehmen,
Festellungsklage einreichen, diese gewinnen (Formfehler, da
die Kündigung verspätet zugestellt wurde) und zu alten
Bedingungen weiter arbeiten…

Ach ja: Da es in diesem fiktiven Fall ja eine
Änderungskündigung in zwei Schritten wäre: Wäre der
nachträgliche Vorbehalt nach § 2 KSchG auch hier möglich?

Wieso 2 Schritte? Das Arbeitsverhältnis besteht vermutlich weiter. Zu einer Änderungskündigung gehört ein existierender Arbeitsvertrag.

Ganz liebe Grüße
Jemand, der seine Identität nicht preisgeben mag

Die Klagestrategie ist aber riskant, da Du auch nach mehr als 6 Monaten ganz schnell (mit Miniabfindung) wieder auf der Strasse stehen kannst, das ist die Praxis vieler Arbeitsrichter der untersten Instanz.
Gehe so schnell wie möglich zur Gewerkschaft, da bekommst Du bereits am Tag des Eintritts Rechtsberatung (Rechtsschutz erst nach 3 Monaten)

Grüße &Tschüß

WHoepfner

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Hallo und Danke!

Wirklich zum 31.01. oder nicht doch zum 01.02.??? Ist nämlich
wichtig wegen der Frist nach §1, Abs.1 KschG

Ist schon klar! Aber auf der fiktiven Gehaltsabrechung würde der 31.1. als Eintrittsdatum stehen, außerdem gäbe es mit der Februar-Abrechnung eine Nachverrechnung für den einen Tag im Januar.

Am 02.08.05 bekäm er ein Schreiben von seinem Arbeitgeber. Die
Gattin wäre bei der Öffnung des Schreibens anwesend.

Gattin als Zeugin ist i.d.R. nicht sehr beweiskräftig.

Wobei der AG in der Beweispflicht über den Zugang wäre…nicht der AN!

Dann gibt es auch keine Probezeit, wenn sie nicht gesetzlich
oder tariflich vorgeschrieben ist. Probezeit muß dann
ausdrücklich vereinbart werden (§622, Abs. 3 BGB) Guckst Du z.
B. hier:
http://www.ratgeberrecht.de/fragen/view/rf00321.html

Fachwissen ist keine prägende Eigenschaft der fiktiven Chefin.

Maßgeblich ist tatsächlicher Zugang, der vom AG nachgewiesen
werden muß, so z. B. LAG Rheinland Pfalz.

Oops - sage ich ja!

Wieso 2 Schritte?

Einmal die Kündigung.
Einmal der neue Arbeitsvertrag.

Änderungskündigungen waren mir bislang immer nur in einem Schritt untergekommen.

Das Arbeitsverhältnis besteht vermutlich
weiter. Zu einer Änderungskündigung gehört ein existierender
Arbeitsvertrag.

Der würde ja dann noch innerhalb der von der Chefin angenommenen Kündigungsschutzfrist geschlossen werden. Ich lege noch einen drauf: Dieser angenommene neue Vertrag soll ohne sachlichen Grund ein befristeter werden. Du musst mich nicht auf das TzBfG aufmerksam machen.

Die Klagestrategie ist aber riskant, da Du auch nach mehr als
6 Monaten ganz schnell (mit Miniabfindung) wieder auf der
Strasse stehen kannst, das ist die Praxis vieler
Arbeitsrichter der untersten Instanz.

Wieso das denn? Der andere (neue) Vertrag wäre doch auf jeden Fall gültig - auch bei einer Klage (vorausgesetzt, er würde unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung unterschrieben)?!

Gehe so schnell wie möglich zur Gewerkschaft, da bekommst Du
bereits am Tag des Eintritts Rechtsberatung (Rechtsschutz erst
nach 3 Monaten)

Der fiktive AN hätte einen verdammt guten Rechtschutz unabhängig von der Gewerkschaft - da er mit dem Gewerkschaftsrechtschutz schon mal sehr schlechte Erfahrungen gemacht hat.

Aber trotzdem würde er sich mit der Gewerkschaft in Verbindung setzen: Zur Gründung eines Betriebsrats *sfg*

Vielen Dank

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Die Klagestrategie ist aber riskant, da Du auch nach mehr als
6 Monaten ganz schnell (mit Miniabfindung) wieder auf der
Strasse stehen kannst, das ist die Praxis vieler
Arbeitsrichter der untersten Instanz.

Wieso das denn? Der andere (neue) Vertrag wäre doch auf jeden
Fall gültig - auch bei einer Klage (vorausgesetzt, er würde
unter Vorbehalt der rechtlichen Prüfung unterschrieben)?!

Die Strategie ist deswegen riskant, weil der AG jederzeit neu versuchen kann, betriebsbedingt zu kündigen und die Gründe durch ständige Rechtsprechung des BAG nur sehr eingeschränkt überprüfbar sind. Gerade bei Kleinbetrieben drängen die Richter der untersten Instanz deshalb auf Vergleich (= Arbeitsplatzverlust mit Abfindung) und dies je eher, desto kürzer das Arbeitsverhältnis war.

Grüße &Tschüß

WHoepfner