Hallo,
Hallo,
und das ihm Zumutbare zur Reduzierung von behinderungsbedingten Fehlzeiten unternommen hat.
Da die Krankheit psychosomatischer Natur ist, wüsste ich
nicht, was der AG konkret zur Reduzierung hätte beitragen
können.
Es ist ja hier schließlich nicht so, dass - überspitzt gesagt
- mit ergonomische Bürostühle oder so geholfen (gewesen) wäre.
Und selbst therapieren kann der AG den AN ja auch nicht…
Was der AG in meinen Augen machen konnte - wenn auch erst so
spät, dass sich die Krankheit bis dahin massivst verschlimmert
hatte* -, nämlich den AN in eine andere, ihn psychisch
deutlich weniger belastende Abteilung zu versetzen, hat er
getan. Auch Teilzeit wurde auf Antrag umgehen gewährt.
*) Bis zu diesem Zeitpunkt des Einlenkens hat der AG den AN
jedoch - trotz entsprechenden ärztlichen Gutachtens - immer
wieder mit dem dringenden Versetzungswunsch auflaufen lassen
(bis zu dem Zeitpunkt, wo der zuständige
Personalsachbearbeiter gewechselt hat) und die psychische
Situation des AN dadurch noch verschlimmert. Aber selbst wenn
das relevant wäre, ist das vermutlich nicht zu beweisen.
(Zumindest wüsste ich nicht wie.)
Nun ja, im Rahmen der Prävention ist der AG zuerst mal in der Beweispflicht, wenn er beim IA eine Zustimmung beantragt.
Im Übrigen fragt sich auch, wie SBV und BR die Sache sehen. Die müssen nämlich bei einem Kündigungsverfahren eine Stellungnahme abgeben, die durchaus ernsthaft vom IA geprüft wird und die Entscheidung wesentlich beeinflußt.
Dabei spielt natürlich auch bei der Zumutbarkeit die Betriebsgrösse eine Rolle.
Siehe
/t/wann-stimmt-integrationsamt-ag-kuendigung-zu/6447…
Bei der Größe wäre schon eine Menge zumutbar.
Selbst bei „negativer Prognose“ kann das IA noch überlegen, ob bleibende Einschränkungen nicht mit einem dauerhaften finanziellen Nachteilsausgleich für den AG ausgeglichen werden können.
Das verstehe ich nicht. Kannst du das bitte näher erklären?
Das IA kann, wenn eine dauerhafte Besserung nicht in Sicht ist und andererseits die Chancen am allgemeinen Arbeitsmarkt schlecht sind, bis zu 50% der Lohnkosten des AN bezuschussen (sog. Nachteilsausgleich). Der Grund kann zB weiterhin erhöhte Fehlzeiten sein, aber auch geringeres Arbeitstempo bei Konzentrationsschwächen und Erschöpfung, die bei psychischen Krankheiten oft auftreten. Dies geschieht auf Grundlage des § 102 Abs. 3 Nr. 2e SGB IX:
http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__102.html
Auch muß natürlich der AN selber kooperations- und veränderungsbereit sein.
Was bedeutet das konkret?
Das bedeutet, daß der AN selbst alles medizinisch Notwendige unternimmt, um die Behinderungsfolgen zu mildern und auch bereit ist, sich im Rahmen von beruflicher Reha neu oder zusätzlich zu qualifizieren.
Die zT hohe Zustimmungsrate des IA erklärt sich daraus, daß viele Problemfälle bei Beachtung der gesetzlichen Vorschriften einen langen präventiven Vorlauf haben und oft so gelöst werden, daß sie nicht mehr als Kündigung in die Statistik einfließen.
Sorry, aber auch das verstehe ich nicht… Kannst du auch das
bitte etwas näher (laienhafter 
erläutern?
Das IA eröffnet zuerst allgemein ein sog. „Praventionsverfahren“, wenn sich ein betroffener AN oder AG, aber auch SBV und/oder BR/PR an das Amt wegen Problemen im Arbeitsverhältnis wendet. Wird das Verfahren nach Ausarbeitung und Umsetzung von Maßnahmen erfolgreich abgeschlossen, kommt es natürlich nicht zum nächsten Schritt, dem Kündigungsverfahren.
Die erfolgreich gelösten Fälle des IA, bei denen das Arbeitsverhältnis im Rahmen der Prävention gesichert wurde, tauchen also in der Statistik, die sich lediglich auf Kündigungen beziehen, gar nicht mehr auf. In meinem Betrieb sind das mehr als 90% aller Präventionsverfahren, die eben nicht in ein Kündigungsverfahren münden und somit auch nicht in die Statistik einfließen.
Vielen Dank schon mal & Grüße VW28
