Ich habe eine Arbeitskollegin die eine Arbeitszeit von Montag bis Freitag im Vertrag stehen hat. Sie arbeitet als 75% Kraft bei uns. Nun hat Sie mündlich vereinbart, dass sie die Stunden vom Mittwoch auf die restlichen 4 Werktage verteilt um somit den Mittwoch frei zu machen. Nun geht es um den Urlaub.
Sie ist der Meinung das sie nun nur noch 4 Urlaubstage einreichen muss um die ganze Woche Urlaub zu machen.
Ich allerdings bin der Meinung das sie trotzdem 5 Urlaubstage einreichen muss.
Urlaubstage werden mit der vertraglich vereinbarten Stundenzahl abgerechnet. Der Mittwoch gilt in diesem Fall als Arbeitstag.
Das ist leicht zu verstehen, wenn Du mal das theoretisch denkbare Extrem betrachtest, dass Deine Kollegin vereinbart hätte, die auf die Tage Dienstag bis Freitag entfallende Arbeitszeit auf den Montag umzuschichten. Wenn sie jetzt (nach ihrer Logik) pro Urlaubswoche nur einen Urlaubstag einreichen müsste, hätte sie - bei einem jährlichen Urlaubsanspruch von (angenommenen) 30 Arbeitstagen - einen Jahresurlaub von 30 Wochen, also über ein halbes Jahr.
die sauberste Lösung ist es, den Arbeitsvertrag auf 4 Arbeitstage zu ändern (bzw. Zusatz dazu) und den bisherigen Urlaubsanspruch durch die bisherigen Arbeitstage (also 5) teilen und mit den neuen Arbeitstagen (also 4) zu multiplizieren. Es gibt sonst immer Probleme, wenn man z. B. Montag und Dienstag Urlaub möchte. Werden dann 2, 2,5 oder 3 Tage Urlaub gerechnet?
Also lieber umrechnen.
Karin
P.S.: Wenn im Arbeitsvertrag statt Arbeitstage Urlaubsanspruch für Werktage steht, dann sind damit normalerweise 6 Urlaubstage pro Woche gemeint, dann muss die o.g. Rechnung entsprechend angepasst werden.
wenn die ANin im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitregelung ihre persönliche Arbeitszeit so legen kann, daß sie einen freien Tag herausbekommt und der AG nix dagegen hat, ist Dein Vorschlag
ziemlich überflüssig, denn Deine Begründung
ist ziemlich grottenfalsch.
Urlaub (wie übrigens auch Krankheitstage) wird immer nur nach vollen Tagen gerechnet. Dabei wird immer die durchschnittliche tägliche Arbeitsverpflichtung als Berechnungsgrundlage herangezogen. Das ist im BUrlG und EFZG sowie der dazu ergangenen Rechtsprechung seit Jahrzehnten abschließend geklärt
Im geschilderten Fall wird also weiterhin für jeden Tag 75% der regulären Arbeitszeit angesetzt. Bei einer 40-Std.-Woche wären dies zB 6 Std./Tag.
Eine Abweichung wäre nur dann möglich, wenn aufgrund eines konkreten Dienstplanes mit vorgegebenen Arbeitszeiten für die Urlaubs- bzw. Krankheitstage vorher bereits feste Arbeitszeiten zugeteilt worden wären. Nur dann werden diese Zeiten für die Sollberechnung herangezogen. Dies ist aber nach der Fallschilderung nicht der fall.
Die Frage, ob der Urlaub nach Arbeits- oder Werktagen berechnet wird, ändert an dem o.a. Prinzip grundsätzlich nichts.
Und die Kollegin im oberen Beispiel ist dann die, die in die Personalabteilung kommt und fragt, warum sie - wenn sie doch Montag und Dienstag Urlaub hatte, Mittwoch regulär frei und Donnerstag und Freitag normal gearbeitet hat, in dieser Woche 3 Minusstunden angerechnet bekommt.
das muß man eben als Personalabteilung aushalten und ggfs. auch erklären können.
Nur weil es jemandem nicht in den Kram passt, kann man nicht einfach Gesetz und Rechtsprechung nach Gutdünken verändern.
Ggfs. muß dann halt die Änderung der individuellen Arbeitszeit bzw. -tage dann halt doch schriftlich niedergelegt werden.
