… Projektleitern geben? Wir sind ein IT-Unternehmen und entwickeln Software. Wir wollen für unsere Projektleitern nun erfolgsorientierte Vergütung einführen. Was wären geeignete Ziele und wie kann die %-Verteilung sein und wie ist die Meßbarkeit. Hat jemand schon mal Zielvereinbarung für Pl im Unternehmen eingeführt? Welcher Erfahrung hat er gemacht und kann mir weiterhelfen. Besten Dank Tuberose.
Hallo!
Hier kannst du unendlich viele Variationen heranziehen wie z.B.
- Entwicklung von Software XY bis zum XX.XX.2013
- Dito unter Einhaltung der geplanten Kosten. Bei Unterschreitung der Kosten von 10 % = Zielprämie 110%; von 20 % = 120 %
- Verkauf der programmierten Software an X Unternehmen
- …
Die Ziele hängen sehr von dem üblichen Tätigkeiten ab, dem Aufgabenumfeld, der Verantwortung, seinen Möglichkeiten etc. Wichtig ist, dass die Ziele quantitativ messbar und klar definiert sind.
Gruß
Falke
Hai!
Hat jemand schon mal Zielvereinbarung für Pl im Unternehmen
eingeführt?
Ja!
Welcher Erfahrung hat er gemacht und kann mir weiterhelfen.
Nie mehr wieder würde ich so einen Schwachsinn machen.
Egal was für Ziele ihr ihnen mitgebt, sie werden ab sofort nur noch
ihren Benchmark optimieren. Links und rechts brennt die Bude und
alle die damit nichts zu tun haben kümmern sich nur um ihr eigenes
Ding. Aus einem Miteinander wird ganz schnell eine Einzelkämpfer
Veranstaltung.
Selbst Arbeitsanweisungen können sich dann schwierig gestallten.
Auf „Feg mal die Halle!“ bekommt man zu hören, „Chef, dann müssen wir
aber über die Zielvereinbarung reden, so kann ich die ja gar nicht
mehr schaffen!“.
Der Plem
Hallo!
Welcher Erfahrung hat er gemacht und kann mir weiterhelfen.
Nie mehr wieder würde ich so einen Schwachsinn machen.
Das Problem ist jedoch, dass immer mehr Unternehmen bestimmte Ziele mit einem Vergütungsanteil koppeln. Daher sind viele AN gezwungen, sich mit dem Teufel anzufreunden.
Egal was für Ziele ihr ihnen mitgebt, sie werden ab sofort nur
noch ihren Benchmark optimieren. …
Dies hängt davon ab, wie die Ziele definiert sind. Wenn hier Fehler gemacht werden, kann darauf schnell eine Einzelkämpfer-Show werden. Nach dem Motto „Es gibt 10 potentielle Kunden und 20 AN. Wer diese akquiriert bekommt Kohle“ wird nach hinten los gehen.
Selbst Arbeitsanweisungen können sich dann schwierig
gestallten.
Ziele sind On-Top-Maßnahmen, wo man sich m.E. ein Plus verdienen kann. Wenn einer nicht will, bekommt er eben sein Gehalt fürs Zeitabsitzen. Dies ist dann halt etwas geringer.
Hay-Ziele:
http://www.haygroup.com/de/services/index.aspx?id=21142
Gruß
Falke
Hi,
wir benutzen hier das „Soviet Incentive Scheme“, welches auf der Problematik eines der Hauptprobleme der damals in der Sowjetunion praktizierten Planwirtschaft fusst: Wie bekomme ich Planabweichungen in den Griff?
http://hans-markus.de/finance/84/hauptstudium_drei/w…
Falls Fragen dazu sind, einfach per PN melden
Ahoi
Hallo,
ich weiß ja nicht, in welcher Eigenschaft Du fragst.
Es ist jedenfalls ziemlich naiv oder bequem, in einem I-net-Forum auf derartige hochkomplexe Fragen erschöpfende Antworten zu erwarten - auf alle Fälle ist es nicht professionell.
Die mit Zielvereinbarungen einhergehenden Probleme sind derart umfangreich und von der konkreten betrieblichen Situation abhängig, daß man ein solches System - wenn überhaupt - nur mit fachkundiger Beratung konzipieren sollte.
Falls es im Betrieb einen BR gibt, unterliegt die Einführung und Ausgestaltung eines Zielvorgabensystems übrigens der vollen Mitbestimmung des BR.
&Tschüß
Wolfgang
Hallo,
Plemtau hat das Problem recht genau beschrieben. Wenn es Lücken gibt, werden diese genutzt werden. Der AN ist quasi dazu gezwungen, das Interesse der Firma (im Sinne von Firmenerfolg) gegenüber seinem eigenen Interesse im Sinne von Zielerreichung abzuwägen. Und wenn sein Gehalt von letzterem abhängt …
- Entwicklung von Software XY bis zum XX.XX.2013
Die Qualität wird schlecht sein.
- Dito unter Einhaltung der geplanten Kosten. Bei
Unterschreitung der Kosten von 10 % = Zielprämie 110%; von 20
% = 120 %
Die Qualität wird schlechter sein.
- Verkauf der programmierten Software an X Unternehmen
- …
Der Kunde wird reklamieren - aber der Verkauf ist getätigt.
Die Ziele hängen sehr von dem üblichen Tätigkeiten ab, dem
Aufgabenumfeld, der Verantwortung, seinen Möglichkeiten etc.
Wichtig ist, dass die Ziele quantitativ messbar und klar
definiert sind.
Sinnvoller (und meines Erachtens nur sinnvoll) sind Ziele, die firmenweit gelten. Also eine Beteiligung am Firmengewinn. Denn das beugt der Ellbogenmentalität und dem Einzelkämpfersein vor und sorgt für Teambuilding. Wenn ich meinem Kollegen bei seinem Erfolg helfe, nutzt das der Firma und somit mir selber, weil ich am Firmengewinn beteiligt werde.
Klar werden sich manche in der dadurch entstehenden Hängematte ausruhen - aber das kann man über die Festlegung von Gehaltsanpassungen steuern.
Viele Grüße
Bombadil
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Hallo,
Plemtau hat das Problem recht genau beschrieben.
M.E. nicht, da er es komplett verteufelt und keinerlei Lösungsvorschläge gebracht hat.
Wenn es Lücken gibt, werden diese genutzt werden. Der AN ist quasi
dazu gezwungen, das Interesse der Firma (im Sinne von
Firmenerfolg) gegenüber seinem eigenen Interesse im Sinne von
Zielerreichung abzuwägen. Und wenn sein Gehalt von letzterem
abhängt …
Daher müssen die Ziele auch so formuliert werden, dass diese im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen und eben „keine Lücken“ aufweisen.
- Entwicklung von Software XY bis zum XX.XX.2013
Die Qualität wird schlecht sein.
- Dito unter Einhaltung der geplanten Kosten. Bei
Unterschreitung der Kosten von 10 % = Zielprämie 110%; von 20
% = 120 %Die Qualität wird schlechter sein.
- Verkauf der programmierten Software an X Unternehmen
- …
Der Kunde wird reklamieren - aber der Verkauf ist getätigt.
Die hier aufgezählten Ziele sind Stichpunkte und keine ausformulierten Ziele. Anständige Ziele müssen so genau geschrieben sein, dass es bei der Umsetzung und anschließenden Messung keinerlei Mißverständnisse gibt. Und die oben genannten Ideen(!) können bei einer entsprechenden Formulierung auch so sein, dass sie
a) nicht schlecht
b) nicht noch schlechter
c) mit den U-Zielen Hand in Hand gehen
d) zu keinerlei Mobbing und Messerstechereien innerhalb der Fa. kommt
e) …
Sinnvoller (und meines Erachtens nur sinnvoll) sind Ziele, die
firmenweit gelten.
Klar. Ein Teil - und nur ein Teil - sollte m.E. so gestaltet sein. Sonst gibt es zu viele die sich auf die faule Haut legen und sagen „das Ziel erreichen schon die anderen für mich“.
Also eine Beteiligung am Firmengewinn.
Dies lässt sich zu sehr vom AG manipulieren und ist für die Masse nicht nachvollziehbar.
Denn das beugt der Ellbogenmentalität und dem Einzelkämpfersein vor
und sorgt für Teambuilding. Wenn ich meinem Kollegen bei
seinem Erfolg helfe, nutzt das der Firma und somit mir selber,
weil ich am Firmengewinn beteiligt werde.
Oder siehe oben lege ich mich auf die faule Haut.
Klar werden sich manche in der dadurch entstehenden Hängematte
ausruhen - aber das kann man über die Festlegung von
Gehaltsanpassungen steuern.
Oder eben von (Teil)Zielen, die solche Personen eben nicht bekommen.
Grüße
Falke
Hai!
Plemtau hat das Problem recht genau beschrieben.
M.E. nicht, da er es komplett verteufelt und keinerlei
Lösungsvorschläge gebracht hat.
Doch, doch, les noch mal.
Das Prinzip Gießkanne über den Vorgesetzten ist immer noch das Beste.
Daher müssen die Ziele auch so formuliert werden, dass diese
im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen und eben „keine
Lücken“ aufweisen.
Das geht nicht.
Die hier aufgezählten Ziele sind Stichpunkte und keine
ausformulierten Ziele. Anständige Ziele müssen so genau
geschrieben sein, dass es bei der Umsetzung und anschließenden
Messung keinerlei Mißverständnisse gibt.
Genau das ist das Problem, es wird nur noch nach den eigenen Zielen
gearbeitet, denn das bringt Kohle.
Selbst Unternehmensberater gehen nun dazu über Firmenziele,
Abteilungsziele, Gruppenziele und dann noch persönliche Ziele
einführen zu wollen.
Da wird dan gewichtet x-Prozent hier und y-Prozent da, die Ganze
Veranstaltung bringt dem Berater Geld und der Firma den Beelzebub.
Klar. Ein Teil - und nur ein Teil - sollte m.E. so gestaltet
sein. Sonst gibt es zu viele die sich auf die faule Haut legen
und sagen „das Ziel erreichen schon die anderen für mich“.
Wie gesagt das sollte ich als Vorgesetzter erkennen und dazu bedarf es
keinerlei Zielvereinbarung.
Also eine Beteiligung am Firmengewinn.
Dies lässt sich zu sehr vom AG manipulieren und ist für die
Masse nicht nachvollziehbar.
Hallo? Dann erklärt die Geschäftsleitung halt wie die Bilanz zu lesen
ist, du unterstellst denen sofort sie manipulieren. Wenn du das
glaubst werden sie das auch mit den Zielvereinbarungen tun.
Oder siehe oben lege ich mich auf die faule Haut.
Dann drück ich dir als Chef deine Papiere in die Hand und du kannst
woanders rumliegen.
Der Plem
Hai!
Daher sind viele AN
gezwungen, sich mit dem Teufel anzufreunden.
Das ist leider wahr, macht es aber nicht besser.
Ziele sind On-Top-Maßnahmen, wo man sich m.E. ein Plus
verdienen kann.
Dann diskutier mal mit einem AN den du 45h voll beschäftigst über
OnTop -Maßnahmen während Kollege xyz nur 35h stunden macht weil in
seinem Bereich gerade saure Grukenzeit ist.
Sorry das ist weltfremd.
Hay-Ziele:
http://www.haygroup.com/de/services/index.aspx?id=21142
Wie ich schon sagte es dient dazu Unternehmensberater Geld zu
erwirtschaften, einen weiteren Sinn konnte ich noch nicht erkennen.
Der Plem
Servus
Das Prinzip Gießkanne über den Vorgesetzten ist immer noch das Beste.
Und welchen Sinn soll dies haben? Sicherlich keine motivierende Maßnahme, etwas mehr zu tun, um etwas mehr Kohle in der Tasche zu haben.
Daher müssen die Ziele auch so formuliert werden, dass diese
im Einklang mit den Unternehmenszielen stehen und eben „keine
Lücken“ aufweisen.Das geht nicht.
Wieso soll dies nicht gehen? Wenn das U-Ziel 10 T€ ist, müssen die beiden Abteilungen jeweils 5 T€ erreichen, was für die jeweils 5 MA in dieser Abteilung ein Ziel von 10 T€ bedeutet. Übrigens: Dies ist nur ein sehr vereinfachtes Beispiel welches zeigen soll, dass man die U-Ziele mit den AN-Zielen in Einklang bringen kann.
Die hier aufgezählten Ziele sind Stichpunkte und keine
ausformulierten Ziele. Anständige Ziele müssen so genau
geschrieben sein, dass es bei der Umsetzung und anschließenden
Messung keinerlei Mißverständnisse gibt.Genau das ist das Problem, es wird nur noch nach den eigenen
Zielen gearbeitet, denn das bringt Kohle.
Und die eigenen Ziele sind aus den Unternehemszielen abgeleitet und fördern somit den Gesamterfolg der Firma.
Selbst Unternehmensberater gehen nun dazu über Firmenziele,
Abteilungsziele, Gruppenziele und dann noch persönliche Ziele
einführen zu wollen.
Nichts anderes habe ich die ganze Zeit gesagt.
Klar. Ein Teil - und nur ein Teil - sollte m.E. so gestaltet
sein. Sonst gibt es zu viele die sich auf die faule Haut legen
und sagen „das Ziel erreichen schon die anderen für mich“.Wie gesagt das sollte ich als Vorgesetzter erkennen und dazu
bedarf es keinerlei Zielvereinbarung.
Also eine Beteiligung am Firmengewinn.
Dies lässt sich zu sehr vom AG manipulieren und ist für die
Masse nicht nachvollziehbar.Hallo? Dann erklärt die Geschäftsleitung halt wie die Bilanz zu lesen ist,
Das funktioniert vielleicht in einer kleinen Firma aber nicht in einem börsennotierten Weltkonzern, wo die Kohle von Deutschland nach Indonesien verfrachtet wird, um in der Schweiz ein paar Steuern zu sparen, welche in Irland angefallen wären, wenn es nicht den Schuldenschnitt in Griechenland gegeben hätte, in welchem meine Arbeitnehmer gerade für mehr Geld streiken.
du unterstellst denen sofort sie manipulieren. Wenn du das
glaubst werden sie das auch mit den Zielvereinbarungen tun.
Die persönlichen Ziele der Mitarbeiter sind zumeist auf ein Jahr ausgelegt. Die Unternehmensziele orientieren sich in der Regel an andere Zeiträume. Wie soll der Chef seinen Mitarbeitern erklären, dass sie zwar ihre Ziele um 150% überschritten hätten und sie somit eigentlich einen Anspruch auf eine 150% Prämie hätten, diese aber ausfällt, weil der Firmengewinn aus windigen Gründen irgendwo investiert werden soll, um in 30 Jahren in irgendeinem Land weniger Steuern bezahlen zu müssen. Da denkt sich der Familienvater mit 2 Kindern und Schulden für das Haus doch „leck mich am A**** - das nächste Jahre dann eben nicht!“
Oder siehe oben lege ich mich auf die faule Haut.
Dann drück ich dir als Chef deine Papiere in die Hand und du
kannst woanders rumliegen.
Eine Kündigung in einem großen Unternehmen mit einem kämpfenden Betriebsrat ist oft schwerer als man denkt. In manchen Unternehmen muss man schon goldene Löffel klauen, um vor die Tür gesetzt zu werden. Alternativ führt man persönliche Ziele ein und freue mich dann, wenn dieser AN am Jahresende 5.000 Euro weniger in den Händen hält.
Ergänzend muss gesagt werden, dass die Einführung von Zielen sehr vom Tätigkeitsumfeld eines Unternehmens zu tun hat. Hier gibt es gravierende Unterschiede zwischen einem Broker in NY und einem kleinen Handwerksmeister im Ällgau. Erstere werden für ihre persönlichen Ziele sicherlich über Leichen gehen und ihre Kollegen mit Falschmeldungen etc. in die Irre führen, um selber die Sahne abzuschöpfen. Beim anderen Unternehmen wird dies sicherlich anders aussehen.
Gruß
Falke