Darf ein Personalchef einem lanjährigen Angerstellten, nach einer Krankheit, Vorrechnen wie oft er schon krank gewesen ist seit seiner Einstellung, bzw ihm sagen das ja andere Angestellte weniger krank sind wie er (incl Bestrafung für das viele Krank sein), oder grenzt das schon an Mobbing??
MfG
Daniel
Hallo,
vorrechnen kann der AG 'ne Menge. Wenn dem AN klar ist, daß das idR nach einer bestimmten Zeit kaum Relevanz hat, kann er sich das anhören, mit den Schultern zucken und wieder gehen.
Wie sollte denn in diesem Fall eine „Bestrafung“ aussehen ?
Gibt es in diesem Fall einen BR im Betrieb ?
&Tschüß
Wolfgang
Betriebsrat ist in diesem Fall keiner vorhanden. Bestrafung wäre, den Fahrer als Stammfahrer vom LKW zu nehmen und ihn wieder als sogenannten „Springer“ einzusetzten.
Hi!
Das ist keine Bestrafung, das ist eine völlig normale Reaktion eines Arbeitgebers, der seine Betriebsmittel der Zuverlässigkeit entsprechend nutzen will.
Mit Mobbing hat das mal so gar nichts zu tun, wenn ein AG einen AN entsprechend seiner Qualifikation einsetzt (ich nehme, an, dass da nichts spezielles im Arbeitsvertrag vereinbart ist!).
VG
Guido
Hallo,
vorrechnen kann der AG 'ne Menge. Wenn dem AN klar ist, daß
das idR nach einer bestimmten Zeit kaum Relevanz hat, kann er
sich das anhören, mit den Schultern zucken und wieder gehen.
jede der Fehlzeiten hat bei einer krankheitsbedingten Kündigung Relevanz. Zunächst muss natürlich in den letzten Jahren vor der Kündigung die Zahl der Fehlzeiten erheblich sein (idR über 6 Wochen Entgeltfortzahlung, es sei denn, der AG kann konkrete Betriebsablaufstörungen darlegen), wobei üblicherweise die letzten 3-5 Jahre betrachtet werden.
ABER: Bei der Interessenabwägung zählen ALLE Fehlzeiten, auch die der Vergangenheit davor. Da geht es um die Frage, wie lange gegenüber der akuten Fehlzeiten in den letzten Jahren das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei = fehlzeitenfrei war. Der AN hat ganz schlechte Karten, wenn er schon lange hohe Fehlzeiten hatte. Denn der AG, der an dem Arbeitsverhältnis länger festhält, darf ja nicht schlechter gestellt werden als der, der gleich kündigt.
VG
EK
Hallo,
Auch Hallo,
vorrechnen kann der AG 'ne Menge. Wenn dem AN klar ist, daß
das idR nach einer bestimmten Zeit kaum Relevanz hat, kann er
sich das anhören, mit den Schultern zucken und wieder gehen.jede der Fehlzeiten hat bei einer krankheitsbedingten
Kündigung Relevanz. Zunächst muss natürlich in den letzten
Jahren vor der Kündigung die Zahl der Fehlzeiten erheblich
sein (idR über 6 Wochen Entgeltfortzahlung, es sei denn, der
AG kann konkrete Betriebsablaufstörungen darlegen), wobei
üblicherweise die letzten 3-5 Jahre betrachtet werden.
Na Ja, ganz so einfach ist das für den AG nicht und darauf bezog sich meine (zugegebenermaßen etwas flapsige) Erstantwort. Der AG hat natürlich erst mal Pflichten und denen muß er nachkommen. Er muß also schon mal den Betriebsarzt einschalten und/oder auch ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ gem. § 84 Abs. 2 SGB IX versuchen. Erst wenn dann keine Besserung in Sicht ist, kann er an eine krankheitsbedingte Kündigung denken.
ABER: Bei der Interessenabwägung zählen ALLE Fehlzeiten, auch
die der Vergangenheit davor. Da geht es um die Frage, wie
lange gegenüber der akuten Fehlzeiten in den letzten Jahren
das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei = fehlzeitenfrei war.
Der AN hat ganz schlechte Karten, wenn er schon lange hohe
Fehlzeiten hatte. Denn der AG, der an dem Arbeitsverhältnis
länger festhält, darf ja nicht schlechter gestellt werden als
der, der gleich kündigt.
So pauschal stimmt das aber nicht. Sind die Fehlzeiten über Jahre hinweg gleich oder bessern sich sogar etwas, hat der AG ganz schlechte Karten bei einer Kündigung, wenn er jahrelang zugeschaut hat und z. B. im Rahmen seiner Fürsorgepflicht keine Umsetzung geprüft hat. Außerdem muß der AG noch prüfen, ob die Fehlzeiten auf ein „Grundleiden“ des AN zurückgehen oder z. B. durch „schicksalhafte“ Ereignisse wie z. B. Arbeits- oder Privatunfälle verursacht wurden.
Diese Umsetzung wäre dann auch keine „Bestrafung“, sondern kann auch zwingend für den AG geboten sein. Wie diese Umsetzung dann abläuft, hängt natürlich - wie Guido unten angemerkt hat - von den arbeitsvertraglichen Regelungen ab.
VG
EK
Falls beim AN ein größeres Grundleiden vorliegt, sollte dieser sich mal überlegen, ob er nicht einen Antrag auf Schwerbehinderung und ggfs. Gleichstellung stellt.
&Tschüß
Wolfgang
Er muß also schon mal den Betriebsarzt
einschalten und/oder auch ein „Betriebliches
Eingliederungsmanagement“ gem. § 84 Abs. 2 SGB IX versuchen.
Erst wenn dann keine Besserung in Sicht ist, kann er an eine
krankheitsbedingte Kündigung denken.
Hallo Wolfgang,
das sieht das BAG anders:
http://www.arzt-recht.de/veroeffentlichungen_details…
So pauschal stimmt das aber nicht. Sind die Fehlzeiten über
Jahre hinweg gleich oder bessern sich sogar etwas, hat der AG
ganz schlechte Karten bei einer Kündigung, wenn er jahrelang
zugeschaut hat und z. B. im Rahmen seiner Fürsorgepflicht
keine Umsetzung geprüft hat. Außerdem muß der AG noch prüfen,
ob die Fehlzeiten auf ein „Grundleiden“ des AN zurückgehen
oder z. B. durch „schicksalhafte“ Ereignisse wie z. B.
Arbeits- oder Privatunfälle verursacht wurden.
Diese Umsetzung wäre dann auch keine „Bestrafung“, sondern
kann auch zwingend für den AG geboten sein. Wie diese
Umsetzung dann abläuft, hängt natürlich - wie Guido unten
angemerkt hat - von den arbeitsvertraglichen Regelungen ab.
Kündigungsgrund ist die Negativprognose für die Zukunft. Wenn eine Umsetzung Abhilfe bringen kann, dann ist natürlich eine Kündigung nicht möglich. Dann kommt es aber auf die Fehlzeiten der Vergangenheit sowieso nicht mehr an.
VG
EK
Hallo Wolfgang,
das sieht das BAG anders:
Hallo EK,
so anders sieht es das BAG nicht, wenn man die Urteilsbegründung des BAG in seinem Grundsatzurteil vom 12.07.07 vollständig liest, insbesondere die Nummern 41ff:
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsp…
Zwar ist das BEM keine absolute Wirksamkeitsvorraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, sondern kann unterlassen werden, wenn es offensichtlich zwecklos ist, aber in allen anderen Fällen verlangt das BAG das BEM durchaus vor einer Kündigung und die Darlegungs- und Beweislast über die Zwecklosigkeit des BEM obliegt dem AG.
In diesem Sinn ist die bloße Aufzählung von Krankheitstagen - um zum Ursprungsposting zurückzukehren - sicherlich idR kein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung, solange der AG sonst nichts weiter unternimmt.
&Tschüß
Wolfgang
Man muß dazu sagen das die meisten Termine (OP’s)(Krankschreibung) mit dem AG abgesprochen waren. Die letzte allerdings unvorhergesehen war. Desweiteren hat der AG den AN " heruntergesaut weil er mal Kindkrank gewesen ist - Anfang des Jahres. Zitat: So etwas würde nicht gehen, man sollte da an die Firma denken, das Fz müsse schließlich rollen". Die Größe der Fa ist ca 100 am Standort und 700 Fz gesamt. Desweitern sind andere AN insgesamt länger krank gewesen als dieser. Deswegen der Verdacht des Mobbings und meine Frage.
PS: Danke auch erstmal für die vielen Antworten.