Zielerreichungsvereinbarungen?

Bildung & Beruf Karriere
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Hallo,

viele von euch haben das wahrscheinlich in den letzten Jahren kennengelernt, dass für alle möglichen Bereiche Ziel definiert werden,
wo dann am Ende des Jahres oder zu Beginn des neuen Jahres geschaut wird, ob diese Ziele erreicht wurden und zu wieviel Prozent die Ziele sogar über erreicht wurden. Aus diesem Ergebnis ergeben sich dann Bonuszahlungen oder sogar Weihnachtsgeldzahlungen.
Ich bin kein Fachmann in diesen Dingen und wollte hier mal eine Frage zur Diskussion stellen, da ich hier einen anderen Gedanken zu dem Thema habe, als mein Chef.

Grundaussage ist die, dass wer aktuell schon mehr verdienta als ein anderer, der muss mehr leisten um z.B. auf 100 Prozent zu kommen, als jemand, der weniger verdient.

Ich persönlich sehe das nicht so.
Dazu muss ich sagen, es geht um den Bereich Softwareentwicklung, wo Ziele generell nur schwer meßbar sind.

Danke für eure Einschätzung und Rückmeldung!
Carolin

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Hallo Carolin,

ich interpretiere das mal so, dass die Grundaussage die Meinung Deines Chefs darstellt. Diese ist sicherlich insofern richtig, als dass derjenige mit der höherwertigen Stelle auch „sportlichere“ Ziele hat. Wenn das Ziel z.B. die Einführung eines Fortbildungskonzepts für Mitarbeiter ist, so hat der Abteilungsleiter vielleicht 80, der Bereichsleiter aber 500 Mitarbeiter zu berücksichtigen. Am Ende gibt es für beide aber 100%.

Korrekterweise müssen natürlich die Zielerreichungsgrade allein am Ziel gemessen werden, ohne Rücksicht auf das tatsächliche Einkommen der betreffenden Person. Üblicherweise ist ja die abhängige Bonuszahlung auch prozentual von Einkommen abhängig und gestaffelt, sodass der Abteilungsleiter bei 100% Zielerreichung vielleicht 15% des Jahreseinkommens als Bonus erhält, der Bereichsleiter aber 25% oder so eines höheren Jahreseinkommens.

Du schreibst, dass Ziele im Bereich der Softwareentwicklung schwer messbar sind. Da kann ich nur sagen, dass Eure Ziele falsch gewählt sind. Ziele sollten sich allgemein nach den SMART - Kriterien ergeben:

specific (= im eigenen Verantwortungsbereich)
measurable
agreed
realistic
time

Was schwer messbar ist, ist Leistung (=Arbeit pro Zeit), weil man bei jeder Entwicklung zwangsläufig Irrwege geht, welche nicht zum Gesamtergebnis beitragen. Dies lässt sich aber bei der Zielvereinbarung berücksichtigen.

Noch ein paar Worte zur praktischen Durchführung: Bei einem solchen Prozess hat das gegenseitige Vertrauen einen hohen Stellenwert. Im Berufsleben ist und bleibt Geld mit das wirkungsvollste Instrument der Anerkennung. Dabei haben Studien ergeben, dass die Motivation durch mehr Geld zwar sehr ausgeprägt, jedoch leider nur von kurzer Dauer ist. Hingegen schädigt eine Einkommenskürzung die Motivation sehr nachhaltig.

Ein wichtiger Punkt ist noch agreed: Hier kann der Mitarbeiter nämlich auch Qualität in der Zuarbeit einfordern: Einhaltung des Zeitplans unter der Voraussetzung, dass Abteilung X das Modul Y bis Ende Juni fehlerfrei geliefert hat.

Auch ist nicht immer ganz klar, wie 100% gemeint sind. Wenn ich das Ziel habe, dass ich Serviceanfragen innerhalb von 24 Stunden beantworte, dann aber der DAU kommt und 26 Stunden lang fragt, dann können das auch 100% sein, selbst wenn ich objektiv das Ziel verfehlt habe. (Oder vielleicht 110%, weil ich das ertragen habe! :wink:)

So, dass war meine (sehr persönliche) Einschätzung.

Gruß

Ted

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Erstmal vielen dank für die Mühe!!!
Mit den Zielen, bin ich nicht ganz deiner Meinung, aber das könnte hier eine Endlosdiskussion werden, bei der sich herausstellt, dass
wir am Ende doch das gleiche meinen :smile:

Noch einmal wir arbeiten hier alle auf einer Ebene auf der untersten Stufe.
Der eine im Bereich Wertpapier, der andere im Bereich Spareinlagen usw…
Das heißt die Aufgaben und Arbeiten sind relative identisch untereinander.
Dennoch wird die Bewertung der 110 Prozent bei dem mit dem niedrigeren Gehalt leichter erreicht, als von dem mit dem höheren Gehalt. In diesem fall ist es völlig egal was die 100% aussagen.

So im Endeffekt wird durch dieses Vorgehensweise das Gehalt der Wenigerverdienenden fast identisch sein, mit dem Gehalt des Besserverdienenden.
Und das scheint mir nicht angemessen?

Ich hoffe,d ass war etwas anschaulicher?

Grüße
Carolin

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Grundaussage ist die, dass wer aktuell schon mehr verdienta
als ein anderer, der muss mehr leisten um z.B. auf 100 Prozent
zu kommen, als jemand, der weniger verdient.

Das ist doch klar, es muß doch einen Grund für das höhere Gehalt geben und das ist die höhere Leistungsfähigkeit.

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Danke für deine Stichworte!
Man könnte ja auch vom Potential ausgehen,
wovon ich in diesem Fall ausgehe.

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