Guten Tag,
hier einmal eine ganz hypothetische Angelegenheit:
Es geht dabei um einen Angestellten, der seit 1.1. diesen Jahres im Vertrieb angestellt ist. In seinem Arbeitsvertrag ist eine Zielvereinbarung aufgeführt, deren Ziele durch den Fachbereich zu definieren sind.
Der Betrag, der bei erreichen des Ziels ausbezahlt wird, ist definiert, jedoch die Ziele selbst wurden nie festgelegt. Da es sich um einen Vertriebsposten handelt, ist von einer rein Umsatzbezogenen Zielsetzung auszugehen.
Mehrfach wird der AG angesprochen, um die Zielvereinbarung zu treffen, die Geschäftsleitung kommt den Bitten aber nicht nach. Weder auf mündliche als auf schriftliche Erinnerungen erfolgen Taten. Der Mitarbeiter wird stets hingehalten.
Vor einigen Wochen wurde der Mitarbeiter gebeten eine Umsatzplanung für 2015 seines Wirkungsbereichs abzugeben. Dieser Bitte kam er fristgerecht nach und hat nach besten Wissen und Gewissen und trotz seiner Bedenken ein Umsatzplust in 2015 zu erreichen ein erreichbares Unternehmensziel abgegeben (per Mail). Mit etwa 17 % höherem Umsatz als dem kumulierten aus 2014.
Nun erfährt dieser Mitarbeiter aus Geschäftsleitungskreisen inoffiziell, dass seine Planung annähernd verdoppelt wurde und so kommuniziert worden sei.
Dem Verkauf der Produkte stehen lange Projektphasen entgegen - 2 - 3 Jahre von den ersten Gesprächen bis zur Serienproduktion. Von dem Mitarbeiter gewonnene Kunden tragen also erst ab 2016 zur Verbesserung des Umsatzes bei.
Zu den Aufgaben dieses Mitarbeiters kommt zudem der Aufbau einer Vertriebsstruktur, der Entwicklung von Strategieen, sowie einleiten von Marketingmaßnahmen.
Im Zuge dieser Aufgaben müssen auch von diesem Mitarbeiter Betriebsanleitungen und technische Dokumentationen alleinverantwortlich in unterschiedlichen Sprachen erstellt werden, was seine Zeit, Kunden zu gewinnen schmälert.
Erschwerend der Ist-Zustand des Unternehmens, welches seit einigen Jahren bereits keine Gewinne mehr erwirtschaftet hat. Die gesamtwirtschaftliche Situation führte sogar zu einem leichten Umsatzrückgang im laufenden Geschäftsjahre. Also dem Jahr in dem der neue Mitarbeiter dabei ist.
Somit stehen zwei Probleme im Raum:
-
Die Prognosen für 2015 lassen kaum Hoffnung auf ein positives Geschäftsergebnis zu. Frühestens 2016 sollte sich eine Beruhigung einstellen und mit Gewinnen kann ab 2017 sicher gerechnet werden, gehen die Strategien des Mitarbeiters auf.
Dennoch Plant die Geschäftsleitung mit unsinnig hohem Umsatz mit Gewinnen intern für 2015. -
Der Mitarbeiter muss also davon ausgehen, dass die Zielvorgaben sich den unrealistischen Zahlen der Geschäftsleitung orientieren werden, womit die realistische Erreichbarkeit der Erfolgsprämie in unerreichbare Ferne rückt.
Und es stellen sich folgende Fragen:
-
da der Mitarbeiter neu im Unternehmen ist, kann im Streitfalle nicht auf Erfahrungswerte der vergangenen 2 Jahre verwiesen werden, wie dies oft in ähnlich gearteten Rechtsstreitsangelegenheiten getan wird.
Worauf wird sich also der Streitwert beziehen - die volle Summe der Prämie oder ein gewissen Prozentsatz? Gibt es Urteile? -
Dem Mitarbeiter gefällt seine Aufgabe sogar sehr. Er macht seine Arbeit gut und kann auch schon Erfolge vorweisen (Vertriebspartner in verschiedenen Ländern gewonnen, Marketingstrategieen entworfen, Kataloge erstellt, gedruckt und verteilt, Messen geplant, Projekte gewonnen…
Dennoch frustriert ihn diese ungelöste Situation. Er will nicht auf die Prämie verzichten, aber auch seinen Job nicht riskieren.
Wie also kann er sich verhalten, ohne der GL auf die Füße zu treten mit Drohungen, gleichzeitig aber unmissverständlich seine rechtliche Situation darstellen?
Gibt es kreative Menschen da draußen, die dies lesen und Lösungsansätze oder Erfahrungen bringen können?
Vielen Dank