Wettbewerbsverbot für Personalsachbearbeiterin

Hallo zusammen!

Eine Personalsachbearbeiterin, die in der Arbeitnehmerüberlassung tätig ist, hat im Zuge Ihres Arbeitsvertrages ein Wettbewerbsverbot unterschrieben.
Dieses untersagt ihr, innerhalb von 6 Monaten nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses für irgendein Unternehmen, welches in der Arbeitnehmerüberlassung tätig ist, zu arbeiten. Räumlich ist es auf die Bundesrepublik Deutschland beschränkt. Der momentane Arbeitgeber der Sachbearbeiterin hat nur Niederlassungen in einem Bundesland.
Besagte Personalsachbearbeiterin hat nur wenig Kundenkontakt - sie spricht logischerweise mit Kunden (z. B. wenn diese in der Firma anrufen), übt aber keinerlei Vertriebstätigkeiten aus und betreut die Kunden nicht. Sie hat lediglich Assistenzaufgaben.
Gibt es eine Chance, das Wettbewerbsverbot zu umgehen, bzw. anzufechten?

wenn für dieses halbe jahr vom AG keine Vergütung des Verbots vorgesehen ist (min. 50%), ist es sowieso nichtig. Man müsste also den Wortlaut der Klausel haben, um die Frage beantworten zu können.

http://www.brennecke-partner.de/78232/Die-Wettbewerb…

Dem Mitarbeiter steht für die Dauer des Verbots die Hälfte des bisher bezogenen Gehalts zu. Er muss auf diese Entschädigung aber dasjenige anrechnen lassen, was er in dieser Zeit durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Er hat hier auf Verlangen Auskunft zu erteilen. Als anderweitiger, anrechnungsfähiger Erwerb gilt jede Art von Einkünften, die Ersatz für Einkommensausfall darstellen, z. B. ALG.

Während der Sperrzeit muss der Mitarbeiter auf Verlangen jeweils am Ende eines Kalendervierteljahres die Höhe der Bezüge dem AG bekanntgeben. Geschieht das nicht, kann der AG die Karenzzahlung verweigern.

Die Vertragsstrafe beträgt den doppelten Monatsbetrag der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Vergütung, bei fortsetzen der Zuwiderhandlung verdoppelt sich der Betrag.

Hallo,

die gesetzliche Grundlage für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot findet sich in den §§ 74 HGB ff, die durch § 110 GewO nunmehr für alle Arbeitsverhältnisse anwendbar sind.

Damit unterliegt ein vertraglich vereinbartes Wettbewerbsverbot folgenden engen Voraussetzungen:

  1. Es darf für keine längere Zeit als für zwei Jahre vereinbart werden (§ 74a Abs 1 HGB), das ist hier der Fall.

  2. Es bedarf der Schriftform gem § 74 Abs 1 HGB, auch das ist hier der Fall.

  3. Erforderlich ist zudem, dass mit dem Wettbewerbsverbot zugleich eine Karenzentschädigung vereinbart wird, § 74 Abs 2 HGB. Es gilt insofern der Grundsatz der bezahlten Karenz, das ist hier auch der Fall.

  4. Nach § 74a Abs 1 Satz 1 HGB ist zudem Voraussetzung, dass ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers an dem Wettbewerbsverbot besteht. Vorausgesetzt wird insofern ein konkreter Bezug zwischen der bisherigen Tätigkeit und dem Gegenstand des Wettbewerbsverbots. Die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers müssen, so die Rechtsprechung, gerade durch eine Verwertung der vom Arbeitnehmer in dem Unternehmen gesammelten Kenntnisse und Erfahrungen gefährdet sein. Ein solches Interesse ist insbesondere anzuerkennen, wenn das Wettbewerbsverbot entweder dem Schutz von Betriebsgeheimnissen dient oder den Einbruch in den Kunden- oder Lieferantenkreis verhindern soll. Das bloße Interesse, Konkurrenz einzuschränken, genügt demgegenüber nicht (BAG 1.8.1995 AP HGB § 74a Nr 5). Ebenso wenig reicht der Wunsch aus, sich eine qualifizierte Ersatzkraft zu erhalten oder den Arbeitnehmer für die Konkurrenz zu blockieren.

Da ist der einzige Ansatzpunkt, das Wettbewerbsverbot in Frage zu stellen. Es kommt insoweit auf den Zeitpunkt an, in dem sich der alte AG auf das Wettbewerbsverbot beruft. Anhand des potentiellen neuen Arbeitgebers, dessen räumlicher Tätigkeit (Wettbewerbssituation?) und der neuen Position des AN dort (wieder Sachbearbeiter? Oder Aufstieg?) muss beleuchtet werden, ob hier besondere Kenntnisse vermittelt wurden, die gefährdet sind oder ein Einbruch in den Kundenkreis stattfinden könnte.

Zu bedenken ist insbesondere bei der Abwägung:
Pro Wirksamkeit

  • Das Verbot ist unternehmensbezogen und auf eine Branche beschränkt
  • Die Dauer mit 6 Monaten kurz

Contra Wirksamkeit

  • AN war keine Führungskraft (was nach BAG kritisch, aber kein Ausschlusskriterium ist)
  • AN jung?
    Ob das Erfolg hat, kann letztlich nur ein Gericht entscheiden, wenn der alte AG nicht von sich aus auf das Verbot verzichtet.

VG
EK

Hallo EK,

vielen Dank für die kompetenten Antworten.

Eine Frage habe ich jedoch noch: Wie verhält es sich, wenn sich die Personalsachbearbeiterin extern, also als Zeitarbeitnehmerin anstellen lässt? Arbeitgeber ist ja immer die Zeitarbeitsfirma… Heißt das, man darf sich dann nicht über Zeitarbeit beschäftigen lassen?

Hallo,

da AN auch in diesem Fall als Arbeitgeber ein Zeitarbeitsunternehmen hat, wird das dem Wettbewerbsverbot widersprechen.

Ich gehe mal davon aus, dass die Klausel sinngemäß so lautet:
„Der AN ist untersagt, innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland, welches in der Arbeitnehmerüberlassung tätig ist, auf selbständiger oder unselbständiger Basis oder über Dritte zu arbeiten.“)

VG
EK