Die Schriftform des Arbeitsvertrags
Eine schriftliche Zusammenfassung der wesentlichen Arbeitsbedingungen ist gesetzlich vorgeschrieben.
Zu dieser Nachweispflicht heißt es in § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG):
(1) Der Arbeitgeber hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Bei Arbeitnehmern, die eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IV) ausüben, ist außerdem der Hinweis aufzunehmen, daß der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung die Stellung eines versicherungspflichtigen Arbeitnehmers erwerben kann, wenn er nach § 5 Abs. 2 Satz 2 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch auf die Versicherungsfreiheit durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verzichtet.
(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als einen Monat außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so muß die Niederschrift dem Arbeitnehmer vor seiner Abreise ausgehändigt werden und folgende zusätzliche Angaben enthalten:
- die Dauer der im Ausland auszuübenden Tätigkeit,
- die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
- ein zusätzliches mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes Arbeitsentgelt und damit verbundene zusätzliche Sachleistungen,
- die vereinbarten Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers.
(3) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Absatz 2 Nr. 2 und 3 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen, die für das Arbeitsverhältnis gelten. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 8 und 9 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden.
(4) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1 und 2, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 3 geforderten Angaben enthält.
Folgen eines nicht-schriftlichen Arbeitsvertrags
Die Rechtsprechung knüpft unterschiedliche, teilweise recht drastische Folgen daran, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auszufertigen bzw. eine Niederschrift zu erstellen:
„Die Nichteinhaltung der Formvorschriften der Nachweisrichtlinie 91/533/EWG (jetzt Nachweisgesetz - Anm. von RA Felser) stellt zugleich einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 BBiG dar; dies wird nach deutschem Recht als Ordnungswidrigkeit verfolgt (§ 99 Abs. 1 Nr. 1 BBiG); der Auszubildende kann ferner Schadenersatz geltend machen, soweit er durch die Nichteinhaltung der nachträglichen schriftlichen Mitteilung Schaden erleidet (§ 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 Satz 1 BBiG).“
Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 21.8.1997, Az.: 5 AZR 713/96
Auch bei Arbeitsverhältnissen mit Arbeitern, Angestellten und Führungskräften hat das Fehlen schriftlicher Vereinbarungen gravierende Nachteile:
„Der Arbeitgeber, der keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließt und es darüber hinaus entgegen § 2 Abs. 1 NachwG unterlässt, die dort geforderte Niederschrift zu erstellen und auszuhändigen, so dass der Arbeitnehmer für die von ihm behauptete Lohnvereinbarung keinen Urkundenbeweis führen kann, ist im Rahmen der Beweiswürdigung so zu behandeln, als hätte er ein zunächst vorhandenes Beweismittel beseitigt. Das führt unter dem Gesichtspunkt der Beweisvereitelung wenn schon nicht zu einer Beweislastumkehr, so doch jedenfalls zu einer erheblichen Erleichterung der Beweisführungslast zugunsten des Arbeitnehmers. Der Beweis für eine streitige Lohnvereinbarung kann dann schon als geführt angesehen werden, wenn sie aufgrund von Indizien plausibel erscheint (hier: eine vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausgestellte Lohnbescheinigung zur Vorlage bei Kreditgebern).“
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 31.7.1998, Az.: 11 Sa 1484/97
Vorher hatte das LAG Köln bereits geurteilt: „Der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer unter Verstoß gegen das Nachweisgesetz ohne Niederschrift iSd Gesetzes gelassen hat, hat mit verschärfter Substantiierung konkret dazulegen, wann, von wem und unter welchen Umständen dem Arbeitnehmer Aufgaben zur dauerhaften Erledigung unmissverständlich übertragen worden sind, wenn er Unterlassungen des Arbeitnehmers in einem Bereich behauptet, der über den Kern seines Berufsbildes hinausgeht. Das Risiko von Missverständnissen und Unklarheiten trägt in solchem Fall der Arbeitgeber.“
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 25.7.1997, Az.: 11 Sa 138/97
Gründlichkeit geht vor Schnelligkeit
Es lohnt sich also immer, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen. Wenn man sich diese Mühe schon macht, dann sollte man dies auch gründlich und richtig tun. Leider werden in vielen Unternehmen unreflektierte Standardformularverträge, meist vom Steuerberater, teilweise sogar aus dem Schreibwarengeschäft verwendet, die weder die tarifliche Situation noch die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen, unvollständig sind und dem aktuellen Stand der Rechtsprechung nicht entsprechen. Innovative Ansätze fehlen bei solchen Vertragssituationen völlig.
Die Rechtsprechung aber stellt ständig neue Anforderungen an die Vertragsgestaltung bzw. erklärt Klauseln in regelmäßigen Abständen für unwirksam: „Überraschende Klauseln in Formulararbeitsverträgen und in allgemeinen Arbeitsbedingungen werden nicht Vertragsbestandteil. Ob sich dies aus einer analogen Anwendung von § 3 AGBG (jetzt: § 305 c BGB) oder aus § 242 BGB in Verbindung mit einem allgemeinen Rechtsgedanken ergibt, der in § 3 AGBG (jetzt: § 305 c BGB) seinen Ausdruck gefunden hat, bleibt unentschieden. Eine vertragliche Ausschluss-Frist wird nicht Vertragsinhalt, wenn sie der Verwender ohne besonderen Hinweis und ohne drucktechnische Hervorhebung unter falscher oder missverständlicher Überschrift einordnet.“
Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 29.11.1995, Az.: 5 AZR 447/94
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein meint gar: „Mit dem Nachweisgesetz hat der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie 91/533/EWG des Rates der Europäischen Gemeinschaften in nationales Recht umgesetzt. Diese Richtlinie will nach der ihr vorangestellten Begründung die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte schützen. Gelten für die Ansprüche des Arbeitnehmers umfassende Verfallsfristen, die die gesetzlichen Verjährungsfristen wesentlich unterschreiten, handelt es sich um eine wesentliche Vertragsbedingung i.S. des § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG. Der Arbeitgeber muss solche Verfallsfristen deshalb in den Nachweis aufnehmen. (…) Dies gilt auch dann, wenn die Verfallfrist in einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag enthalten ist, der normativ auf das Arbeitsverhältnis einwirkt“.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil v. 8.2.2000, Az.: 1 Sa 563/99, NZA-RR 2000, 196.
Die Rechtsprechung fordert demnach sogar, dass Ausschlussfristen, die bereits aufgrund allgemeinverbindlicher Tarifverträge Gültigkeit beanspruchen können, im Arbeitsvertrag noch einmal ausdrücklich und wortwörtlich aufgeführt sein müssen. Die Rechtsprechung hat erhebliche Konsequenzen, führt sie doch dazu, dass ein Arbeitgeber damit rechnen muss, Jahre nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters noch mit Ansprüchen konfrontiert zu werden wie Entgelt, Überstundenentgelt, Erstellung oder Berichtigung des Arbeitszeugnisses.
Aber auch für Arbeitnehmer hat der Arbeitsvertrag eine erhebliche Bedeutung durch die Dokumentationsfunktion. Arbeitnehmer sollten daher auch für eine Aktualisierung sorgen, wenn im Laufe des Arbeitsverhältnisses Zusatzvereinbarungen getroffen werden: Im Streitfalle lassen sich Überstundenvereinbarungen, Sonderzahlungen, Kosten des Dienstfahrzeuges etc. nur beweisen, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht.
Fazit: Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht nur Pflicht, sondern Kür. Er hilft bei der Vermeidung späteren, unter Umständen sehr teueren Streits.
