Mein Arbeitgeber hat vom Zeitarbeits-tarifvertrag AMP zum BZA umgestellt.
Angeblich besser für den Arbeitnehmer.
Die Änderungen sind die Punkte 1) bis 4):
§2.3
Außerordentliche Kündigung bei:
Abbruch des Auftrages durch Verschulden des Mitarbeiters.
Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften.
§3 betriebsbedingter Kündigung
Beendigung des Verhältnisses durch für den Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse.
Arbeitgeber behält sich das Recht zur Einzelfallentscheidung und Erlass von Sonderregelung vor.
Die Punkt 1),3) und 4) hören sich wie eine „Aushebelung“ der Gesetze an.
Wo kann ich nachlesen was die Rechtssprechung darunter versteht?
Bzw. kann der Arbeitgeber leicht behaupten Punkt 1),3) und 4) sind eingetreten.
Hallo, Robert,
danke für die Anfrage. Leider kann ich Dir natürlich nicht DIE Quelle gegen alle Unklarheiten nennen, ein Test, bei google einmal „dringende betriebliche Erfordernisse“ einzugeben, führt zu einer wahren Schwemme an Möglichkeiten.
Aber beachte immer, dass gleiche Sachlagen von verschiedenen Gerichten unterschiedlich bewertet und beurteilt werden. Ob also ein dringendes Erfordernis vorliegt oder nicht, wird für jeden Fall separat entschieden.
Wie glücklicherweise immer.
Nur mal so: Bei uns in der Firma ist „kein Auftrag“ eine ganz legale (und leider auch übliche)Möglichkeit, jemanden zu kündigen. Allerdings nicht fristlos.
Grüße aus Hamburg - Anette
Mein Arbeitgeber hat vom Zeitarbeits-tarifvertrag AMP zum BZA
umgestellt.
Angeblich besser für den Arbeitnehmer.
Die Änderungen sind die Punkte 1) bis 4):
§2.3
Außerordentliche Kündigung bei:
Abbruch des Auftrages durch Verschulden des Mitarbeiters.
Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften.
§3 betriebsbedingter Kündigung
Beendigung des Verhältnisses durch für den Arbeitgeber
aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse.
Arbeitgeber behält sich das Recht zur
Einzelfallentscheidung und Erlass von Sonderregelung vor.
Die Punkt 1),3) und 4) hören sich wie eine „Aushebelung“ der
Gesetze an.
Wo kann ich nachlesen was die Rechtssprechung darunter
versteht?
Bzw. kann der Arbeitgeber leicht behaupten Punkt 1),3) und 4)
sind eingetreten.
Vielen, vielen Dank
Robert
Hallo Robert,
zu 1) Das Verschulden des Mitarbeiters muss der AG im Einzelfall nachweisen können, deshlab kann er das nicht einfach behaupten.
zu 2 und 3) die Punkte sind soweit ok, das ist immer so bzw. Normal.
zu 4)die Einzelfallentscheidung muss bestimmten Kriterien Rechnung tragen.
Stichwort: Sozialauswahl, Kündigungsschutzgesetz etc.
Da muss man sich aber immer den Einzelfall anschauen.
An und für sich bleibt Ihnen ohnehin nichts anderes übrig als sich damit einverstanden zu erklären.
Lieber Robert,
ja ich denke da müsste man jetzt Jurist sein. Liest sich
jetzt schon so als könnte man die Punkte „auslegen“.
Der Punkt §2.3 hört sich halt so für mich an eigentlich, wenn jemand die Arbeit verweigert, was ja dann normal wäre in jedem Arbeitsverhältnis wird außerordentlich gekündigt. Aber ich finde schon, so wie es formuliert ist, kann man es vielfältigst auslegen…
Hm? Ich glaube hier nicht helfen und hoffe Du hast eine
Rechtschutzversicherung im Notfall.
Aber dazu - wünsche ich Dir - kommt es hoffentlich nicht.
Liebe Grüsse
Tut mir Leid, darauf weiß ich momentan auch keine Antwort. =====
Aus rechtlichen Gründen ist eine konkrete Rechts- und Steuerberatung bei wer-weiss-was nicht erlaubt. Entsprechende Anfragen werden von unseren Moderatoren gelöscht.
Erlaubt ist die Behandlung abstrakter Fragen.
Bitte stelle deshalb keine Fragen zu persönlichen Fällen (in ich-Form).
also vom Grundsatz her ist der BZA besser als der AMP Tarif weil z.B. der Verdienst höher ist.
Sicherlich ist ein Tarifvertrag gedacht, um das Gesetzt zu umgehen, es muss aber nicht immer zum Nachteil des Arbeitnehmers sein.
Nachlesen kannst du die gesetzliche Rechtssprechung im Kündigungsschutzgesetzt.
Das Thema Kündigung wird im BGB abschließend geregelt. Hierzu gibt es die §§ 611 ff. Für die Punkte 1 und 2 gilt hauptsächlich der § 626, für 3 und 4 § 622.
Tatsächlich ist es so, dass viele Gesetze eine sog. Tarif-Öffnungsklausel aufweisen. D. h. Gesetz sagt „A“ - aber in Tarifverträgen kann hiervon abgewichen werden. M. E. basieren alle Zeitarbeits-Tarifverträge auf diesen Öffnungsklauseln.
Trotzdem ist dies natürlich kein Freifahrtschein für die Zeitarbeitsfirma. Z. B. kann eine außerordentliche Kündigung nur durch einen wichtigen Grund erfolgen. mit Ziffer 1 wird versucht einen Auftrags-Abbruch als solch einen wichtigen Grund zu etablieren. Das wird m. E. jedoch grundsätzlich vor Gericht scheitern, sofern der Arbeitnehmer nicht grob fahrlässig handelt.
Beispiel: Der Kunde ist nicht zufrieden mit Leiharbeitnehmer, hat sich mehr erwartet => kein wichtiger Grund, da a) kein Verschulden des Mitarbeiters und b) kein wichtiger Grund, das Arbeitsverhältnis zu lösen (der MA muss halt woanders eingesetzt werden - hauptsächlich dafür gibts ja Zeitarbeit).
Gegenbeispiel: Der Kunde wirft den leiharbeitenden Staplerfahrer hinaus, da zum wiederholten Male unter Alkohol-Einfluss gefahren wird. Der MA hat schon 1-2 Abmahnungen deswegen erhalten.
Auftragsverlust i. V. m. grob fahrlässiger Handlung => fristlose Kündigung könnte halten, jedoch gibt es ja auch noch die Fürsorge-Pflicht des Arbeitgebers.
Sie können die aktuellen Tarifverträge auf der Homepage der BZA runterladen und dann vergleichen, bzw. den Vertrag einfach mal an die BZA schicken und fragen ob das alles seine Richtikeite hat.
in der Tat ist der BZA Tarif der bessere für den Arbeitnehmer. Trotzdem sollte man sich die Zeitarbeitsfirma genau anschauen. Große Partner, wie Adecco, Randstad, oder Trenkwalder sind wirklich seriös und brauchen keinen Aufhänger im Tarifvertrag. Die Tarifverträge sind im übrigenvon den Rechtsabteilungen des DGB, IG Metall und Verdi verfiziert und gegengeprüft und unterzeichnet durch diese Gewerkschaften. Eine Ausheblung der Gesetze findet im Übrigen auch in der Zeitarbeitsbranche viel seltener statt, als im Handwerk oder im Handel, da diese Branche im besonderen Überwachungsfokus der Agentur für Arbeit steht.
Zu 1.) Darunter wäre bsw. Diebstahl, Handgreiflichkeiten, Schimpfworte etc. zu verstehen, also alles was auch in einem normalen AV zur fristlosen Kündigung führt.
Zu 3.) Dringende betriebliche Erfordernisse wären Auftragseinbruch, Schließung der Niederlassung, also ebenfalls die, die es in einem normalen AV auch wären.
Punkt 4.) Definiert lediglich, dass der AG sich die Mitarbeiter/innen heraussuchen kann und nicht stur nach Sozialplan entscheidet- dies allerdings ist in den meisten „normalen AV“ tatsächlich nicht so Trotzdem ist es gesetzeskonform.
Leicht zu behaupten ist dies sehr wohl - da haste recht, dennoch tun dies seriöse Firmen nicht, da sehr viele Kündigungen beim Arbeitsgericht landen und bei Willkürlichkeit die Kündigung platzt wie eine Seifenblase.
Hoffe ich konnte ein wenig helfen.
Bei Nachfragen gerne nochmal.
Liebe Grüße
Klaus
Übrigens Schlecker, TeDi, KiK und viele Frisöre bezahlen momentan zwischen 3 und 5 Euro, alle Tarifverträge der Zeitarbeit sind weit über 7 Euro- wer ist da der Böse???
hallo robert,
der bza tarif ist besser als der amp. arbeitnehmerüberlassung ist eine erlaubnispflichtige tätigkeit, die durch die agentur für arbeit gestattet werden muss. auch die umstellung zu einem neuen tarifvertrag muss dort mitgeteilt werden und der bza tarif lässt keine großen spielräume für arbeitgeber. das heißt: wenn der arbeitgeber einen arbeitsvertrag gestaltet-der ausserhalb des tarifvertrages liegt-kannst du den ruhig unterschreiben, da diese bestandteile ungültig werden. wieviel leute sind dezeit bei der zaf? wäre es möglich einen betriebsrat zu gründen? darüber würde ich mal nachdenken
diese klauseln sind lt. tarifvertrag nicht gültig… also easy going
ich kann dich beruhigen: Grundsätzlich schlägt Bundesrecht das Tarifvertragsrecht, es wird mit diesem Passus also nichts „ausgehebelt“, da dies im deutschen Recht grundsätzlich nicht möglich ist. Wäre auch schlimm, sonst könnte ja jeder irgendwelche Verträge machen und darauf bestehen
Als erstes möchte ich dir sagen, dass der BZA bzw. der zugehörige Vertrag (die BZA ist der Bundesverband Zeitarbeitsunternehmen) einer der anerkanntesten Tarifverträge ist in der Zeitarbeitsbranche, da dieser mit ver.di ausgehandelt wurde.
Wie bei jeder Anstellung (nicht nur in der Zeitarbeit) kann dein Arbeitgeber alles mögliche behaupten und dich aus diesem Grund fristlos kündigen. Trotzdem fällst du unter die Kündigungsfristen des Tarifvertrages und die müssen eingehalten werden. Ansonsten bleibt dir immer noch die Möglichkeit der Klage gegen die Kündigung.
Da ich nciht weiß, bei welcher Zeitarbeitsfirma du arbeitest, schreibe ich es nochmal dazu: Gibt es einen Betriebsrat, muss jede Kündigung diesem vorgelegt werden und er entscheidet darüber, ob diese gerechtfertigt ist oder nicht. Ist es das nicht, kann ich zwar trotzdem kündigen, hätte aber Probleme wenn du klagen würdest dagegen.
Nochmal zusammenfassend: Vor ungerechtfertigter Kündigung ist niemand geschützt, aber die Gesetze werden weder ausgehebelt noch ist es nun einfacher für deinen Arbeitgeber, dich zu kündigen.
Wenn du weitere Fragen hast oder ich dir keine zufriedenstellende Antwort gegeben habe, schreib ruhig nochmal.
die angesprochenen Probleme haben eigentlich direkt nichts mit dem Tarifvertrag zu tun, sondern es sind allgemeine arbeitsrechtliche Probleme. Ich halte alle angesprochenen Punkte für unseriös, ich denke, dass sie aber noch nicht sittenwidrig sind. Da wir Vertragsfreiheit in Deutschland haben, besteht das Problem darin, ob Du durch Deine Unterschrift diese Bedingungen nicht anerkannt hast. In der Tat sind die Punkte Gummiparagraphen. Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind durch das Gesetz nicht konkret vorgegeben. Eine außerordentliche ( = fristlose Kündigung ) kann eigentlich immer bei einer vorsätzlichen Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder bei kriminellem Verhalten ausgesprochen werden. Die Klagefrist beim Arbeitsgericht ist für den Arbeitnehmer nur sehr kurz, max. 3 Wochen nach Zustellung. Viele Regelungen sind durch die Rechtssprechung zwar üblich geworden, sind aber gesetzlich nicht geregelt z.Bsp. der Anspruch auf Abfindungen und deren Höhe. Zurück zu den Punkten.
zu 1. ist viel zu schwammig formuliert. Der AG will sich davor schützen, dass ein AN beim Kunden eine schlechte Arbeitsleistung erbringt, deswegen der Auftrag gekündigt wird und der AN weiter beschäftigt werden muss. Das kann ja zwischen Kunde und Zeitarbeitsunternehmen abgesprochen werden, um einen unliebsamen AN loszuwerden. Es muss schon ein klar benennbarer Verstoß gegen den Arbeitsvertrag vorliegen -etwa AN legt sich beim Kunden auf eine Rettungsbahre und pennt statt zu arbeiten. ( ist so vorgekommen ). Selbst ein solches Verhalten müsste erst abgemahnt werden und erst im Wiederholungsfall dürfte eine fristlose Kündigung gerichtsfest sein. Also eine fristlose Kündigung wegen Punkt 1 halte ich nicht für arbeitsgerichtsfest. Punkt 2 kann bei Vorsatz eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Wenn sich z.B. ein AN weigert, Sicherheitsschuhe zu tragen oder andere vorgeschriebene
Schutzausrüstung und der AG ihn nur mündlich darauf hinweist, dass bei weiterer Weigerung eine fristlose Kündigung erfolge, dann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt und im allgemeinen auch gerichtsfest. Denn der AG ist gesetzlich verpflichtet, die PSA ( persönliche Schutzausrüstung ) zur Verfügung zu stellen und die Nutzung der PSA durch den AN sicherzustellen. Ein fahrlässiger Verstoß gegen Unfallverhütungsvorschriften - kommt sehr häufig vor - dürfte dagegen eine fristlose Kündigung kaum rechtfertigen. Die Punkte 3 und 4 sind unerheblich und hätten bei einer Kündigungsschutzklage vor Gericht kaum Gewicht.
Zusammengefasst kann man sagen, dass im Kündigungsschutzgesetz primär formale Fragen geklärt werden also Kündigungsfristen, Schriftform, Abmahnungspflicht, Klagefristen etc. Die inhaltliche Prüfung dagegen wird nicht durch das Gesetz, sondern durch die Rechtssprechung vorgenommen. Deswegen ist man dort immer auf die Einzelfallprüfung angewiesen bzw. auf arbeitsrechtliche Kommentierungen, in den sogenannte Präzedenzfälle erörtert werden.
Dein Vertrag wirft aber kein gutes Licht auf Deinen AG, denn die von Dir zitierten Punkte können keine Arbeitsrechtsprofis verfasst haben.
tatsächlich ist der BZA für den Arbeitnehmer attraktiver, da Stundenlohn und Sozialleistungen zum Teil deutlich höher ausfallen als bei AMP.
Zu 1-3 kann ich dir sagen, dass dies meines Erachtens keinen Unterschied zur Gesetztgebung darstellt. Weigert sich der Mitarbeiter einen Auftrag wahrzunehmen, stellt dies Arbeitsverweigerung und somit u. U. die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung dar. Ebenso hat der Arbeitnehmer mit Konsequenzen zu rechnen, wenn er gegen Vorschriften des Zeitarbeitunternehmens/Arbeitgeber und des Kundenunternehmens verstößt (Tragen der PSA beispielsweise). Auch eine betriebsbedingte Kündigung erwartet dich in jedem Unternehmen, in dem die Auftragslage nicht zur Beschäftigungssicherung ausreicht. Punkt 4 verstehe ich ehrlich gesagt nicht, er kommt mir auch ein wenig aus dem Zusammenhang gerissen vor.
Meiner Erfahrung nach stellt der Wechsel zum BZA für dich einen Vorteil dar, allerdings möchte ich zu bedenken geben, dass ich kein Jurist bin und somit diese Stellungnahme zu deiner Frage nur auf meinen praktischen Erfahrungen beruht. Unter Umständen würde ich an deiner Stelle noch einmal mit einem Juristen über diese Thematik sprechen, dem du dann auch das ganze Vertragswerk vorlegst.
Ihre Fragen:
Mein Arbeitgeber hat vom Zeitarbeits-tarifvertrag AMP zum BZA umgestellt.
Angeblich besser für den Arbeitnehmer.
Die Änderungen sind die Punkte 1) bis 4):
§2.3
Außerordentliche Kündigung bei:
Abbruch des Auftrages durch Verschulden des Mitarbeiters.
Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften.
§3 betriebsbedingter Kündigung
Beendigung des Verhältnisses durch für den Arbeitgeber aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse.
Arbeitgeber behält sich das Recht zur Einzelfallentscheidung und Erlass von Sonderregelung vor.
Die Punkt 1),3) und 4) hören sich wie eine „Aushebelung“ der Gesetze an.
Wo kann ich nachlesen was die Rechtssprechung darunter versteht?
Bzw. kann der Arbeitgeber leicht behaupten Punkt 1),3) und 4) sind eingetreten.
Meine Antwort.
BZA ist schon besser als AMP, noch besser ist allerdings iGZ, jeweils aus Arbeitnehmersicht.
Muss Vorsatz oder zumindest grobe Fahrlässiigkeit des Mitarbeiters sein. Nur dann…
Naja, das ist dehnbar. Fast immer verstößt man gegen diese Vorschrift. Da was zu konstruieren aus Arbeitgebersicht geht. Allerdings muss man vorher geschult und aufgeklärt werden. Also ohne vorherige Schulung zu diesem Thema. Fraglich.
Heisst nur: dass der ARbeitgeber kündigen kann, wenn er keinen Auftrag mehr für Sie hat. Schützt ihn lediglich vor einer Abfindung (allerdings meine Auslegung, ich bin kein Jurist und kann keine arbeitsrechtlichen Fragen beantworten)
was heisst denn das?
Das können fast keine Inhalte eines BZA-Mustervertrages sein. Obwohl jetzt schon ein besserer Tarifvertrag angewandt wird, sehe ich manche Aussagen nicht als Empfehlung aus BZA-Sicht an.
Übrigens Sie können sich mit ein bisschen googeln, alle Tarifverträge in der zeitarbeit herunterladen.
Mein Arbeitgeber hat vom Zeitarbeits-tarifvertrag AMP
zum BZA
umgestellt.
Angeblich besser für den Arbeitnehmer.
Die Änderungen sind die Punkte 1) bis 4):
§2.3
Außerordentliche Kündigung bei:
Abbruch des Auftrages durch Verschulden des
Mitarbeiters.
Verstoß gegen die Unfallverhütungsvorschriften.
§3 betriebsbedingter Kündigung
Beendigung des Verhältnisses durch für den
Arbeitgeber
aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse.
4) Arbeitgeber behält sich das Recht zur
Einzelfallentscheidung und Erlass von Sonderregelung
vor.
Die Punkt 1),3) und 4) hören sich wie eine
„Aushebelung“ der
Gesetze an.
Wo kann ich nachlesen was die Rechtssprechung darunter
versteht?
Bzw. kann der Arbeitgeber leicht behaupten Punkt 1),3)
und 4)
sind eingetreten.
Vielen, vielen Dank
Robert
Hallo Robert,
AMP kenn ich nicht. Ich kenne BZA und IGZ-/DGB-
Tarifwerk. 2 Vertrag ist noch schlechter. Die 2 sind
die gängigsten bei Zeitarbeitsfirmen. Diese
Verbandstarifverträge sind eher ein Nachteil für den
Arbeitnehmer. Sie halten sich zwar an die Gesetzlichen
Mindestrichtilinien sind aber durchführbar, leider.
Ich mache zwar momentan noch mehr Kurse im
Personalbereich, aber in den Fachbüchern wird das Thema
nur oberflächlich behandelt. Da hilft nur eine
Anwaltsberatung oder Anwaltsforum gibt es zur Einsicht
auch wenn man nicht zahl. Es sind Fälle von anderen die
man durchlesen kann. Ich weiß nicht ob du das alles
schon kennst? Vielleicht findest du beim
Arbeitslosenforum Juristische Unterstützung. Es sind
viele die Ahnung haben von den Gesetzen. Tarifiverträge
sind im Internet zu finden.
Im Falle eines Problemes sind die Fristen sehr kurz,
falls du zum Arbeitsgericht gehen willst. Arbeitsämter
die hotline können auch beraten.
Hallo Robert,
entschuldige meine verspätete Reaktion.
Nun, es ist zumindest seitens der Bezahlung eine Verbesserung zum AMP Tarifvertrag. Klar, dass ein Kündigungsgrund vorliegt, wenn Du die Unfallverhütungsvorschriften nicht einhälst. (Also z.B. immer Sicherheitsschuhe anziehen, Helm Gehörschutz etc.)Verschulden des Mitarb. wie z.B. fahrlässiger Umgang mit den Dir anvertrauten Arbeitsmitteln wie Werkzeug, Stapler oder gar Maschinen, können nach 1-2 maliger Abmahnung zur Kündigung führen! Genauso natürlich "unentschuldigtes Fehlen bei der Arbeit.Betriebsbedingte Kündigungen dürfen nicht willkürlich ausgesprochen werden (zB. Es muss zunächst geprüft werden, ob Du irgendwo anders einsetzbar bist, soziale Gründe müssen geprüft werden, Betriebszugehörigkeit spielt eine Rolle. (Hier lohnt der Gang zum Anwalt immer, da diese ZAF in der Regel die Gründe nicht prüfen, springt für Dich (fast immer) eine Abfindung heraus!Zu Deinen weiteren Fragen ist es mir kaum möglich Stellung zu beziehen. Ich denke jedoch, dass Dir im Zweifel immer der Weg zum Anwalt bleibt! In der Regel haben die ZAF das nicht so sehr gerne und „ziehen zurück“ Ich denke ferner, dass eine Aushebelung der Kündigungsfristen durch derlei Zusätze nicht ausgehebelt werden können! Tatsächlich weiss ich es aber nicht. Wende Dich doch mal an den BZA und frage dort nochmals nach. Tut mir Leid, dass ich Dir hier kaum helfen konnte.
Herzlicher Gruss und viel Glück Kay
Generell erstmal Glückwunsch zur Umstellung auf BZA,
dieser Tarif wird generell als der arbeitnehmerfreundlichste bezeichnet und ist bei vielen Entleihbetrieben Voraussetzung für eine Kooperation (BZA oder IGZ-Tarif).
Sicherlich kann man diese Punkte immer irgendwie aushebeln, andererseits schützt dich auch der Tarif in Form von Arbeitszeitkonto, Urlaubsgeld, regelmäßige Lohnerhöhung vor so einigen Verhandlungen, die du so nicht führen mußt.
Zu den einzelnen Punkten:
§2.3: Steht so nicht im BZA-Tarif, sondern wahrscheinlich in einer Änderungsvereinbarung. Nichts ungewöhnliches, i.d.R. muß vorher aber schriftlich abgemahnt werden solange kein extremes Fehlverhalten vorliegt. Extremes Fehlverhalten führt aber in jedem Arbeitsverhältnis zur Kündigung.
§3
Steht so auch nicht im BZA-Tarif
3) Generell schwer umsetzbar solange du bereits bist andere Tätigkeiten / Einsätze anzunehmen und nicht alle Kunden deiner Zeitarbeitsfirma abspringen.
4) Kann ich mir jetzt nichts drunter vorstellen. Am besten mal nachfragen, was das bedeuten kann.
Generell sollte das Arbeitsverhältnis zwischen dir und deiner Zeitarbeitsfirma von genug Vertrauen geprägt sein, daß man offen und ehrlich über alle Punkte reden kann. Wenn du keine zufriedenstellende Antwort bekommst, ist dein Ansprechpartner entweder inkompetent oder hat was zu verbergen.
