Hallo Community.
Zu Urlaub:
Wie sollte man sich verhalten wenn einem beim Vorstellungsgespräch 30 Tage Urlaub zugesichert wurden, jedoch im Vertrag nur 28 aufgeführt sind?
Zu Meharbeit:
Laut Vertrag ist sämtliche Mehrarbeit mit dem Lohn abgegolten. Wie kann sowas denn sein? Denn je nach Branche arbeitet man teilweise mehr als die im Vertrag festgeheltenen 40 h/w.
Vielen Dank vorab.
Wie sollte man sich verhalten wenn einem beim
Vorstellungsgespräch 30 Tage Urlaub zugesichert wurden, jedoch
im Vertrag nur 28 aufgeführt sind?
Vor Unterschrift mal nachfragen. Man hätte doch im Gespräch über 30 Tage Urlaub im Jahr gesprochen…
Laut Vertrag ist sämtliche Mehrarbeit mit dem Lohn abgegolten.
Wie kann sowas denn sein? Denn je nach Branche arbeitet man
teilweise mehr als die im Vertrag festgeheltenen 40 h/w.
Ist jetzt nicht wirklich unüblich so eine Regelung, allerdings muss man dann selbst drauf achten, dass es nicht zu viel wird. Hatte auch mal solch einen Vertrag - in meinem Bereich sind 10% plus nicht unüblich. Das habe ich dann gemacht - aber eben im Durchschnitt auch nicht mehr. Allerdings sollte man dann auch Buchführen über die Arbeitszeiten - entweder geht das direkt über die Stempeluhr, oder man macht das selbst in einer Exceltabelle oder so.
Zu Meharbeit:
Laut Vertrag ist sämtliche Mehrarbeit mit dem Lohn abgegolten.
Wie kann sowas denn sein? Denn je nach Branche arbeitet man
teilweise mehr als die im Vertrag festgeheltenen 40 h/w.
wenn die klausel so im vertrag steht, dann darf sich der AN freuen. denn die klausel ist vollumfänglich unwirksam, (verstoß gegen §§ 307 I 2 und I 1 bgb), d.h. jede mehrarbeit ist zu vergüten, vgl. § 612 bgb.
die unwirksam folgt aus dem umstand, dass die zahl der mehrarbeit völlig offen ist, der AN also keinerlei planungssicherheit hat (verstoß gegen das transparenzgebot). darüber hinaus wäre es theoretisch möglich, dass diese mehrarbeit ein vielfaches der mindestarbeitszeit überschreitet, der AN diese aber dann kostenlos erbringt. auch dies ist mit dem synallagma leistung gegen entgelt nicht vereinbar…
Laut Vertrag ist sämtliche Mehrarbeit mit dem Lohn abgegolten.
Wie kann sowas denn sein? Denn je nach Branche arbeitet man
teilweise mehr als die im Vertrag festgeheltenen 40 h/w.Ist jetzt nicht wirklich unüblich so eine Regelung,
Üblich heißt noch lange nicht zulässig, lese mal Hendriks Beitrag sorgfältig.
allerdings
muss man dann selbst drauf achten, dass es nicht zu viel wird.
Unwahrscheinlich hilfreich in der Realität der Arbeitswelt.
Hatte auch mal solch einen Vertrag - in meinem Bereich sind
10% plus nicht unüblich. Das habe ich dann gemacht - aber eben
im Durchschnitt auch nicht mehr.
Selber schuld, wenn Du so einen Vertrag akzeptierst.
Allerdings sollte man dann
auch Buchführen über die Arbeitszeiten - entweder geht das
direkt über die Stempeluhr, oder man macht das selbst in einer
Exceltabelle oder so.
Und was soll das bei der o.a. Vertragsformulierung bringen ?
Nicht vergessen: In diesem forum dreht es sich um arbeitsrechtliches Wissen und nicht um Geplauder.
Hi!
Üblich heißt noch lange nicht zulässig, lese mal Hendriks
Beitrag sorgfältig.
Ähem, das Düsseldorfer Landesarbeitsgericht entschied für den AN, genauso wie das Bundesarbeitsgericht, was ist aber mit dem Müncher Landesarbeitsgericht?
Nur rein interessenshalber.
Nicht vergessen: In diesem forum dreht es sich um
arbeitsrechtliches Wissen und nicht um Geplauder.
Genau deswegen Frage ich nach: Ist das Müncher Gericht „Geplauder“ und das Düsseldorfer „Wissen“?
Oder ist das Müncher Urteil lediglich überholt bzw. vom Bundesarbeitsgericht „überstimmt“?
Grüße,
Tomh
PS: In Österreich ist diese „Pauschale“ tw. noch immer gang und gebe; allerdings darf das Entgelt für die Arbeitszeit inklusive das Mehrarbeitsausmaß nicht unter dem (meist kollektivvertraglichen) Mindestlohn sinken.
Deswegen hat mich die Handhabung in D kurz stutzig gemacht und mich dieses Müncher Urteil „ausgraben“ lassen.
Vielen herzlichen Dank für Eure Hilfe. Diesen Rechtsbestand kannte ich so noch nicht. Das ist eine echte Sauerei!
Hier mal ein Zitat aus dem Vertrag zum vorgetragenen Sachverhalt.
„Mit Zahlung des Gehalts sind sämtliche Leistungen für den Arbeitgeber, auch Meharbeit, abgegolten, soweit nicht eine ergänzende Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen worden ist.“
Es besteht definitiv keinerlei ergänzende Vereinbarung!
Auf eine telefonische Anfrage kam folgendes:
„Ja das stimmt. Jede Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten! Außnahme sind Wochenend- und Feiertagsarbeit.“
Wie sollte man nun weiter vorgehen? Der AG erwartet sehnsüchtig die Zusendung des unterschriebenen Vertrags.
Gesetz dem Fall man würde ein solches Dokument unterzeichnen, jedoch die Arbeit zum vereinbarten Termin nicht aufnehmen, da sich in der Zwischenzeit vlt. etwas Anderes ergeben hat. Der AG würde dann vermutlich mit einer Klage drohen. Doch kann er das aufgrund der nicht zulässigen Bedingungen bezüglich der Mehrabeit überhaupt?
Ich bin schon sehr gespannt auf Eure Antworten.
Vielen Dank vorab.
Hi!
Hallo,
Genau deswegen Frage ich nach: Ist das Müncher Gericht
„Geplauder“ und das Düsseldorfer „Wissen“?
Oder ist das Müncher Urteil lediglich überholt bzw. vom
Bundesarbeitsgericht „überstimmt“?
weder noch, wenn Du die Begründung im Volltext liest:
http://www.arbg.bayern.de/muenchen/entscheidungen/ne…
Das LAG hat die Klage aus mehreren Gründen abgewiesen:
1.
Der Kläger hat überhaupt nicht dargelegt, ob diese Mehrarbeit tatsächlich mit Wissen und Wollen des AG geschah. Der Kläger hatte keine festgesetzte tägliche Arbeitszeit und konnte daher lt. LAG nicht von einem festen täglichen Arbeitszeitrahmen ausgehen, der bei Überschreitung Überstunden auslösen würde. Der Kläger hätte eigenverantwortlich einen „Zeitausgleich“ vornehmen können, bevor er seine Wochen- oder Monatsarbeitszeit überschreiten würde.
Die Geltung des einschlägigen Tarifvertrages mit entsprechenden Arbeitszeitregeln hatte der Kläger dummerweise bestritten.
Das LAG hat den Kläger von seinen Funktionen her einem lt. Angestellten gleichgestellt und für diese LA derartige Pauschalregelungen für zulässig erachtet. Das ist vollkommen konform mit der Rechtsprechung des BAG, das ebenfalls zwischen AN und LA in diesem Punkt unterscheidet.
Die Forderung war verjährt.
Die grundsätzliche BAG-Rechtsprechung bei AN zu Bestimmtheit und Zumutbarkeit derartiger Überstundenabgeltungen hat seit Jahren kein LAG mehr in Frage gestellt
Grüße,
&Tschüß
Tomh
Wolfgang
Meine Meinung: Finger weg !
Vielen herzlichen Dank für Eure Hilfe. Diesen Rechtsbestand
kannte ich so noch nicht. Das ist eine echte Sauerei!
Hier mal ein Zitat aus dem Vertrag zum vorgetragenen
Sachverhalt."Mit Zahlung des Gehalts sind sämtliche Leistungen für den
Arbeitgeber, auch Meharbeit, abgegolten, soweit nicht eine
ergänzende Vereinbarung zwischen den Parteien getroffen worden
ist. "
Definitiv zu unbestimmt, wenn es sich nicht um einen leitenden Angestellten handelt.
Es besteht definitiv keinerlei ergänzende Vereinbarung!
Auf eine telefonische Anfrage kam folgendes:„Ja das stimmt. Jede Mehrarbeit ist mit dem Gehalt abgegolten!
Außnahme sind Wochenend- und Feiertagsarbeit.“
Selbst das läßt sich aus der o.a. Klausel nicht herauslesen und wird wohl von so einem AG „gnadenhalber“ gewährt - wenn überhaupt.
Wie sollte man nun weiter vorgehen? Der AG erwartet
sehnsüchtig die Zusendung des unterschriebenen Vertrags.
Bei so einem AG würde ich erst gar nicht antreten, da zu erwarten ist, daß er auch in anderen Fragen (s.o. Feiertag)nicht korrekt handelt.
Gesetz dem Fall man würde ein solches Dokument unterzeichnen,
jedoch die Arbeit zum vereinbarten Termin nicht aufnehmen, da
sich in der Zwischenzeit vlt. etwas Anderes ergeben hat. Der
AG würde dann vermutlich mit einer Klage drohen. Doch kann er
das aufgrund der nicht zulässigen Bedingungen bezüglich der
Mehrabeit überhaupt?
Vermutlich Ja, weil höchstwahrscheinlich aufgrund (zulässiger) Klausel die Ungültigkeit eines Vertragsbestandteiles nicht den ganzen Vertrag ungültig werden ließe.
Ich bin schon sehr gespannt auf Eure Antworten.
Vielen Dank vorab.
Wie sollte man nun weiter vorgehen? Der AG erwartet
sehnsüchtig die Zusendung des unterschriebenen Vertrags.
du hast mehrere möglichkeiten:
entsprechend wolfgangs rat und die finger ganz weglassen
den AG darauf hinweisen, dass die regelung unwirksam ist, und die reaktion abwarten (einige AG wissen ganz genau, dass ihre klauseln teilweise unwirksam sind, hoffen aber auf die unwissenheit des AN)
schweigen und unterzeichnen und dann im AV seine rechte geltend machen; natürlich wird ab diesem zeitpunkt kein reibungsloses zusammenarbeiten mehr möglich sein; das muss nicht zwingend (kann aber) heißen, dass der AG ab diesem moment versuchen wird, den AN loszuwerden; ob sich der AN dem aussetzen will, muss er selbst entscheiden
Gesetz dem Fall man würde ein solches Dokument unterzeichnen,
jedoch die Arbeit zum vereinbarten Termin nicht aufnehmen, da
sich in der Zwischenzeit vlt. etwas Anderes ergeben hat. Der
AG würde dann vermutlich mit einer Klage drohen. Doch kann er
das aufgrund der nicht zulässigen Bedingungen bezüglich der
Mehrabeit überhaupt?
wurde keine vertragsstrafe vereinbart für den nichtantritt ?
ansonsten gilt das, was wolfgang sagt:
der vertrag bleibt trotz unwirksamer klausel wirksam, § 306 bgb.
allerdings kann der AG den AN nicht gerichtlich zur arbeitsleistung zwingen (keine vollstreckbarkeit der höchst persönlichen arbeitsleistung). der AG ist in diesem fall allerdings nicht zur lohnzahlung verpflichtet, außerdem bestehen regelmäßig (gedeckelte) schadensersatzansprüche (z.b. aufgrund einstellung eines neuen AN infolge des ausfalls)
wurde keine vertragsstrafe vereinbart für den nichtantritt ?
ansonsten gilt das, was wolfgang sagt:
der vertrag bleibt trotz unwirksamer klausel wirksam, § 306
bgb.
allerdings kann der AG den AN nicht gerichtlich zur
arbeitsleistung zwingen (keine vollstreckbarkeit der höchst
persönlichen arbeitsleistung). der AG ist in diesem fall
allerdings nicht zur lohnzahlung verpflichtet, außerdem
bestehen regelmäßig (gedeckelte) schadensersatzansprüche (z.b.
aufgrund einstellung eines neuen AN infolge des ausfalls)
Nein. In Sachen Vertragsstrafe wird nichts erwähnt. Lediglich dies hier: „Ein Recht auf Kündigung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wird für beide Parteien ausgeschlossen“