Ab wann muß eine Abmahnung nach dem „stattgefundenen“ abzumahnenden Fehlverhalten ausgesprochen werden,gibt es da Fristen?
Gruß,David
Hallo
Ab wann muß eine Abmahnung nach dem „stattgefundenen“
abzumahnenden Fehlverhalten ausgesprochen werden,gibt es da
Fristen?
Nein, eine gesetzlich definierte Frist gibt es nicht. Es empfiehlt sich „zeitnah“. Man darf sicher davon ausgehen, daß nach einem gewissen Zeitmoment das Recht des AG verwirkt sein dürfte, wirksam abzumahnen. Als Richtschnur schlage ich so zwischen 3-6 Monate ab Kenntnisnahme vor.
Gruß,
LeoLo
.Als Richtschnur schlage ich so
zwischen 3-6 Monate ab Kenntnisnahme vor.
Gruß,
LeoLo
Hallo Leolo,
sorry, aber (fast) alles, was später als 14 Tage nach Kenntnisnahme abgemahnt wird, ist arbeitsrechtlich ziemlich wertlos.
&Tschüß
Wolfgang
Hallo Wolfgang,
sorry, aber das hast du schon einmal geschrieben und ich schon einmal korrigiert. Nach herrschender Meinung gibt es keine 2-Wochen-Frist.
Der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung abmahnt, übt ein vertragliches Rügerecht aus. Es gibt keine „Regelausschlußfrist“, innerhalb derer das Rügerecht ausgeübt werden muß.
BAG, Urteil vom 15.01.1986 - 5 AZR 70/84 (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 30.11.1983 - 3 Sa 64/83)
So auch LAG Nürnberg 14. 6. 2005 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 3; KR/Fischermeier § 626 BGB Rn. 263 ff.; Stahlhacke/Preis Rn. 13; Erman/Belling § 626 BGB Rn. 48; KDZ/Kittner Einl. Rn. 137; DLW/Dörner D Rn. 1361 ff.).
Im Ascheid/Preis/Schmidt heißt es:
Insbesondere §§ 121, 123, 626 II BGB können nicht, auch nicht entsprechend, angewendet werden (ErfK/Müller-Glöge § 626 BGB Rn. 51). Denn bei der Anfechtung und der außerordentlichen Kündigung handelt es sich um Gestaltungsrechte, deren Ausübung der Gesetzgeber ausdrücklich an bestimmte Fristen geknüpft hat. Demgegenüber ist die Abmahnung lediglich die Ausübung des vertraglichen Rügerechts.
Eine Abmahnung, die erst geraume Zeit nach dem beanstandeten Vorfall ausgesprochen wird, wird in ihrer Wirkung hinsichtlich der Warnfunktion allerdings abgeschwächt (LAG Nürnberg 14. 6. 2005 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 3). Denn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wirkt dann durch die Zwischenzeit, in der er sich vertragstreu verhalten hat, uU nicht mehr so gravierend, dass es etwa im Falle einer Kündigung überhaupt noch beachtlich wäre.
Das Abmahnungsrecht kann schließlich auch verwirkt werden, wofür allerdings der reine Zeitablauf nicht ausreicht (MünchArbR/Berkowsky § 137 Rn. 381). Das LAG Nürnberg (14. 6. 2005 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 3) ist insoweit allerdings zutreffend davon ausgegangen, dass dann, wenn der Arbeitgeber den Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten kennt, ihn diesem gegenüber aber erstmals nach fast sechs Monaten im Rahmen einer Anhörung als Voraussetzung für die Abmahnung - im öffentlichen Dienst - anzeigt, die Abmahnung jedenfalls dann nicht mehr auf die Vertragsverletzung gestützt werden kann, wenn diese nicht auch auf gleichartige neuere Vertragsverstöße gegründet ist. Denn der Arbeitgeber hat dann durch sein Zuwarten gezeigt, dass er die Vertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht als sanktionswürdig ansieht.
Zudem ist auch bei der Abmahnung das Rechtsinstitut der Verwirkung (§ 242 BGB) zu beachten. Insoweit kann davon ausgegangen werden, dass Zeit- und Umstandsmoment in einer Wechselbeziehung zueinander stehen des Inhalts, dass an das zeitliche Element umso geringere Anforderungen zu stellen sind, je deutlicher das Umstandsmoment ausgeprägt ist. Vermittelt der Arbeitgeber deshalb zB unmittelbar nach Kenntnisnahme des Vertragsverstoßes durch eine allgemein gehaltene Äußerung (im konkret entschiedenen Einzelfall durch eine Technische Mitteilung) den Eindruck, dass die Angelegenheit für ihn damit abgeschlossen sei, dann ist das für die Verwirkung erforderliche Zeitmoment bereits nach 31/2 Monaten der Untätigkeit bis zum Ausspruch der Abmahnung erfüllt (LAG Köln 23. 9. 2003 ArbuR 2004, 235 Ls.).
VG
EK
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